1、上市公司高管薪酬的影响因素研究 摘要 中国的高管薪酬制度一度模仿欧美较成熟的市场模式，受制于中国特殊的市场环境加上公司本身各个方面因素的影响，高管薪酬发展的过程中也出现了诸多问题。上市公司高管薪酬与财务报表的关系研究是提升现在企业核心竞争力的现实需要，健全的薪酬制度也是吸引、激励和保留人才的必要条件。 关键词 上市公司 高管薪酬 影响因素 随着信息化时代的带来，人们对信息披露的要求越来越高，高管人员作为一种生产要素在企业乃至整个国家经济运行中的地位越来越显著，越来越多的人开始关注公司高管的薪酬。金融危机蔓延的趋势下，股价受挫、裁员范围的扩大、人们的购买力下降与高管薪酬的高水平支付形成了鲜明的对
2、比。中国的高管薪酬制度一度模仿欧美较成熟的市场模式，受制于中国特殊的市场环境加上公司本身各个方面因素的影响，高管薪酬发展的过程中也出现了诸多问题。上市公司高管薪酬与财务报表的关系研究是提升现在企业核心竞争力的现实需要，健全的薪酬制度也是吸引、激励和 保留人才的必要条件。 广义上的高管薪酬指企业高管人员获得的货币化与非货币化薪酬的总和。狭义的高管薪酬是指企业高管的货币化薪酬。由于非货币化薪酬难以计量，本文选用的是高管薪酬的狭义概念。 高管人员的薪酬现状如下：第一、随着经济的发展，高管的薪酬呈总体增长趋势。本文以 CCER 中国经济金融研究数据库中的数据为依据。 2011、2012、 2013 年
3、全国上市公司的前三名高管报酬平均值为 1268282 元，1224074 元， 1632133。由此可以看出近四年来高管薪酬基本呈增长趋势。增长是必然的，如今人 才的价值越来越高，加上我国通货膨胀、人民币升值等宏观环境的变化，唯有增长才能吸引更多地的人才，更好的提高企业价值。第二、高管薪酬存在行业和地域差异。高管的平均薪酬与行业的景气程度密切相关。金融业、房地产业和建筑业的平均程度要高于其他行业，数据表明，高管薪酬前十名金融业占了 90%。电力、煤气及水的生产和供应行业由于受政策保护，行业竞争很不充分，行业绩效不能充分反映出高管人员的努力水平。而房地产业、建筑业等受到原材料价格以及需求的重大影
4、响会出现行业绩效时起时落，高管薪酬差距波动也较大。信息技术业、批发和零售行业 ，由于开放程度较高，市场竞争充分，高管主要依赖货币薪酬激励，高管薪酬差距基本类同。由于东、中、西部所固有的知识、信息和教育的差距，经济发展差距越大，高管的薪酬差距也越大，市场化程度越高的地方差距也就越大。第三、高官的薪酬结构不合理、形式单一。我国上市公司高管薪酬的报酬形式为 “ 工资（基本工资和绩效工资） +奖金 +津贴 +福利 ” ，虽然年薪制也在发展，但是还不太完善。高管的薪酬结构应该有利于发展高管的最大潜能为企业带来利益，与激励挂钩会更好。第四，不同公司的高管个体薪酬差异明显，如 2012 年高管的最低薪酬 7
5、5100 最 高薪酬 44713500，差距如此之大。虽然扩大薪酬差距能够有效提高代理人的努力水平，降低代理成本，提高企业价值，但是，薪酬差距随着代理人数量的增加和组织层级的提高而扩大，差距过大，分化严重，就会引起冲突，使高管产生心理落差，难以全身心投入企业。第五，薪酬决策的标准单一和披露不够透明。之所以会出现市场对于高管薪酬的质疑，很大程度上是因为公众认为不公平导致，高管是否能当其位、赏当其位一直是热议的话题。有很多上市公司的高管薪酬知识含糊其辞，不披露其具体内容，掩盖了真实信息。 影响高管薪酬的因素有很多，本 文将从财务信息和非财务信息两方面阐述这一的关系。与高管薪酬相关的非财务信息有公司
6、规模、董事会规模、高管持股比例等，与高管薪酬相关的财务信息我们用可以反映公司业绩的净资产收益率（ roa）、反映企业成长性的营业利润增长率，反映企业财务杠杆的资产负债率等。 由于信息不对称和监督成本的存在，使得委托人不可能设计对代理人完全有效地激励约束机制，只能设计以会计信息为基础的公司高管激励契约，由此代理人领取报酬的多少就取决于公司年末利润水平。在现今制度下，高管的薪酬与公司绩效挂钩，所以对于自利的高管来说，不断追求 自身利益的最大化的同时，也会将企业视为利益共同体，将会寻求通过公司经营绩效来提高自己的报酬。 据此提出假设一：高管薪酬与公司经营绩效（ Roa）呈现正相关关系。 独立董事的独
7、立性越强，对管理层的监督作用越明显，越能够发挥其治理作用。所以，我们假设独立董事所占比例越高，对管理层的监督作用越强，越能降低代理成本，使高管薪酬降低。 据此提出假设二：高管薪酬与独立董事规模（ Ind）存在负相关关系 根据代理理论，公司经理是风险回避型的，股东是风险中性的，当高管没有公司的剩余索取权 时，他们就会回避风险高收益高的项目，当拥有剩余索取权时，即持有公司股份时，他们就会投资收益较高的项目而且投资也更加谨慎，以提高自己的福利水平。 据此提出假设三：高管薪酬与高管持股比例（ Ggcg）呈正相关关系。 本文选取公司规模、公司董事会规模、公司成长性和公司财务杠杆为控制变量。其中公司规模（
8、 Size）用总资产的对数衡量，公司董事会规模（ Board-size）用董事会人数来衡量，公司成长性（ Growth）用营业利润增长率衡量，公司财务杠杆（ Dar）即资产负债率。 根据以上假设， 我们建立以下模型进行分析。 高管薪酬与公司治理模型： Pay=1*Roa+2*Ind+3*Ggcg+4*Size+5*Bsize+6*Growth+7*Dar + 本文选取了 2011-2013 年间沪深两市 A 股上市公司作为样本，数据均来自于 CCER 中国经济金融研究数据库中，运用 stata 软件进行分析。 从上表可以看出，高管薪酬与公司经营绩效、高管持股比例呈正相关的关系，与假设一致。高管
9、薪酬与独立董事规模呈负相关关系，与假设一致，说明了我国上市公司的独立 董事并未起到很好的监管作用，另一方面说明了独立董事实质上是由 CEO雇佣或解聘的，他们并不愿意和 CEO站在对立方，特别是薪酬方面，且目前我国独立董事制度基本还处于较为表面的层次，独立董事缺乏独立性，在董事会中并没有大会太多实质的效果。 通过以上分析，研究高管薪酬的影响因素，完善上市公司高管薪酬机制，对改善我国目前高管薪酬的现状很有意义。 第一，要进一步完善经理人市场。高管薪酬存在很大的经济地区差异，这与各地区的经济发展不平衡有关，这从侧面表明了高层管理人员的市场流动性、开放性和市场化程度较差。 在发达的经理人市场上股东可以
10、随时根据高管的业绩来判定其人力资本价值的高低。由于我国的经理人市场尚未建立起来， 即使高管经营不善， 股东也很难找到合适的人选予以代替。加上很多上市公司中的高管都带有很强的政府背景， 即使其经营不善， 还可以到其他公司任职， 或者是回去继续担任政府官员， 股东很难对其施加影响。不难看出， 经理人市场的缺乏是造成我国上市公司高层管理人员薪酬激励制约机制失效的重要原因之一。 第二，加强上市公司的治理结构。由于高管薪酬的直接制定机构是董事会， 有效的董事会应该从股东利益最大化 的角度出发， 按照公司的绩效来设计管理者的薪酬， 使绩效与管理者的薪酬挂钩， 从而激励管理者。然而我国上市公司的董事会治理结
11、构尚不完善， 董事会、监事会和独立董事这些机制并没有充分发挥其应有的监督作用，董事会责任涣散，独立董事独立性不强，这些都给高管薪酬的不合理出现提供了缺口。使高管薪酬的制定发生了严重扭曲， 因此， 完善董事会治理结构， 建立规模适当的高效率的董事会，制定有效地新出方案，加强薪酬委员会改革是解决这一问题的关键所在。增加薪酬契约的透明度，使薪酬契约的管理规范化。 第三，需要有关机构 完善有关法律法规，创造规范的激励环境与条件，平衡薪酬结构，不要过分强调突出某一种激励工具，建立全面薪酬体系。薪酬的确定要综合考虑公司所在行业的特征、公司在行业中的地位、公司的发展阶段、公司高管薪酬收入中基本工资的比重等因
12、素。 第四，使股东积极地参与薪酬制定，提高包括高管薪酬在内的公司智力的有效性，使高管意识到公众和股东对自己的期望，强化公司董事的问责制，唤醒股东及公司利益相关者对高层经理薪酬方案实施的监督意识，减少股东利益相关者的搭便车或者放任的心态。同时细化、规范信息披露的内容和程勋，使高管的薪 酬有章可循。 参考文献： 吴育辉，吴世农 .高管薪酬：激励还是自利 来自中国上市公司的证据 .会计研究， 2010（ 11） . 吴联生，林景艺，王亚平 .薪酬外部公平性、股权性质与公司业绩 .管理世界， 2010（ 3） . 陈旭东，谷静 .上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性研究 .财会通讯，2008（ 6） . 宋常，赵懿清 .中国上市公司高管薪酬激励效果研究 .商业研究， 2011（ 5） . 孔涵，潘潇，黄晓纯 .上市公司高管薪酬与公司绩效关系的文献综述 .中国证券期货， 2012（ 01） .
