1、 南阳师范学院 20XX 届毕业生 毕业论文（设计） 题 目： 探究我国酒店行业用工紧张原因及解决途径分析 完 成 人： 班 级： 学 制： 专 业： 旅游管理 指导教师： 完成日期： 目 录 摘要 .（ 1） 1“用工荒 ”和 “就业难 ”的中国式并存 .（ 1） 1.1 用工缺口持续扩大 .（ 1） 1.2 就业形势依旧严峻 .（ 2） 2 酒店用工荒状况 .（ 2） 2.1 实习生源已无 法满足酒店行业需求 .（ 2） 2.2 招聘难成为酒店行业的常态 .（ 3） 2.3 老员工再就业加剧酒店用工难题 .（ 3） 3 酒店用工荒的原因分析 .（ 3） 3.1 社会层面 .（ 3） 3.1
2、.1 计划生育政策导致人口结构变化 .（ 3） 3.1.2 社会保障体系不完善 .（ 4） 3.1.3 中西部发展吸引从业者使外出务工人员减少 .（ 4） 3.2 企业层面 .（ 4） 3.2.1 非酒店行业竞争 .（ 4） 3.2.2 酒店行业性质 .（ 4） 3.3.3 酒店产业迅猛扩张 .（ 5） 3.3.4 酒店畸形用工方式 .（ 5） 3.3.4.1 过分强调宾客满意度，牺牲员工利益 .（ 5） 3.3.4.2 过分强调行业惯例，用管理侵害员工利益 .（ 5） 3.3 员工层面 .（ 6） 就业观念转变 .（ 6） 4 酒店用工荒的应对措施 .（ 6） 4.1 加强企业管理 .（ 6
3、） 4.1.1 加强员工专业素质建设 .（ 6） 4.1.2 调动员工的积极性 .（ 7） 4.2 转变酒店用人观念 .（ 7） 4.3 采用多渠道招聘方式 .（ 7） 4.4 增强激励措 施，提高员工福利待遇 .（ 8） 4.5 加强校企合作充分利用实习生资源 .（ 8） 4.5.1 充分利用实习生资源 .（ 8） 4.5.2 实习生需要 校企 双重管理 .（ 9） 4.5.3 制定相对公平的薪酬和激励制度 .（ 9） 4.5.4 工作中要重视 “培养 ”和 “关心 ”.（ 9） 4.5.5 做好实习生与员工的转化工作 .（ 9） 参考文献 .(10) Abstract.(10) 第 1 页
4、 （共 10 页） 探究我国酒店行业用工紧张原因及解决途径分析 摘要 ： 本文在“用工荒”和“就业难”这一矛盾产生的的社会用工大背景下，针对社会、企业、从业者这三个层面对于酒店用工荒的根源进行探究，并从 加强企业管理、转变酒店用人观念、采用多渠道招聘方式、增强激励措施、提高员工福利待遇、加强校企合作充分利用实 习生资源 等方面提出在“用工荒 ”背景下的应对措施。 关键字 ： 酒店行业 用工荒 就业难 1 “用工荒 ”和 “就业难 ”的中国式并存 近年来，随着国际金融危机的持续影响和我国经济结构面临转型升级，中国经济增长速度持续放缓，各行各业也出现了不同程度的用工紧张问题，并且其趋势日益严峻。与
5、此同时，大学生和农民工就业难问题依旧是我国的社会性难题。 那么“ 用工荒”和“就业难”这 两种性质截然不同的劳动力供求紧缺现象同时存在，可以发现我国的用工荒并不是单纯意义上的劳动力绝对量的缺乏，而是一种具有 中国特色的 “用工荒”和“就业难”并存的用工荒。具体表现在以下两个方面： 1.1 用工缺口持续扩大 从 2009 年七月份以来，珠三角、长三角地区相继出现用工短缺，其 7月份的供求报告显示，企业总需求人数 60.3 万人，而同期的求职总人数却只有 35.4 万人，用工缺口达到 25 万人。 而这个苗头已成星星之火，在之后的几年中缺工区域从沿海发达地区已经扩展到了中西部等传统的劳务输出地，用
6、工短缺的格局也从沿海地区的结构性短缺，发展到了中西部整体性短缺，所影响的行业从高新技术业蔓延到了酒店行业等传统服务业。 根据最新的统 计数据， 2013 年全国 31 个省区的调查显示， 51.7%的受访打工者年后不愿回原单位工作。 84.4%的企业忧虑年后人员流动问题。其中 35.1%的企业表示，有员工提出春节后将不再返回企业上班，人数还不少；第 2 页 （共 10 页） 49.3%的企业也遇到同样的情况，但人数不多；只有 15.6%的企业没有收到员工这样的申请。 由此可以看出，我国的用工缺口状况不容乐观，在金融危机的持续影响和我国正面临的经济转型升级这样的背景下，我国的用工缺口仍将持续存在
7、并呈扩大趋势 1。 1.2 就业形势依旧严峻 随着我国高校的招生人数逐年扩招，每年的高校毕 业生亦逐年增多，从近几年的高校毕业生数据来看： 2009 年为 630 万， 2010 年为 631 万， 2011年 660 万， 2012 年 680 万， 2013 年 699 万，而到了 2014 年高校毕业生预计为 727 万，被称为“史上最难就业季”。此外，根据人力资源和社会保障部 2012 年度人力资源和社会保障事业发统计， 2012 年全国农民工总量达到 2.63 亿人，比上年增加 983 万人，其中外出农民工 16336 万人，全年城镇新增就业人数 1266 万人，城镇失业人员再就业人
8、数 552 万人，就业困难人员就业人数 182 万人，年末城镇登记失业人数为 917 万人，城镇登记失业率 4.1%2。 由此可以看出，曾经的“世界工厂”如今已经透支了人口红利，就业形势将持续加剧。 2 酒店用工荒状况 如今用工荒问题已经成为了困扰酒店行业的普遍难题，总体概括为“实习生找不来，新员工招不来，老员工留不住” 3,并且呈现出越加严峻的趋势，主要表现在以下几个方面： 2.1 实习生源已无法满足酒店行业需求 近年来，校企合作是酒店业缓解用工紧张的一个途径。但随着上个世纪八十年代开始实行的计划生育政策带来的影响，如今独生子女增多，而酒店行业的性质让更多的独 生子女不愿选择酒店专业，再加上
9、本科院校的扩招使许多的旅游职业院校出现了招生困难，导致实习生源减少 3。另一方面，随着旅游专业学生对于酒店行业有了更深入的了解，在其选择实习就业时不会选择酒店行业，从而再次减少了实习资源，如今的实习生源已无法满足酒店行业需求。 第 3 页 （共 10 页） 2.2 招聘难成为酒店行业的常态 在改革开放初期，酒店行业作为与国际接轨最为密切的行业，许多的就业者都以能在高级酒店工作感到自豪，因此酒店在用人方面的优势十分明显。但是随着经济的发展，用工难问题日益突出，而作为劳动密集型的酒店行业更是首当其冲 ，酒店 为了招到人，网络招聘、平面媒体、参加招聘会、劳务市场招聘、猎头公司、内部介绍，甚至个别酒店
10、连小广告都派上了用场，不仅招不到需要的人，就连来应聘的也寥寥无几。 2.3 老员工再就业加剧酒店用工难题 酒店行业从上世纪 90 年代成为当时年轻人向往的职业，一大批有知识，有文化，素质高的年轻人进入酒店行业。一晃 20 多年过去了，这些员工也从青春年少走入了不惑之年。由于酒店行业收入、劳动强度、社会地位、家庭负担加重等原因，再加上社会选择的增多，大部分老员工逐渐地选择离开酒店行业，甚至近几年加入酒店队伍的员工也进入了 职业的倦怠期，再加上恋爱、家庭的因素，也开始选择更适应家庭节奏的行业。 有资料显示，老员工的在一个 酒店服务 期由原来的 4 年，下降到 2 年。到酒店里，一年新，两年老，三年
11、不见了的现象很普遍 3。而这些老员工的退出，在加大了酒店的培训成本的同时，对于 服务质量 的提高和稳定带来诸多不利影响。 3 酒店用工荒的原因分析 “酒店用工荒”问题在未来几年还将持续存在，要应对用工荒问题，首先就要了解为什么会出现“用工荒”问题？出现用工荒的原因很多，下面主要从社会、企业、从业者这三个角度去分析： 3.1 社会层面 3.1.1 计划生育政策导致人口结构变化 酒店行业作为劳动密集型行业，对于劳动力的需求尤为重要。如今我国已实行计划生育政策三十多年，人口自然增长率持续下降，中国老龄化加剧，适龄就业人群所占比例持 续走低，劳动力不足的问题越来越明显。第 4 页 （共 10 页） 这
12、样的人口结构变化直接将酒店行业带入了“狼多肉少”的时代。 3.1.2 社会保障体系不完善 在我国，党的十四大确立社会主义经济体制的改革目标后，才开始探索建立健全与市场经济相适应的的社会保障体系，并相继建立起医疗保险、养老保险、失业保险和工伤保险等制度。相对于我国的经济发展水平这一概念的提出已经有些滞后，如今我国的社会保障体系还很不完善，存在覆盖范围窄、保障水平低、法律不 够健全、监察执法不严等一系列待解决的问题。而在这样的背景下，就业者在就业过程中很容易就成为弱势群体，例如没有加班费、拖欠工资、不支付五险一金等等在近几年屡见报端。 3.1.3 中西部发展吸引从业者使外出务工人员减少 随着沿海产
13、业向内陆地区转移和推进，中国经济的纵深活力凸显，劳动力也不再是单向地流动， “ 逆流动 ” 的队伍正在壮 。如今 中西部地区吸纳劳动力的能力明显增强。原本中西部地区的许多省份就是劳务输入大省，而农民工在东部地区务工生活开支较大 “收入结余少 “，因此很难融入务工城市氛围，所以他们更倾向选择就近 就业 1。 此外，随着农村城镇化的推进，中西部地区农村土地升值，大额的土地出让金和房屋拆迁补偿款使农民工财富增加，外出打工的愿望进一步降低，再加上留守儿童安全事故频发 “农民工“临时夫妻”的社会道德问题等也导致外出务工人员数量逐年递减。 3.2 企业层面 3.2.1 非酒店行业竞争 上世纪 90 年代至
14、今，酒店业的待遇提升不大，但许多行业的工资、福利却提升明显，再加上其他行业的上班时间、劳动强度、社会地位、劳动保障等都优于酒店业，导致了年轻人在择业上不再选择酒店业，甚至酒店业中 也有大量的员工流入非酒店业。而酒店行业的员工在形象、吃苦精神、服务意识上具有明显的优势，因此在一段时间内，非酒店的服务业把酒店业员工作为挖墙脚的重点，利用各种优厚的条件吸引酒店业员工跳槽。 3.2.2 酒店行业性质 酒店行业是一个服务性质的行业， 服务的对象是人，也就是通常所说的做人的工作。酒店各部门相关岗位可以制定服务流程，但服务最关键的在于沟通。与人的交流沟通没有固定方式，而且个案处理，所以很苛刻。它第 5 页
15、（共 10 页） 必须依靠每个人付出努力和心血，既需要体力，也需要脑力，常常会使人感到身心疲惫。 而且其社会地位、薪资 水平等较之其他行业较低，所以很多人都不愿意选择酒店行业。加之随着 80后 90后这两代具有强烈自我意识的新生代劳动群体逐渐成为社会的主要劳动力更加加剧了酒店行业的用工荒问题。 3.3.3 酒店产业迅猛扩张 近年来，由于缺乏宏观控制，中国酒店数量持续增加，星级酒店快捷酒店遍地开花 ,“雅高 ”“希尔顿 “万豪”等每家都计划未来几年在中国开设多家酒店 ,“如家”“七天”等快捷酒店也将触角伸至二线甚至是三线城市。而快捷酒店对员工要求不如星级酒店高，一般而言，星级酒店跳槽出来的员工很
16、容易在各快捷酒店担任管理岗位，相 比于星级酒店而言，快捷酒店的工作环境 “工资收入 “工作岗位等对员工更具有强烈的吸引力。其他边远地区和经济欠发达地区的新开张酒店，也纷纷采用高薪聘请、股份分红等各种方式蚕食着星级酒店的劳动力市场。 3.3.4 酒店畸形用工方式 3.3.4.1 过分强调宾客满意度，牺牲员工利益 酒店行业是和国际接轨最早的行业，国外先进的服务理念、先进的服务设施和服务标准都引入我国。尤其国外酒店提倡的 “ 顾客是上帝 ” ， “ 顾客永远是对的，我们永远是会的 ” 等理念深入每一个酒店人的内心。这些理念的提出大大推动了酒店业服务水平的 提升。但在强调为宾客提供高满意度服务时，却对
17、员工的利益强调的并不够，导致了宾客与员工两个满意度的失衡。一是表现在酒店行业的工资上，从上世纪 90年代的高收入群下降到倒数几位，虽然原来也不甚合理，但目前酒店业员工的付出与待遇之间明显不平衡 ;二是国内许多行业酒店员工实行身份管理，有的是人事关系，有的是劳动关系，由身份决定待遇和升迁，造成了内部的不公平 ;三是原来酒店独有的员工餐、制服等福利，现在在社会各行业普遍存在。现在越来越多的管理者认识到 “ 没有满意的员工就没有满意的宾客 ” ，但做起来确实是困难重重，积重难返。 3.3.4.2 过分强调行业惯例，用管理侵害员工利益 “ 别人坐着，我站着 ;别人吃着，我看着 ;别人玩着，我干着 ”
18、。酒店人在实际工作中几乎都践行着 “ 有上班的点，没下班的点 ” ， “ 每早顶着第 6 页 （共 10 页） 月亮来，每晚晒着月亮回 ” 。这 就 是酒店人的生活状态， 同时也 是酒店行业的特殊性。 对于这方面酒店并为因此给予员工额外的补偿，而且在如今市场竞争加剧的环境下，酒店往往采用试图减少员工的额外补偿来扭转亏损局面。正是这样的行业惯例，使得员工的付出得不到相应的补偿，以至于吸引不到人才，造成了恶性循环 3。 3.3 员工层面 就业观念转变 随着上个世纪九十年代开始就进入酒店行业的员工已经进入了职业的疲倦期，因此酒店行业老员工的再就业已经成为了一种潮流。而如今 80 后90 后 新生代人
19、群已成为劳动力供给的主体 。这些 新生代具有 “ 三高一低 ”的特征， “ 受教育程度高、职业 期望值 高、物质精神要求高、工作耐受力低 ” 。这些特征反映在择业上 ， 与 70 年代以前出生的人有明显的不同，新生代追求的是自我价值实现和自我能力的发挥，不适合自己的宁可不工作也不会选择，选择了，不适应自己的要求，也会跳槽，甚至不断的跳槽 ，从而加剧了酒店的用工荒。 对于酒店业的新军 ， 80、 90 后的新生代在吸引人和留人上必须适应他们的需要。而酒店许多管理层并没有充分认识到这些变化，也没有为此调整招聘、用工的措施。 4 酒店用工荒的应对措施 4.1 加强企业管理 酒店服务的执行者是员工，包
20、括管理者与普通员工，他们是服务质量的关键，所以如何实现最佳的服务，应从员工的管理入手，改进对员工的管理模式。 4.1.1 加强员工专业素质建设 酒店员工的素质是提供良好服务的基础，所以对这个问题应该引起高度重视，酒店在员工参加工作前应该对员工进行严格的培训，贯彻竞争上岗，对不符合条件 的员工予以辞退等。酒店应该认识到与高校建立合作关系，从高校吸收服务及管理方面的人才，高校的人才一般经过专业的培训，具第 7 页 （共 10 页） 备优质的行业认识与意识，可以减少酒店的成本，提高酒店的素质结构，同时能够促进大学生就业，为自身形成良好的社会口碑。 4.1.2 调动员工的积极性 无论是员工的流失或者是
21、工作不力等情况，都是员工积极性不高的表现，所以要充分调动员工积极性，在酒店的服务中实行评优评先，为员工树立学习的对象，同时实行奖励机制和竞争机制，对服务质量优秀的员工实行具体奖励，并在职位的任用上以工作态度与质量为标准 。贯彻淘汰机制，对消极工作的员工进行教育，如果没有效果的情况下应坚决的贯彻淘汰机制，予以辞退。使员工感觉到付出与收获的正比，从而在工作中提高积极性，实现酒店服务质量的提高。 4.2 转变酒店用人观念 酒店行业应转变用人观念，根据前后台岗位实际要求，根据不同的用人标准选聘人员，避免单看身高长相。一线员工的构成，首先要考虑今后人才储备和员工成长的需要，选用德才兼备的大学生作为骨干培
22、养 ; 其次，对于客房餐饮等部分用工需求较大 “工作强度繁重的岗位，可以考虑从低端就业人群和再就业人群中进行挑选。四五十岁的中 年员工，责任心普遍较强，社会经验相当丰富，做事稳重，有亲和力，更能吃苦耐劳，安于工作现状，招聘这样的员工，有利于降低员工流失比率。 4.3 采用多渠道招聘方式 在 用 工 荒 大 环 境 下，为 了 更 好 的 招 聘 人 才 ，其 招 聘 渠 道 的 选 择就显得尤为重要。综合媒体调查，目前通常采用的七种招聘渠道 其 优 缺点如下： 校园招聘会： 应聘者学历较高、可塑性强 应聘者缺乏工作经验，岗位培训成本较高，流动性较大，适用于招聘专员职员或 专项技术岗位人员。 职业中介机构：具有广泛人才搜索网络；针对性强；上岗效果较好费用较高；易造成本企业本身人才储备的缺乏适用于招聘企业中高层管理人员，或具备特殊技能的专员人员。 现场招聘会：人才分布领域广泛，企业的选择余地较大，中高级人才较少参加这种招聘会，招聘的数量和质量可能受到限制，工作人员需花费时间、精力较大，适用于招聘批量基层职员。
