1、中小型互联网企业核心员工激励机制问题及对策 摘 要：随着科技的快速更新换代，中小互联网企业想要在竞争中生存并且快速发展，就必须保持核心员工工作成果的创造性和人员的稳定性，重视核心员工的激励，以吸引外部人才加盟，留住核心人才，激励核心人才，确保企业核心竞争力优先发展。然而，当下很多中小型互联网企业常常陷入核心人才出走、外部招聘成本代价太大、人才缺乏、人力断层的窘境，如何确立企业的整体激励机制，妥善处理员工的需求和企业发展之间的关系，建立行之有效的创新激励机制，强化对职工的潜能开发。通过对当前形势下中小型互联网企业核心人才的激励现状进行分析，对建立 企业核心人才的激励制度作了初步的探讨，提出了部分
2、对策和措施。 关键词：核心员工；激励机制；人力资源；中小型互联网企业 中图分类号： F24 文献标识码： Adoi： 10.19311/j.c 当前我国中小互联网企业所处的经营环境变得越来越复杂，大数据时代不断冲击着传统的商业模式，企业的核心人才不仅要抵抗市场多样化的诱惑，还要面对内部管理剧烈变化的挑战。在这些内外的双重压力一下，对核心员工的激励和开发，企业应当有更深入和更敏锐的认识，实施有效的激励机制，在多变环境中发挥核心员工的创造性、竞争性优势 。 1 中小型互联网企业核心员工激励机制存在的问题 1.1 激励的定义 “ 激励 ” 是企业经营者关心的主要问题，也是所有员工关注的核心问题，常常
3、由员工工资、福利、待遇等综合组成。正确的员工激励是指企业通过多样化有效的方法，不同程度的、分条件的满足员工需要，常以激发员工努力工作的动机、创造高绩效的欲望，从而使员工与企业在特定目标中保持方向和结果上的一致性，并全力达到实现目标结果的过程。 1.2 核心员工的薪酬成本高，增长变化快 对于互联网企业而言，高技能型员工就是 企业的第一生产动力，他们直接或间接的决定了企业的市场竞争力，对企业而言，这部分员工无疑是企业的核心员工。然而这部分员工具有高学历、高能力、高报酬，高流动性（源于行业的快速发展，同行挖角）等共性，高技能型员工的薪酬成本也高于其他行业，以及本企业的普通员工。 以深圳市人力资源与社
4、会保障局发布的 2016年工资指导价位白皮书为例，深圳市总体工资高位值、中位值、低位值及平均值分别为： 24305 元 /月、4034 元 /月、 2467 元 /月和 5097 元 /月；而互联网行业高位值、中位值、低位值及平均值分别为： 42443 元 /月、 8762 元 /月、 4272 元 /月和 9853 元 /月。薪酬普遍高于整体的 2倍，对于核心员工的有效激励成本则需更高的成本，才能满足员工的需求。对于中小企业企业，由于竞争上较于大公司处于弱势地位，面临外部同行业的高薪挖角，企业对核心员工的薪酬还需增加防御性的部分，薪酬成本往往不规则的成倍增加，给企业的发展造成了一定程度的困扰
5、。 1.3 激励以物质激励为主，缺失人文激励 中小型企业对核心人才所采取的激励绝大多数集中体现在了物质激励层面，而物质激励当中的绝大多数则体现在了工资和奖金中，少部分企 业许之以期权、股份等方式，但本质上都围绕员工的金钱收入展开。然而绝大多数互联网科技企业的核心员工，往往也是素质的人才，对精神价值层面的追求也要求较高，缺失精神激励对员工的作用，整体的激励方案不能满足核心人才的职业规划发展，价值体现等高层次的需求，然而无论是 “ 薪金 +效益奖 ” ，还是年薪制，都属于短期激励范畴，长期激励的方法手段单一，将挫伤核心人才的工作积极性和主动性，一旦核心员工出走，重者影响企业的发展，轻则造成工作上的
6、断层。 1.4 激励的不确定性强，没有制度保障 互联网型企业一般推行项目 管理制，大部分的项目难以准确的预测盈亏，项目产生效益，就以项目盈利的部分比例作为团队奖金，实行以奖金为主的激励，跟随着市场的反馈而确定。而有的项目投入大量核心人力物力，由于市场变化或者未能迎合市场需求，核心团队成员难以获得的因项目效益而分配的奖金；有的项目，只投入了少量的人力，确因项目迎合市场需求而获得了高奖金。互联网行业的多变性也反应到了核心员工的激励机制的不确定性，项目制决定了难以用规范的制度来制定员工的激励方案，尤其是核心员工的激励方案。 2 如何改进中小型互联网企业对核心员工的激励机制 中小企互联网企业中如何做到
7、人、岗、酬相匹配，建立行之有效的核心人才激励制度一直是困扰企业发展的 “ 瓶颈 ” ，探索分析互联网行业在激励制中存在的问题并提出相应的对策，实现企业和人才的共赢，是当下我们研究努力的方向。 2.1 建立合理科学的薪酬制度 薪酬作为最主要的激励形式，目前仍适用于我国的绝大部分行业，这其中也包括了互联网行业。完善薪酬制度，规范企业的薪酬支付依据、薪酬水平定位、薪酬组合方式使激励保持长期性对留住核心员工来说意义重大。合理的薪酬制度，建立在完善的职位价值评估体系、绩效 评估系统之上，包括制定职位说明书以及职位评估等，解决为业绩付薪（如何解决奖金分配问题）、为能力付薪（如何解决薪酬发放中各岗位因人而异
8、的问题），设计薪酬结构的框架，对于创造企业主要价值的核心员工，一定要杜绝 “ 平均主义 ” ，牢牢把握薪酬设计中黄金原理：即对外的可竞争性，对内的相对公平性。对中小型互联网企业而言，在薪酬制度设计的方面，不当要完善企业的整体薪酬结构，包括工资结构、奖金结构、福利待遇和激励制度，更重要的是应当建立一套行之有效的核心 ?T 工价值认可奖励方案相匹配。 这样既可以使公司以合理的人力成本留住核心员 工，也可以使企业对外招聘时获取相匹配的人才，实现最优的人岗匹配。 2.2 有效建立公司绩效考核制度 绩效考核是保障公司目标与员工目标是否一致以及目标结果实现的一个重要过程。绩效评估也是企业的一个重要激励手段
9、，绩效考核的对核心员工评估的范围不仅仅只其本身的工作能力，还包括了核心员工的责任心、协作沟通能力、组织能力等，其目标是引导员工行为，增加核心员工的参与感，使组织目标以及公司的目标方得以实现。绩效考核的意义不仅是企业对员工工作绩效情况的评估，更深层的意义在于也满足了员工的一种高层次需求 ?D?D 成就感的满足。通过目标实现，核心员工感受到自己能力价值的实现以及能得到上司、同事的肯定，通过绩效考核可以使员工明确得到有升迁发展的机会，可以提升核心员工对组织依赖程度，间接的维护组织与员工的情感，绩效考核绩效奖金的分配上具有指导意义，而且有更广泛的激励作用。 2.3 建立多样化的激励手段 随着企的发展和
10、人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅获得物质及休闲需要的手段，更是自我实现和自尊的需要。如考虑合理地设计核心员工持股、市场调研同等性质岗位的市场薪资、基于技能提升或者岗位提升的 培训机会、增加额外特别福利、建立宿舍或休息区、改善办公环境、提供健身设施、人文关怀等多样化的激励手段，激励制度的组成当中仍具有不可。非物质层面的激励，一般花费较少，容易形成企业认同，在建立情感联系方面往往可以起到非常大的作用，核心员工及时企业文化的创造者也是企业文化的推动者。 3 总结 在当今互联网时代，发展高度迭代，人才之间的竞争无比激烈，以人为中心，实施人本管理，留住核心人才对稳定企业发展具有至关重要的作用，
11、而激励机制对核心人才的去留则几乎起到决定性的作用。对于中小企业互联网企业而言 ，有效的、科学的激励方式对高素质的核心人才进行价值认可以及对等物质回报的激励，灵活运用创新的激励方式，增加核心人才对企业的情感认同、目标认同、企业认同，最终实现共同的双赢。 参考文献 深圳市人力资源与社会保障局 Z.深圳市 2016年人力资源市场工资指导 . 林军 .民营企业激励机制的缺陷及完善对策 J.甘肃政法学院科研处， 2002，（ 02） . 王基建 .试论民营企业激励机制及其构建 J.武汉理工大学， 2005. 匀晓瑞 .中小企业如何实施有效激励 J.湖北 经济学院学报（人文社会科学版）， 2006. 王 ?s 愚 .核心员工激励 J.企业管理， 2007，（ 1）： 36. 勾晓瑞 .某小型高新技术企业激励方案问题分析及建议 J.科技情报开发与经济， 2007，（ 06） . 林新奇 .绩效管理 M.北京：东北财经大学出版社， 2016. 曾湘泉 .薪酬管理 M.北京：中国人民大学出版社， 2014.
