1、1文献综述宁波裕人企业持续竞争优势的构建路径研究1高成长型企业的界定所谓成长性，简单来说就是企业长期发展的能力。从一般意义上来看，企业的成长性是企业在一个较长时期内由小变大、由弱变强的不断变革过程，是指目前尚处在创业阶段，但由于自身的某些优势（如行业领先、技术垄断和管理高效等）而可能在将来挖掘出潜力的，在较长时期内，具有持续挖掘未利用资源的能力，可持续发展能力，整体扩张的态势，未来发展预期良好并能得到高投资回报，具有较强成长性。中小企业发展问题研究课题组将高成长型中小企业定义为较长时期内（如4年以上），具有持续挖掘未利用资源的能力，不同程度地表现出整体扩张的态势，未来发展预期良好的企业。在此基
2、础上，有学者进一步定义高成长型企业是指那些在较长时期（如5年至10年以上）内，发展速度快，经营效益好，具有高增值作用，能引起生产领域的变革并处于当代经济发展前沿。但是，高成长的增长率界定目前尚未有定论，原因主要在于企业成长本身的复杂性。FLAMHOLTZ1998在与企业广泛合作的基础上，归纳出了标志企5个不同增长类型的5种增长速度年增长率低于15为正常增长，1525为快速增长，2550为特快增长，50100为超增长，100以上为高速增长。2人才战略国内外研究现状对企业而言，一切竞争归根到底还是人才数量和质量的竞争，是人才成长和发挥作用机制的竞争。可以说，得人才者得天下，谁拥有了人才谁就拥有了未
3、然。企业想要实现率先发展，人才问题必然要摆到战略高度来认识。人才战略的核心是培养人、吸引人、使用人、发掘人。所以人才战略是一个系统工程，不但战略上需要重视，在战术上也需要重视。因此，如何做好企业的人才战略问题成为了国内外学者的研究热点。21国外相关研究2国外对于人才资源最相近的词是人力资源。国外学者早期对于“人才”和“人力资本”、“人力资源”没有严格的界限，通俗意义上都是和人才相关，并且侧重从经济学角度来进行研究。人力资源这个概念最早在1919年由约翰R康芒斯在其产业信誉和产业政府中提出的。而现带意义的“人力资源”是著名管理者彼得德鲁克提出的。1954年，管理学之父彼得德鲁克在其管理的实践首次
4、提出了现代“人力资源”的概念，并从企业的微观层面比较前面地提出了人力资源在经济发展战略中的决定作用。他指出从企业竞争的角度看，未然企业竞争水平的高低取决于人力资源的数量、质量与产出。由此，对人才的开发管理日益成为企业竞争的核心内容。人才战略研究是以人力资本理论为依据的。人力资本理论是20世纪60年代兴起的一门理论。其中美国经济学家舒尔茨和贝克尔是人力资本理论公认的创始者。舒尔茨认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无代价的，人力的取得需要耗费稀缺资源。人力包括知识和人的技能的形成是投资的结果，并非一切人力资源而是只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重
5、要的资源。因此，人力、人们的知识和技能是资本的一种形态，舒尔茨将它称为人力资本，并进一步指出人力资本的形成有教育、培训医疗保健和迁移等方式。舒尔茨的开创性成就，使人力资本这一概念广泛见诸于国际学术界，在经济学界形成了一股研究人力资本的热潮，极大推动了生产率和经济增长的研究。舒尔茨人力资源理论的基本观点可归纳为以下几点第一，有技能的人的资源是所有资源中最重要的资源。第二，人力资本投资的效益大于物质资本投资的效益。第二，教育投资是人力资本投资的主要部分。第四，人力资本的理论是经济学的重大问题。20世纪80年代以来，罗默、卢卡斯等人在舒尔茨人力资本理论基础上，进一步分析了提高劳动力质量对经济增长具有
6、极大的推动作用，学术界称其为“新增长理论”。“新增长理论”是以人力资本为投资核心的，并着重把对一般的技术进步和人力资本的强调变成对特殊知识和生产某一产品所需要的“专业化的人力资本”分析，从而使人力资本的分析更趋具体化、数量化，给人下门在实践中正确认识人力资本在经济增长中的作用，并为调整经济增长速度、预测经济增长趋势等提供了新的方法和工具。发展到20世纪90年代关于人力资源战略，美国人力资源管理学者舒勒和沃克（1990）所下的定义是“程序和活动的集合，它通过人力资源部门和业务部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未然的绩效及维持企业竞争优势”。而库克（COOK，1992）则认为，
7、人力资源战略是指员工发展决策3以及处理对员工具有重要和长期的影响决策。它表明了企业人力资源管理的指导思想和发展方向，并给企业的人力资源计划和发展提供了基础。科迈斯1998等人则把人力资源战略定义为企业慎重的使用人力资源，帮组企业获取和维持其竞争优势，它是组织所采用的一个计划或方法，并通过员工的有效活动来实现组织的目标。关于人力资源管理与战略管理的关系，劳伦斯S克雷曼在人力资源管理、获取竞争优势的工具中分析了人力资源管理活动如何直接地、间接地影响企业竞争优势。他认为有效的招聘、选择、培训、薪酬等人力资源管理活动将直接使企业获得成本领先于产品差异化的竞争优势。总的来说国外学者认为，企业人力资源战略
8、是依据企业整体战略的制定，是系统化、战略性人力资源管理的过程，目的是提高企业整体的、持续的竞争优势，并促成企业整体战略的实现。还有说法就是企业人才战略是指企业领导者从组织的全局上、整体上和企业长远的、根本的利益出发，通过周密的科学论证，所设计的具有方向性的、指导性的、可操作性的实施人才管理与开发的理念、方向、原则、策略与行动计划。22国内相关研究我国学者在人力资源理论研究领域的起步较晚，基本上是改革开放以后兴起的。我国学者在借鉴西方人力资源和人力资本理论的基础上，结合中国国情，提出了人才资源和人才资本的概念，并迅速发展成为一门新兴学科人才学。国内学者王通讯认为，人才是那些具有良好的内在素质，能
9、够在一定条件下在某一领域、某一行业或某一工作上通过不断地创造性劳动成果，对社会的进步和发展产生了较大影响的人。我国学术界在战略与人才工作的结合上，做了大量富有成效的工作。周银珍，李亮元认为当企业处于不同的发展阶段,可相应地采取不同的人才战略。李慧才根据企业纵向发展的历史，对各阶段人才战略的战略重点、战略方针以及实施战略中的一些具体问题进行了分析和阐述。徐斌通过分析、比较外企“人才本土化竞争战略”与国企“人才国际化竞争战略”，强调人才安全的重要性，提出了国企与外企人才竞争的新思路。曾湘泉教授认为，制定和实施人才战略首先要弄清我们在人才开发、管理中面临的主要间题、核心问题。只有弄清所面临的问题，实
10、施人才战略才能选择最有效的方法和步骤，避免盲目性。人才竞争的核心是人才制度的竞争。好的人才制度会激活现有的人力资源，使其能够发挥对现有人才维系的功能。“吸纳、维系和激励优秀人才是现代人力资源战略的核心。现在重要的是，在组织内要建立4一个规范、科学、相对稳定的激励制度。”湘泉主张建立市场化、科学化、制度化管理，使人才管理由过去的品位管理走向职位管理。李莉提出坚持“以人为本”思想，积极培养自己的“人才思路，内培外引，建立健全机制，实现人才战略制度化，规范化，才能加快企业的发展。汤于娜提出人才战略要以人才观念创新为前提，以正确的人才开发战略为指导，发展面向世界，面向未然的需要和对人才发展的需求，一整
11、体型人才开发为主题，以调整优化人才结构为主线，以开发中青年人才为龙头，以培养优秀人才和复合型人才为重点，以深化改革和人才机制创新为动力，坚持开发与调整并举，紧紧抓住吸引、培养和用好人三个关键环节。企业人才战略和企业人力资源战略的提法相同，人才战略作为企业整体战略的一个重要组成部分，就是从企业人才的角度才出发，配合企业总体战略对人才资源管理活动所做出的长远性规划。人才战略是对未来的思考，着重研究人才对推动企业可持续发展、长远发展的作用。樊宝洁认为，要实现人才战略第一步就是选才。选才要与企业的战略目标相匹配。选人要与行业环境和企业地位相适宜。不但要看所在行业的环境，分析行业在整个产业结构中所处的地
12、位如何，还要分析企业在行业中所处的地位。再者，选人要考虑人力资源成本。选人要根据岗位所需素质条件，选择适合人员切忌处处用高人。人才战略的第二步就是育才。如何用好人才,发挥员工的聪明才智是企业人才战略的重要组成部分。3、研究结果评述综合上述研究成果，可以得知我国的人才战略研究是以国外的人力资源管理理论为基础，再深入探究，取得了一定的进展。要改善高成长型企业现时的人才状况，需要从高成长型企业究竟需要什么样的人才和怎样获得这些人才入手，有目的的构建企业人才体系的基础，打造高成长型企业持续发展的人才动力。高成长型企业只有在战略的指导下、以开放的人才观接纳人才、发现和培养人才才能尽快形成合理的人才机制，
13、带动企业的持续发展。高成长性企业对人才的综合性素质要求较高，人才培养体系、机制也较为灵活。随着企业的高速成长，对未来综合管理人才存在特殊需求，企业在招聘管理人才时，需要其具备团队建设能力、创新能力、战略思维以及解决问题能力等。而目前关于高成长型企业人才战略的研究相对较少，针对中国企业实践分析更是非常少之又少。这就凸现了本研究的理论与实践价值。5参考文献1王通讯人才学新论M北京蓝天出版社，20052周银珍，李亮元讨论企业人才战略的制定与实施J三峡大学学报，2002013李慧才企业在不同发展阶段的人才战略J中国人力资源开发，2009094徐斌外企与国内企业的人才战略J人口与经济，2000125曾湘
14、泉人力资源管理切忌搞成“人才运动”J领导决策信息，2002016李莉实施人才开发战略，加块县域经济发展M经济科学出版社，20027汤于娜要制定符合企业实际的现在人才开发战略M人民大学出版社，20018樊宝洁浅谈我国中小企业的人才战略J现代经济信息，2010019李枚人力资源战略与企业战略的整合J山东商业职业技术学院报，20040110张立军，王照军人才发展战略文献综述J网络财富，20090411谢崇禹兖矿集团人才战略研究D山东山东大学，200812赵刚科技型中小企业人才战略C北京北京交通大学，200913王傲兰人才战略是第一战略J湖北经济学院学报，20030614迈克尔波特竞争战略M华夏出版社
15、，199715付萍，鲁汇中小企业发展问题研究J当代经理人，20080316安德鲁J杜伯林企业人员流失现象及规律研究管理学精要M北京电子工业出版社，第七版17劳伦斯S克雷曼人力资源管理获得竞争优势的工具M北京机械工业出版社，199918西臾多舒尔茨论人力资本投资M北京经济学院出版社，200119加里S贝克尔人力资本M北京大学出版社，198720罗伯特卢卡斯论经济发展机制M北京大学出版社，199221保罗罗墨内生的技术变化M北京大学出版社，199322JAMESWALK，“EVALUATINGTHEPRAETIEALEFFEETIVENESSOFHUMANRESOURCEPLANNINGAPPLICATIONS”，HUMANRESOURCEMANGEMENTJPRE1986SPRING197413，L23PETERFDRUCKERTHEPRACTICEOFMANAGEMENTJBUTTERWORTHHEINEMANN,2002
