1、文献综述宁波神通汽车饰件有限公司实施人力资源管理的研究1、选题的背景和意义人力资源是一切资源中最为宝贵的资源,它的重要性已经被大多数的企业管理者所认可，许多中小企业采取了多种措施来加强人力资源管理，提高经济效益。但是，目前我国大部分中小企业在人力资源管理方面仍普遍存在短期化行为，缺乏思维性和战略性方法以及对中小企业人力资源和整体价值链的分析不够重视。中小企业究竟应该树立什么样的人才战略观念,在人力资源管理方面究竟应该做些什么工作，是一个很值得研究的问题。因为有效的人力资源管理，不仅能够使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，而且还能为之提供必要的决策依据。由于我国的特殊国情，目前我国中小企业的人
2、力资源管理受到企业性质、技术、管理水平、规模等诸多因素的制约，难以形成自己的专利技术、管理经验以及人才储备的优势，这对其未来的发展以及实现企业“做大做强”形成了较大的阻力。尤其是在竞争日益激烈的今天，人力资源管理作为现代企业管理的核心、中心和重心，是企业在竞争激烈的市场中克敌制胜的法宝。有效的人力资源管理对于企业的生存和发展都有着重要的意义，而我国目前中小企业存在的人力资源管理观念落后、用人机制不健全、薪酬和激励机制不完善，绩效考核不完善、员工流失严重等一系列的问题严重阻碍了中小企业的发展。人力资源作为第一资源已成为全社会的共识，企业要想在市场经济条件下生存和发展，特别要重视加强企业人力资源管
3、理，有效的人力资源管理能够帮助企业在日益激烈的市场竞争中赢得总体发展战略的制高点。宁波神通汽车饰件有限公司是一家中小民营制造企业，近年来，公司发展迅速，规模不断扩大，但是，它的人力资源管理与规范化的企业人力资源管理相比，还存在许多问题，如如何招聘到合适的人才，如何调动员工的积极性，如何降低员工流失率等，一直困扰着公司管理人员，制约着公司的发展。通过对宁波神通汽车饰件有限公司人力资源管理现状的分析研究，笔者针对上述问题，提出了相应的对策，这对不断完善其人力资源管理体系，努力实现“位得其人，人尽其才，适材适所，人事相宜”的目标以及促进企业发展有一定的现实意义。同时,也为其他中小民营制造企业提供一些
4、借鉴和参考，进而促进宁波汽车饰件制造企业的发展，推动浙江制造产业经济的发展。2、人力资源管理概述人力资源管理作为现代管理学的一个重要分支，它是一门综合性和实用性都很强的学科。充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学、技术学等学科的最新研究成果。（1）人力资源管理的基本概念人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有限措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。（2）人力资源管理的基本原理同素异构原理总体组织系统的调控机制；能位匹配原理人员招聘、选拔与任用机制；互补增值、协调优化原理员工配置运行与调节机制；效率优先、激励强化原
5、理员工酬劳与激励机制；公平竞争、相互促进原理员工竞争与约束机制；动态优势原理员工培训开发、绩效考评与人事调整机制。（3）人力资源管理的特征管理内容上以人为中心，将人作为一种重要的资源加以开发、利用和管理；管理形式上属于动态管理，强调整体开发；管理方式上采取人性化管理；管理策略上更注重人力资源的整体开发、预测与规划；管理技术上追求科学性和艺术性；管理体制上多为主动开发型；管理手段上，人力资源的管理软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。管理层次上处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。（4）企业人力资源管理的作
6、用有利于促进生产经营的顺利进行；有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率；有利于现代企业制度的建立；有利于减少劳动消耗，提高经济效益。3、国内外研究现状1954，彼得德鲁克PETERFDRUCKER在管理的实践一书中提出“人力资源”一词。在这部划时代的著作中，德鲁克提出了管理的三个广泛职能管理企业、管理经理、管理员工及他们的工作。他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。德鲁克关于人力资源概述的提出以及相关的人力资源管理思想对后来理论和实践的发展都做出了重要的历史性贡献。在德鲁克提出人力资源的概念不久，怀特巴克（EWI
7、GHTBAKKE）于1958年发表了人力资源功能一书，提出了人力资源管理的概念，并详细阐述了人力资源管理的职能。他认为人力资源管理对组织的成功来讲同其他管理职能如会计、生产、销售等的管理一样重要。他提出，人力资源管理包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员开发等方面。特别是，他提出了，所有人力资源管理的结果所关注的一定是企业和员工根本利益的同时实现。20世纪50年代以来，人力资本理论兴起。美国经济学家沃尔在他的人力资本论中，首先提出了人力资本的概念。而后，一些经济学家还在人力资本的经济价值的量的分析上进行了深刻的研究。但是对“人力资本”研究最卓有成就的应当是西奥多W舒尔茨，舒尔茨是人力
8、资本理论的代表。1960年，舒尔茨在美国经济学会年会上发表的题为人力资本投资的报告中，对这一理论作了系统阐述，并震动了整个西方学术界。舒尔茨的人力资本理论有五个主要观点1、人力资源不仅是自然性资源，而且是最重要的资本性资源；人不仅是生产的目的，而且是生产的手段，是生产性要素和经济性要素。2、人力资本是投资形成的。3、人力资本投资是经济增长的主要源泉。4、人力资本的投资收益率高于物质资本的收益率，是一种增值性资本。5、人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。在舒尔茨之后，加里贝克尔和爱德华丹尼森运用经济数学方法对人力资本进行了微观经济分析，深化了这个领域的研
9、究。1972年，作为经理培训组织的美国管理协会（AMA）出版了达特尼克（RLDATNIK）编著的改革人力资源管理一书。此书强调两个主要观点1、在组织中，人是最重要的资源。2、员工的需求、兴趣、期望和组织目标之间的一致性。美国管理协会变成了人事经理协会，致力于提高人事经理的作用和重要技能。1979年，彼得（PETERSON）和翠西（TRACY）所著人力资源系统管理一书，系统阐述了人力资源管理的职能，认为组织的人力资源管理包括的内容主要是招聘、甑别、绩效、评估、薪酬管理、员工开发以及劳资谈判。此后的20世纪70年代和80年代，心理学、组织行为学、社会学的研究大量向人力资源管理渗透，从而使人力资源管
10、理的基础越来越厚实，所涉猎领域也越来越广泛。到了20世纪80年以后，人力资源管理理论开始发展到战略人力资源管理理论阶段，战略人力资源管理的最根本特点就是，人力资源管理活动的计划和实践必须与整个组织的发展战略紧密配合。最有影响的战略人力资源管理理论是比尔（BEER）等人于1984年在其管理人力资本一书中提出来的。比尔指出，人力资源管理的政策选择对员工个人福利、组织的绩效和社会福利都有长期的影响；1992年，舒勒在其战略人力资源管理一书中又把战略人力资源管理分成几个不同的组成部分，即人力资源管理的哲学、政策、项目和过程。2000年，戴维沃尔里奇在其出版的人力资源教程一书中，建立了战略化的、全球化的
11、人力资源管理理念。他认为在组织的发展中，人力资源管理扮演了以下四种角色组织的战略伙伴；企业基础管理专家；雇员的激励者；组织变革的推动者。当代社会，人力资源管理的研究越来越深入，特别是对人力资源战略管理、人力资源管理环境、跨文化人力资源、企业对员工的社会责任及劳工关系等方面给予了更多的关注。随着改革开放，人力资源管理理论被传到国内，逐渐被接受，其影响力不断增加，运用范围也不断拓展。国内学者郑绍濂（1995年）从整个社会经济发展的宏观角度对人力资源进行界定，认为人力资源师指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它应包括数量和质量两个方面。这一观点在国内的宏观人力资源问
12、题研究中，具有一定的代表性。国内学者南京大学国际商学院赵曙明教授在国际人力资源管理中定义“所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理”。他在对国外人力资源管理发展史进行研究的基础上，将人力资源管理的发展划分为人事管理的发展和人力资源管理的发展两个部分，意在体现人事管理和人力资源管理之间的差异。中山大学教授吴能全博士在其编著的胜任力模型设计与应用一书中将人力资源管理发展阶段分为人事管理阶段、人力资源管理阶段和人力资本管理阶段。他认为这三个阶段的发展是由低增值往高增值发展的过程。吴能全博士将胜任力定义为胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗
13、位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。中国人民大学彭剑锋教授认为，人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。他在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上，在其编著的人力资源管理概论中提出了人力资源管理的四大机制模型，即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。这四大机制相互协调，从不同的角度整合和激活组织的人力资源，提升人力资源管理的有效性。中国人民大学的彭剑锋教授等根据其对中国数十家企业提供人
14、力资源管理咨询的经验，提出了提升企业战略能力的人力资源管理模型。该模型的核心在于形成“战略组织人力资源”的传导机制，并通过企业的任职资格提升、组织变革来有效支撑企业的战略转型，使企业实现战略目标的能力获得全面的提升。目前国内的战略性人力资源管理研究主要着眼于企业资源、核心竞争力、动态能力的研究。国内学者赵曙明提出了目标过程论。他认为，人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。国内管理学界对核心能力的研究中,李悠诚等人的观点比较具有代表性,他们认为企业核心能力就是无形资产,核心能力的
15、内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合而获得的能力。彭剑锋在对各种有关核心能力的概念进行比较分析，并结合核心能力的四个关键特征的基础上，将核心能力界定为组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的集合。中国人民大学的文跃然教授在研究国内外资源战略的理论基础上，提出了对企业的竞争力和可持续发展能力进行评价和诊断的GREP模型。该模型指出，企业的竞争力可以通过以下四个方面来进行评价1、企业的治理结构（GOVERNANCE）企业的股权结构、权力结构和利益动力机制。2、企业的资源（RESOURCE）包括
16、企业的资本资源、人力资源、品牌资源、政府资源以及其他资源。3、企业的企业家（ENTERPRISER）企业家的基本素质、管理团队和企业家后备队伍的培养。4、企业的产品与服务（PRODUCTSERVERCE）企业所选择的行业或产品、所提供的产品或服务、行业的竞争要点、产品的研发、生产、销售和服务等。文跃然教授将GREP用于企业的战略人力资源管理体系设计，认为通过将企业的战略目标按照GREP的结构来进行分解，最终得出人力资源管理各个方面需要改进的要点。4、研究结果评述综合上述研究成果，可以得知20世纪中期以来，国内外有大量心理学、教育学、管理学和社会学专家围绕人力资源管理问题进行了非常有意义的研究，
17、提出了一系列新观点、新学说和新理论，极大地丰富充实了现代人力资源管理理论，使其不断完善、臻于成熟。我国的人力资源管理研究改革开放以来也取得了很大的发展，研究成果已经比较丰富,但由于国内人力资源管理研究起步较晚，总的来看,还是停留在定性研究和基于操作层面的居多。笔者认为，中小民营企业人力资源管理研究存在的一些问题，国内多数学者的研究属于定性研究，建立模型、指标等指导企业实践的定量研究很少；多数学者强调人力资源管理微观方面的研究，缺乏对人力资源管理系统整体上的认知。我们必须重视人力资源管理，并不断完善其企业的人力资源管理系统。对人力资源管理的研究要注意宏观和微观相结合，同时要加强对人力资源管理的定
18、量研究。因为只有有效的人力资源管理，才能为企业的经营管理者选拔和配置高素质的人力资源奠定可靠的基础，为企业抢夺人才的制高点，并相继占领资本、技术、产品和市场的制高点。我国的人力资源管理研究不仅需要自己独立研究，还要借鉴国外的研究成果，不断深入探究，同时，要根据国内人力资源管理的现状，从实际出发，建立具有中国特色的现代人力资源管理理论。参考文献1赵景峰浅析企业薪酬管理和人力资源管理J黑龙江科技信息，2010/212赵维庆关于现代中小企业员工培训的探讨与研究J商业文化学术版，2010/083张斌，张东艳中小企业人力资源管理研究J现代商贸工业，2008/074李红军，徐其东中小企业员工培训情况调查与
19、分析J中国管理信息化，2010/165张波,方仁友民营家族企业的人才管理问题与对策J科技创业月刊，2008/026中国就业培训技术指导中心组织编写企业人力资源管理师（三级）M中国劳动社会保障出版社，20077郑海航，吴冬梅主编人力资源管理理论实务案例M经济管理出版社，20068吴忠秩中企业员工培训存在的问题与解决对策J经营管理者,2010/159叶青对企业薪酬管理在人力资源管理中运用的分析J经营管理者,2010/1410中国就业培训技术指导中心组织编写企业人力资源管理师基础知识M中国劳动社会保障出版社，200711薛红岩中小企业人力资源管理中的问题及对策J商业文化学术版，2010/0712高晓
20、兰中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析J改革与开放，2010/1413王芬中小企业人力资源管理现状分析及对策J现代商贸工业，2010/0614黄秋惠试论中小企业人力资源管理中培训的困难及出路J现代经济信息，2009/2415王正君中小型民营企业人力资源管理方法的探讨J科技信息，2010/1216冯彬，程丽，王春燕民营企业人力资源管理存在的问题及应对J商业文化，2010/0417周品霞对民营企业人力资源管理的一些思考J机械制造2009/1118邓芝我国民营企业员工流失问题浅析J知识经济，2009/0719TIANENSHUNMANAGEMENTOFRISKSPOSEDBYHUMANRESOURCEOUTSOURCING中国经济评论英文版，2007年第3期20XIANGQIANZHANGCHINESETRADITIONALCULTUREANDBUSINESSENTERPRISEHUMANRESOURCESMANAGEMENT美中经济评论英文版，2005年第8期
