1、事业单位绩效考评方法利弊分析 【摘 要】当前事业单位绩效考评在认知层面、体系层面以及实施层面均存在着一些问题和不足，本位从以上三个方面提出了相应的改进措施，以期能为事业单位绩效考评工作的完善提供一些参考和借鉴。 【关键词】事业单位；绩效考核 一、绪论 绩效考评的概念 绩效考评指的是组织在战略目标既定的前提下，通过一定的标准和方法，对员工、部门以及高管的工作绩效进行评估，并将评估结果运用到组织管理活动中的一种过程。通常来说企业作为市场经营的主体，追求的是投入产出比和经营效率，对于组织的绩效考评管理比较重视，而政府、事业单位由于组织定位不同在此方面则相对比较滞后。常用的绩效考评方法有平衡积分卡、
2、360 度考评等等。一般来说，根据考评的时间、主体、内容等不同，可以按多种标准将绩效考评划分为不同的种类。 二、事业单位绩效考评的现状 与效率和结果导向的企业 绩效考评不同，通常来说，事业单位的绩效考评的标准则更多是采用比较务虚的一些评价标准，比如 “ 德、勤、廉、能 ”等等方面，对于员工的道德水准、工作态度、廉洁程度以及工作能力等几个方面进行全面而又相对宽泛的评估，有些事业单位还将员工的工作量作为一个考评的标准，认为工作量越大越能体现员工对于单位的价值创造，比如许多事业单位给予当年工作负荷比较重的部门和员工予以年底考评优秀的荣誉称号以及物质奖励，与此同时对于工作效率以及工作质量方面的考评相对
3、较少。另外，对于事业单位中的党员特别是党员干部，党性以及政治性也是一个重要的考 评方面，比如是否与党中央保持一致等等。相对来说，以上几个事业单位常用的考评标准定性衡量的程度比较多，往往比较难以量化，因此也给相应的考评工作带来了一定的模糊性和不确定性。 三、当前事业单位绩效考评方法中存在的问题 1.认识层面：领导对于考评重视不足 目前大部分的事业单位绩效考评都未能引起领导足够的重视。由于没有业绩或者指标的压力，许多领导将对于下属的绩效考评视为一种管理负担，对于绩效考评工作的重要性没有充分认识到位，在考评过程中采取和气生财的态度，最后员工下属的考评结果都差不多 ，使得在绩效考评指标选取、过程实施以
4、及事后运用等方面流于形式，未能够充分发挥绩效考评应当具有的作用。 2.体系层面：考评体系科学化程度不够 如前文所述，当前事业单位在绩效考评的考评标准、考评方法以及考评周期等方面还存在着诸如考评标准模糊宽泛、考评方法陈旧落后以及考评周期固定僵化等问题和不足。整体说来整个绩效考评中还广泛存在着印象花和感情化的因素，科学化、客观化的程度还远远不足。这样整个绩效考评体系无法做到对于员工工作质量以及能力态度科学、全面的分析，无法充分发挥绩效考评的作用。特别在绩效 考核指标的选取、考核指标的评分等关键环节上科学化、规范化的程度还远远不够。比如有的事业单位虽然对于部分岗位有一套比较完整的量化指标体系，但是对
5、于指标评委选择、分值打分、权重分布、结果计算等等方面却缺乏相应的实施细则，导致指标体系无法发挥其相应的作用。 除此之外，同一个组织内部不同的部门岗位工作价值的衡量标准以及所需要的能力素质也有所不同，因此在绩效考评时在考评指标以及考评方法等层面应当予以区分，以体现出这种差异性来。然而在实际操作中许多事业单位还没有对不同的部门岗位进行有针对性的考评方式，考评的内 容也没有根据不同员工特征进行制定，这就多少影响到了绩效考评的效果。 3.实施层面：考评结果的应用有待改进 目前许多事业单位绩效考评的结果未能做到与人力资源管理体系进行紧密的衔接，往往在绩效考评之后将考评的结果存档封存，最多能够做到在未来员
6、工晋升时提供相应的优秀依据。这导致员工无法从绩效考核中获得对于自身工作能力的有效反馈，也无法针对自身当前的能力弱项进行有针对性的培训，导致绩效考评的效果大打折扣。 四、事业单位绩效考评改进方法 1.提升重视 事业单位的领导层 、管理层都应当充分认识到绩效考评的作用和重要性，提升对于绩效考评的重视程度，构建公平、科学、客观的考评体系。在此过程中，应当充分认识到绩效考评与组织氛围以及员工凝聚力、敬业度之间存在较为强烈的相关性，只有构建起科学、客观、公平的绩效考评体系，才能够充分发掘并激励员工的能力潜力、激发员工的工作热情以及持续进步的意愿。对于员工来说，则需要对于绩效考评具有科学全面的认识，认为其
7、不仅仅是年底流于形式的任务，也不仅仅是领导 “ 御下 ” 的一种手段方式，还是员工自我认识、自我完善的重要手段途径，积极配合单位的考评实施工作。 2.完善体系 完善的绩效考评体系首先需要确保其公开性和透明性，这样绩效考评的结果才能够被员工所信服，从而进一步发挥其对于员工的激励作用；其次，绩效考评应当避免过去考核标准模糊宽泛的问题，更多采取量化考核的方式，同时要避免人情、利益在考核中的感染作用，明确清晰的考核标准以及考核流程，采取多名专家打分等方式来确保考核结果的客观性和公正性；最后，特别要注意根据部门、岗位的差异性，构建差异化的考核指标，避免过去一刀切式的考核指标和考核方式，将绩效考核作为人力
8、资源管理的重要工具。 3.加 强应用 未来事业单位还需要进一步加强对于绩效考核结果的运用。首先，可以将绩效考核结果与员工的薪酬以及奖惩等机制挂钩，使得考核优秀的员工获得荣誉及物质方面的奖励，真正发挥绩效考核的激励作用；其次，可以将绩效考核的结果与员工的培训相结合，针对考核中所反映出来员工在能力方面的不足，针对性地制定培训提升方案，实现真正的以能力素质为核心的人力资源管理；最后，绩效考核的结果还应当与员工的职业生涯规划、层级晋升等方面挂钩，使其作为岗位晋升的依据，避免在任用方面的任人唯亲。 五、结语 当前事业 单位绩效考评工作正在不断的完善中，需要进一步通过对其中存在的问题进行分析，并根据其实际情况采取有针对性的改进措施，才能保证绩效考评工作的不断改进和完善，从而真正发挥绩效考评工作的效能。 参考文献： 王蕾 . 事业单位绩效考评问题研究 J. 经济研究导刊， 2014 （ 24）： 177-178. 江玉芬 . 加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策 J. 经济研究导刊， 2012 （ 20）： 157-158. 赵代珍 . 浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核 J. 经济师， 2013 （ 2）： 247-248.
