中国乡镇公务员激励机制存在的问题及解决对策.docx

1、中国乡镇公务员激励机制存在的问题及解决对策 【摘要】当前，我国进入建设社会主义新农村、解决 “ 三农 ” 问题、构建和谐社会的关键时期。乡镇政府是我国政府体系中最基层的政府组织，是国家行政管理体系的根基，乡镇政府公务员直接服务广大基层群众，他们工作的表现直接关系到国家政策的落实和政府在基层群众中的形象，完善乡镇政府公务员激励机制已成为提高乡镇政府公务员队伍整体素质和提升乡镇政府执政能力的关键。 【关键词】乡镇政府公务员；激励；激励机制 1、问题的提出及资料来源 2006 年 1 月 1 日中华人民共和国公务员法正式实施，这是我国 第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式

2、确定下来。乡镇公务员的绝大部分工作直接面向广大的农村、农民，服务于广大基层群众，他们的积极性、主动性、创造性，他们的工作态度、工作能力、工作绩效直接关系到乡镇政府效能的发挥和政府工作目标的落实以及政府在基层群众中的形象。 近年来，中国乡镇公务员人事制度建设取得了一定的成效，但是由于激励理念陈旧，手段单一，公务员受激励水平不高，普遍存在着激励失灵的现象，部分公务员怀有 “ 不求有功，但求无过 ” 的心态，同时也反映了目前我国基层公务员的激励机制 存在诸多问题。所以乡镇公务员激励机制的不断完善，对于提高乡镇公务员素质，增强乡镇公务员的工作积极性和创造性，促进公务员队伍建设，从而提高行政效率，推动政

3、府职能的转变，有着重大的现实意义。 2、我国乡镇公务员激励机制的现状 在实际工作中很多激励因素都与乡镇公务员的需求不相符。首先，乡镇公务员在晋升及流动制度方面满意度较低，乡镇公务员队伍由于受到工作单位行政级别的限制，他们的职业生涯发展空间非常有限。其次，乡镇公务员关注的工资福利待遇偏低，工资福利待遇不能满足乡镇公务员的实际需要。第三，培训 机制不能满足乡镇公务员的实际工作需要，且机会较少。第四，考核制度缺乏针对性和可行性，考核结果不能有效反馈个被考核者，考核结果缺乏公开性和激励性。 我国乡镇公务员激励机制虽然取得一些成绩，但是还存在激励缺失和失效现象，晋升、薪酬福利、培训、考核和激励手段等因素

4、与乡镇公务员的需求之间存在较大差距，激励机制运行不畅不能顺利实现激励机制效果，影响乡镇公务员工作积极性、主动性和创造性的发挥。 3、我国乡镇公务员激励机制存在的问题的原因 3.1 理念层面的分析 3.1.1 激励理念保 守陈旧 我国农村社会长期受封建主义、官僚主义和计划经济的影响，以及农村整体的经济、政治、文化和教育发展水平较为落后，因此激励理念改革相对落后，存在着明显的理念指导上的缺位，这些都导致激励无法跟上时代前进的步伐。在这种情况下，虽然对乡镇政府公务员的管理表面上摆脱了传统的人事管理理念， “ 以人为本 ” 似乎已成为自上而下各级政府的工作指导性观念。但是实际上由于上级政府自上而下的压

5、力型管理体制没有根本改变，根深蒂固的 “ 任务为本 ” 观念仍然难以完全消除。各级领导不顾效率地片面强调任务指标的完成，实施机械化和功利化 的管理，种种不当的措施导致乡镇政府公务员把履行和完成上级的目标当成工作方向标，积极性严重受挫。 3.1.2 平均主义思想盛行 由于长期以来受到计划经济体制管理思想的影响，锦界镇政府公务员激励理念中平均主义思想严重， “ 不患寡而患不均 ” 的思想在管理中随处可见。 （ 1）在 “ 关系、面子、人情 ” 三座大山下，负责考核的人员在考核操作过程中不愿得罪人，考核结果除部分优秀外，其余都为称职，或少许基本称职，不称职一档形同虚设。这种 “ 你好我好大家好 ”

6、的平均主义思想对努力工作的公务员的积极性打击很大。 （ 2）乡镇政府公务员薪酬分配过程中的平均主义思想也很常见。管理者在制定薪酬体系的时候，往往只关注职级和职务，在职级和职务一定的情况下，奖金在不同的工作质量和数量上的区别体现并不明显。 3.2 制度层面分析 3.2.1 薪酬制度缺乏公平 （ 1）外部不公平 虽然国家不断对公务员现行的薪酬制度进行改革，力求公平公正，但是由于各地经济发展的不平衡，公务员的收入仍然会产生较大差距。一般来说，东部沿海地区乡镇的工资收入水平明显优于西部贫困乡镇，同一省份里经济发达的乡镇明显 好于经济落后的乡镇。即使是同一县管辖的下属乡镇政府，乡镇政府公务员的收入也受制

7、于当地的经济情况而存在差距。 （ 2）内部不公平 同样是在锦界镇政府工作，部门不同也可能导致收入产生差距。政府人事部门虽然制定了一个统一的机关公务员工资体系，但在实际执行过程中，不同部门的公务员直接拿到手的钱和工资体系中规定的数目往往有很大差别。这种部门之间的差距已经影响了不同部门公务员的工作情绪，造成了不良的后果。 3.2.2 考核制度不科学 （ 1）缺乏科学的考核指标体系 在考核指标 的制定方面，把数字作为指标，特别是经济指标完成情况当作衡量业绩考核的标准。这不但严重脱离了当地的实际情况，也滋长了公务人员从上到下弄虚作假的工作作风，造成 “ 干部出数字，数字出干部 ”的恶性循环。同时，镇政

8、府各部门人员疲于应付各项数字指标和各种工作检查，无法抽身深入了解农村经济和社会的发展，以及农民的实际需求，对他们业绩考核和反馈的指标设定严重脱离实际情况，造成人浮于事。 在考核方法上，绝大多数考核采用 “ 写评语 ” 和填表等定性考核方法，忽视对考核对象量的分析与质的确定。考核往往只凭印象和主观感觉来进行， 受考核人员除己明确受到党纪政纪处分的人员年度考核不合格外，其他不同职级、不同岗位人员的考核一律合格，甚至一些离岗人员的考核也被评为合格。 （ 2）缺乏全方位评估 对于同事之间的考核只是通过由上下级和同事之间无记名评判来进行，缺少基层群众的意见，忽视民主参与和客观性，缺少双向沟通和交流，没有

9、做到 360度全方位评估。考核成绩的最后判定主要还是由上级主管领导来完成，没有全面综合考虑基层群众对考核对象和考核工作的意见和建议，使得考核结果趋于肤浅。 3.2.3 晋升制度存在缺陷 （ 1） 晋升空间狭窄 在我国， 92%的公务员职务层次在科级以下，只有 8%的公务员是副处以上的职务，有的公务员，特别是基层公务员，几十年的职业生涯中，只有副科级和正科级两个晋升台阶，其职业发展空间非常狭小。因此，对于乡镇政府的公务员只能在科员、办事员这两个台阶上走完 “ 仕途 ” ，相应的工资、福利待遇也难以提高，也导致他们的工作积极性大大降低，晋升制度激励功能的发挥受到限制。 （ 2）晋升依据不够合理 在

10、乡镇政府机构中， “ 任人唯亲 ” 、 “ 晋升为亲 ” 的现象大量存在。由于我国乡镇政府公务员队伍约束机制 的不完善，很多人凭借亲戚朋友的关系进入公务员队伍，并且在工作中被认定为 “ 关系好，才可靠 ” 的对象，予以快速升迁，甚至破格提拔。 3.3 执行层面的分析 3.3.1 负激励重视不够 根据强化理论，激励时需要正强化与负强化相结合。但是我国长期以来由于法制观念谈薄，人治高于法治，监督机制受到忽略，较少使用负激励。 （ 1）负激励惩戒的形式和条件在宽严和层次上存在问题，一般都采用名誉处罚和身份处罚，很少采用物质处罚，如罚款、取消特殊补贴、津贴等。 （ 2）负激励的执行力度不 够。乡镇政府

11、对于惩罚激励存在很大的随意性和缺乏处罚的严肃性，除了国家公务员法和上级政府明文规定的惩戒制度外，缺少一套可以操作的、正式的惩罚制度。 3.3.2 忽视物质激励 一直以来，我国都非常重视对公务员的精神激励，强调公务员处于公仆地位，需要多讲奉献、少谈利益，在对公务员的激励中过分强调牺牲自我的精神激励，而否认公务员的物质利益。另外，传统体制下的以 “ 政治挂帅 ” 为特色的政治文化是以精神激励为主要内容的干部激励机制的文化依托。锦界镇政府对公务人员的激励仍然以精神激励为主，相对忽略了物 质激励。 4、我国乡镇公务员激励机制的对策 4.1 转变激励理念 4.1.1 培养 “ 以人为本 ” 理念 由于根

12、深蒂固的以 “ 任务为本 ” 的观念，严重地打击了公务人员的工作积极性，只是机械的完成任务指标，而毫无效率和激情而言，由此会在公务群体中产生整体的消极工作现象，不利于政府政策有效的传达和实施，效果也会不显著。这样日积月累会严重影响政府在人民群众中的形象和地位。 乡镇政府应该大力提倡 “ 以人为本 ” 的观念，关注每一位公务人员，让他们体验到别人对于他们的关怀，这样也可以使他 们体验到存在这个大集体中工作的价值和生存的意义，大大提高政府办事效率。 4.1.2 培养公平理念 提升乡镇政府的满意度，全面体现激励作用，就要强调公平，打破平均主义。在锦界镇政府公务员中，存在各种 “ 不公平 ” 。这种不

13、公平严重挫伤了其他公务人员工作的积极性，养成了公务人员系统中比较普遍懒惰习气和相互退伍扯皮的工作作风。因此，强调公平，在现阶段的乡镇政府中具有强烈的现实意义。首先我们要强调公平，打破形式上看似平均而实质上不是平均的：平均主义 “ 。其次，要建立普遍的公平感就必须建立合理的考核评价系统 ，使人认同以考核结果为基础的薪酬、晋升以及培训方式是目前条件下的最佳选择，关于建立科学合理的考评体系，以保证每个公务人员个体的公平。 4.2 完善激励制度 4.2.1 薪酬制度的完善 保持乡镇政府公务员薪酬水平的外部公平性。要使锦界镇政府公务员薪酬水平与当地其他组织同类人员薪酬待遇平衡，既要防止薪酬待遇过低而流失

14、人才及腐败现象的产生，又要防止薪酬待遇过高而引起当地群众的不满。要切实兑现他们的薪酬待遇，并减少、消除拖欠工资、福利等现象的发生。 4.2.2 考核制度的完善 对乡镇政府公务员考核的内容应侧重于工作业绩，对于较好地履行岗位职责、完成工作任务，并且工作效率高、工作效益好的人员应给予必要的物质奖励和精神奖励，从而激励他们并带动其他人员踏踏实实地做好本职工作。 对乡镇政府公务员考核要坚持领导与群众相结合、平时与年度相结合，对被考核的乡镇政府公务员做出客观公正的评价，尽可能减少主观因素的影响。由于大多数乡镇政府公务员的工作直接面对群众，直接为群众服务，群众是否满意应成为评价乡镇政府公务员工作成绩的重要

15、标准。因此，在对乡镇政府公务员进行考核时，要特别注意听取 作为他们的工作对象的农民群众的态度和意见，防止领导一人说了算。此外，还要重视对乡镇政府公务员平时的考核工作，将平时考核作为年度考核的基础，促使公务人员在平时的工作中重视农民对其工作的满意程度，做到 “ 眼睛朝下看 ” ，提高对农民群众的服务质量。 4.2.3 晋升制度的完善 要根据对公务人员的考核成绩予以职务或职级晋升，减少或者消除晋升过程中不正当的人为因素的干扰。晋升过程中不正当的人为因素干扰，破坏了晋升的公平、公正性，会引起公务员的不满情绪，产生消极心理，挫伤他们的工作积极性。因此，必须加强乡 镇政府公务员职务晋升、职级晋升的制度化

16、建设，保证晋升的程序规范和结果公正。 由于乡镇政府公务员人数多，全员职务晋升是不现实的，因此，还要充分发挥公务人员在本职务级别内的职级晋升的激励作用，发挥职务晋升与职级晋升相结合的 “ 双梯制 ” 晋升激励机制的作用。实行 “ 双梯制 ” 可以拓展公务员的职业发展空间，使他们在以领导能力为衡量标准进行职务晋升之外，还可以获得以一般工作能力、工作绩效和资历为衡量标准的职级晋升的机会，这两种晋升都能提高他们的待遇。 4.3 运用激励方法 4.3.1 正负激励相结合 正激励就是对员工的正确行为给予适当的奖励，负激励就是对员工的不利于工作的行为给予一定的惩处。在激励过程中应把正负激励巧妙地结合起来，坚

17、持以正激励为主、负激励为辅的原则。 4.3.2 物质激励和精神激励相结合 在对公务员的激励中，既不搞那种空泛的、只讲奉献、没有相应的物质奖励的单纯精神奖励，因为公务员与其他人没什么差异，都是 “ 经济人 ” ，都有追求利益最大化，包括更高的薪金、职务晋升等个人经济利益的愿望。也不应搞无所谓的拜金主义，诱导工作人员一味的追求物质奖励，因为公务员都有追求高层 次精神需求的欲望。因此，应将二者有机的结合起来，这样才能使激励机制真正的落到实处。 乡镇公务员有着不同于其他层级公务员的特殊性，本文在准确把握他们的特征的基础上，分析了神木县锦界镇公务员激励机制的现状和问题，提出了改进现有激励机制的相关对策。然而，乡镇公务员激励机制的完善是一个系统的工程，不能急于求成，需要在实践中逐步改进。 参考文献： 谭功荣，公务员制度概论 M.北京大学出版社， 2007 侯保疆，中国乡镇管理研究 M.中国社会科学出版社， 2006 金太军，乡镇机构改革挑战与对策 M.广东人民出版社， 2005 王金华，试论我国公务员激励机制的完善 J.云南行政学院学报， 2005（ 03） 陈刚，我国公务员激励机制存在的问题及改革建议 J.法制与社会，2006（ 22） 作者简介： 高晶晶（ 1992-），女，陕西延安人，西安外事学院，人力资源管理。