1、中小企业人才流失原因及对策 摘要：中小企业在我国的经济社会发展中占有重要的地位，随着市场竞争加剧，人才流失现象已严重制约和影响我国中小企业的发展。本文对我国中小企业人才流失原因进行了分析，并提出中小企业人才流失的对策。 作文 关键词：中小企业；人才流失；对策 中小企业是我国进入 20 世纪 80 年代兴起的经济组织，经过几十年的发展已初具规模，在我国的国民经济中占有重要的地位，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。随着市场竞争加剧，人才流失现象已严重制约和影响我国中小企业的发展。因此，如何有效地解决人才流失问题，以增强我国中小企业的市场竞争力将是我们面临的一个具有现实意义的问
2、题。 1 中小企业人才流失原因分析 1.1 宏观环境因素 随着我国经济的发展，人们对人才流动的观念也在发生着改变，特别是伴随着人事制度的深化改革，企业 在用工方面拥有更多的自主权，阻碍人才流动的因素逐步消失，同时也为我国劳动力市场的繁荣发展提供了更广阔的空间。经济发展促使企业间的竞争更加激烈，企业为人才流动提供了更多的机会，人才对自身价值体现也有了更高的要求。在经济发展水平较低时，人才流失主要是为了追求较好的经济效益；随着人们生活水平的提高，人们逐渐开始按照自身的发展需求来选择职业和企业。因此，宏观环境因素的变化促使人才的流动，人才流动必然会影响到企业发展。 1.2 组织因素 1.2.1 人力
3、资源管理理念落后 简历大全 在我国，人力 资源管理实践还处在一个不断探索阶段，许多中小企业缺乏高素质的管理人才，对于人力资源管理理念的理解上存在偏差，这也是导致企业人力资源管理水平普遍较低的原因。中小企业管理者由于缺乏正确的人力资源管理理念，在管理方式上持功利性的价值观，不是追求人才使用的绩效最大化，而是追求人才使用的成本最小化，努力降低人才使用成本而不是提升人才产出效益。管理者仅仅把员工视为管理的对象，没有意识到个人价值实现、发展的需求和受重视、尊重的需求，较少提供员工培训机会和考虑员工职业发展规划以满足员工个人不断提升的需要。人才的发展与企业发 展是密切相连的，只注重企业发展而忽视员工个人
4、发展、不能为其员工提供明确成长机会的中小企业，通常是很难吸引和留住人才的。 1.2.2 人力资源管理制度不健全 人力资源管理制度体系包括人力资源战略与规划、职务分析、招聘与甄选、培训与开发、缋效管理、薪酬管理、劳动关系等一系列内容。但中小企业在制定人力资源管理制度时，内容大多仅限于员工考勤、奖惩、工资分配、工作规则等方面的规定。由于缺乏科学的绩效管理系统，无法建立起基于员工绩效考评的薪酬体系，也就无法真正实现薪酬公平分配。另外，大多数中小企业的激 励仍然仅限于物质层面，忽视精神激励机制的建设，没有把企业目标与人才发展目标结合起来，没有制定人才职业发展规划，不能提供满足人才精神需要的具有一定特色
5、的非物质待遇。由于种种制度方面出现的问题导致企业很难吸引并留住人才。 1.2.3 缺乏良好的企业文化 一个优秀的企业背后通常会有一种优秀的企业文化在支撑。如果一个公司发展出现了问题，则它的企业文化建设也一定会存在问题。由于大多数中小企业的企业文化建设仅仅流于形式，没有深刻的内涵，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成员工价值 观念与企业理念的错位，人际关系冷漠、紧张，人与人之间只有竞争关系，无法形成有效的团队协作意识。人心不稳，缺乏集体凝聚力和向心力的企业是无法有更高的发展。 1.3 个人因素 首先，年龄因素，通常人才的年龄和流动之间存在着明显的反比关系。人才的年龄越年轻，流失的
6、可能性越大。流失率偏高的原因有以下方面：一是年轻人精力旺盛，对所在企业依附性不强，自身适应性强，面临更多的工作机会；二是由于就业初期对工作预期较高，很容易对产生不满情绪；第三是工资收入偏低，难以满足自身的需求，出于改善经济状况的愿望，选择 新的工作机会。 其次，工龄因素。工作年限与其流失之间存在着负相关关系，即工作年限越短，流失越高。每位员工在新进企业都会有一段适应期，这段时间几乎没有流失，但是，随着对周围的环境熟悉，并与自己的期望加以比较，发现难以满足自己的愿望，则会很快产生流动愿望而造成企业的人才流失。 开题报告 除以上因素，个性及价值观的特点，对企业期望值的高低，特别是在工作中的满意感以
7、及对组织的归属感的强弱等因素都会影响到企业人才流失。 2 中小企业人才流失的对策 2.1 树立正确的人才观 树立正确的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，企业必须树立以人为中本的管理理念。 “ 以人为本 ” 管理理念的核心是对企业中的人应当视为不仅仅是一种资源，企业的目标从获得更多的经济利益应转移到满足个人发展从而促进个人与组织共同发展上来，它认为个人的发展是对组织有益的。为此，中小企业首先应重视人力资源管理工作，从制度上去完善人力资源管理体系。其次，正确地认识人才的需要。人是工作的主体，企业决策依赖于人，企业方针政策的执行依赖于人，决策及其质量的高低取决于人。企业需要正确制定引进人才的战略和
8、政策，吸引适合企业岗位需求的 人才，善待具有各种特长的人才。对企业来讲，树立正确的人才观，尊重员工、强调员工的主体性、关心员工的自我实现，才是管理和控制人才的流失最有效的思想武器。 2.2 完善人力资源管理制度 2.2.1 建立科学规范的绩效管理体系 企业的绩效管理体系并不等同于绩效考核，而是建立在绩效考核指标体系之上的一个完整的绩效管理系统。指标体系一方面来自于对企业战略目标的分解，另一方面来自于对外部市场需求的分解，通过这两种分解，使得企业的战略目标和外部市场的要求能够有效地传递给组织中的每位员工。同时依靠绩效 管理系统可以促进个体、团队和整个企业的绩效持续改进，提升企业的核心能力与竞争优
9、势。绩效管理是企业实现薪酬分配的前提和基础，也是培训开发体系设计的重要依据。因此，建立科学规范的绩效管理体系是激励机制充分发挥作用的条件保障。 2.2.2 制定良好的激励体系 根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工个人需要为条件，因 思想汇报 此激励的核心在于对员工内在需求的把握与满足。中小企业在制定激励体系应注意以下两点： （ 1）构建薪酬福利体 系。合理的薪酬和福利是目前员工普遍认为最具有激励性的措施之一。它不但可以充分体现岗位和员工的工作价值，还可以起到良好的激励作用。因此，依靠科学、公平、公正的薪酬体系设计，将员工对企业的价值、员工的投入、员工承
10、担的责任、员工的工作成果等与其获得的报酬待遇相挂钩，依靠利益驱动和对员工内在需要的满足来实现对员工激励。 （ 2）构建培训开发体系。由于现代企业员工越来越重视在企业中所获取得的更多更广的发展空间以及提高自身终生就业能力的机会。因此为员工提供更多的培训机会和建立多元化的职业生涯通道也是现代企业激励体 系的一个重要组成部分。企业在构建员工培训开发体系时，要综合考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求，另外还需要考虑员工的职业生涯发展要求，在科学、系统地实施职务分析和对员工进行全面测评的基础上，既要尊重个人的意愿，也要企业发展的全局出发，帮助员工进行切实可行的职业生涯规划。通过为员工提供一个挖掘个人最
11、大潜力和建立成功职业的机会，引导和帮助员工向职业目标努力，谋求企业与员工的和谐发展，最终实现企业的可持续发展。 2.3 塑造留人的企业文化 良好的企业文化能够充分挖掘出企业中每位成员的潜能， 激发出员工们的士气，是企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队成员间相互默契的“ 共同语言 ” 。通过健康向上的企业文化的建立，培养员工之间相互尊重、团结协作的意识，形成友好的工作氛围，可以减少员工压力，还能增强员工对企业的感情，使员工个人目标与企业目标达成一致。因此，企业在提高产品质量的同时，更重要的是发扬员工的主人翁精神，培养高度统一的文化观念、经营策略和价值观等，使文化成为企业的一种传统、一种机制，从
12、而为员工施展才华提供条件，为企业巩固核心竞争力创造机会。 在市场竞争加剧的环境下，中小企业应树立以人为 本的管理理念，通过完善各项人力资源管理制度，加强企业文化建设，最大限度地减少中小企业人才流失及其带来的损失，吸引和留住更多优秀的人才，使企业在激烈的市场竞争中健康持续的发展。 参考文献： 傅弋蓉民营中小企业人才流失的 “ 三年之痒 “剖析及对策初探 J合肥工业大学学报， 2007， 12(6)： 71-72. 陈维政，余凯成，程文文人力资源管理 M北京：高等教育出版社，2006. 简历大全 段湘姬我国中小企业人才流失成因及对策研究 J湖湘论坛， 2008（ 3）：39-41 彭剑锋人力资源管理概论 M上海：复旦大学出版社， 2003.
