零零散散的绩效经验一、我觉得最主要的是绩效管理制度的设计问题，以及明确绩效考核指标的问题，考核要分两块：1、是可以量化的KPI，2、是不可以量化的，也就是重点工作，中层干部的考核年度的比较远，最主要的还是月度绩效考核，所以，KPI就分为年度分解到的月度的KPI，另一部分就是月度的重点工作，月度重点工作是在当月结束前制定下一月度的工作计划，提取月度重点工作，并同分管领导沟通，进行增减，这样，整个绩效考核就比较有意义。前期不能急于同薪酬挂钩，因为试运行的过程中，会发现有很多问题，在这个过程中，可以不断的进行调整，然后再正式运行，并同薪酬挂钩，年终时要进行总结，并对整个绩效管理系统进行改进，重新再制定新的绩效管理制度，不断的以PDCA的形式进行改进和提高，最终改善公司的绩效管理体系和运行状态。二、从另一个角度看绩效管理绩效管理最根本的目标是推动企业战略目标的实现，直接的目标是促进员工绩效的不断改进。在绩效管理中，绩效管理过程中对员工的辅导、指导，比单纯的绩效考核表格填写更为重要，不要形成表格依赖症。再科学的绩效管理不可能解决公司所有的问题，不应该将很多问题的解决寄望于
