1、人力资源薪酬管理浅析 摘要：在现代企业薪酬制度制定和实施过程中，如何利用科学、合理、有效的激励机制激发员工的工作热情和积极性，已成为现代企业人力资源管理工作的重点，也是现代企业生存与发展的关键。文章针对薪酬在人力资源中发展的作用，谈点自己的浅见。 思想汇报 关键词：企业；人力资源；薪酬管理；核心；问题；对策 薪酬是人力资源开发的重要手段，它对于组织经营至关重要，无论一个组织拥有多少技术和设备，这些资源倘若不被经激励工作动机的员工所掌握，是不可能实现最大价值化的。用好薪酬这把 “ 双刃剑 ” ，就能为企业在现今激烈的市场竞争中，占得先机。总之，开展好薪酬管理工作，有利于完善劳动用工管理，促进建立
2、统一、规范、有序的劳动力市场；有利于为企业创造健康发展创造良好的企业文化环境；有利于建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。 一、 薪酬管理基 本理论解析 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计
3、划、调整薪酬结构四个方面的内容。 1、确定薪酬管理目标 根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面 : 建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才； 激发员工的工作热情，创造高绩效； 努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。 2、选择薪酬政策 薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面： 企业薪酬成本投入政策； 根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度； 确定企业的工资结构以及工资水平。 3、制定薪酬计划 薪酬计 划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点
4、等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则： 与企业目标管理相协调的原则； 以增强企业竞争力为原则。 4、调整薪酬结构 薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容 : 企业工资成本在不同员工之间的分配； 职务和岗位工资率的确定； 员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。 简历大全 二、加强企业人力资源管理，薪酬管理是核心 在当今的知识经济时代，人力资源管理对提升企业的竞争力和生命力非常重要，因此，我们有必要制定以下对策来加强人力资源管理： 1、不吝
5、于培养员工 知识经济时代，新技术、新信息层出不穷，而旧信息、旧技术以同样快的速度被淘汰。一个人只有不断学习和进取，才能跟上时代的步伐， 不至于被时代所淘汰。 企业应该不断为员工创造学习的机会，重视员工的个体成才。企业不重视员工的培训开发，将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。 2、让公平正义像太阳一样 企业应建立一套科学的人才选拔机制，逐步实习公开招聘、竞争上岗、合同管理，使员工能进能出、职位能上能下，真正做到 “ 能者上、平者让、庸者下。 ” 为此，首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。其次要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度
6、，以发挥竞争机制对员工的导向作用。 3、有效的薪酬管理是成功的一半 薪酬是搞好人力资源管理的关键。一家企业只有在薪酬管理系统的建设上下足功夫，企业才能取得成功。否则，连企业成功的基石 员工都留不住，谈何 发展？一家企业完善的、科学的薪酬管理系统应该做到以下几点：第一，均衡外部市场水平，具备竞争力；第二，基于岗位价值的薪酬定位；第三，能激发员工激情、动力的营销薪酬系统；第四，恰当的薪酬情绪管理；第五，改良企业文化，营造人力资源建设的良好氛围。 简历大全 三、我国企业薪酬管理方面存在的主要问题 1、薪酬制度、结构不合理，薪酬设计不科学 薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。针对企业的不同发展战略和不同
7、发展阶段，企业的薪酬策略也应不同。而我国企业薪酬制度主要由人事部根据企业领导的要求而制 定，其职能也仅限于此。当企业进入了不同的发展阶段，薪酬战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权对员工薪资进行适当调整。 薪酬结构不合理，平均主义思想严重。许多企业特别是国有企业的薪酬结构仍存在 “ 大锅饭 ” 现象。在这种情况下，想留的人留不住，不想留的人一个也不走，导致员工的工作积极性普遍不高。 薪酬设计不符合管理原则，有很大的随意性。薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确地获取市场总体行情，收 集的资料缺
8、乏真实性、可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。其次，薪酬设计缺乏科学的职位评价体系，在实际操作中容易受管理者主观影响。如由于领导的重视程度不同，有些职位的等级定得很高，有些岗位等级定得很低。然而事实上，有些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级、同类别的职位归档，不科学的职位评价，造成企业内部薪酬的不公平。有些企业由于绩效薪酬设计不合理，主管的管理观念落后，使绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬，最后当固定工资发放，严重挫伤了员工的工作积极性。 2、薪酬分配不公 薪 酬分配过分依据人的行政级别，而忽略了岗位差异，挫伤了那些高技能 、高知识、高能力工作岗位的人员的工作积极性。 薪酬分配未
9、与工作绩效挂钩，分配上依然实行平均主义。 分配中专业技术职务级别的工资上升空间过小，一旦不能达到某个行政级别，工资就没有上升的可能，挫伤了部分专业技术人员的工作积极性。 3、奖励行为不规范，缺乏激励价值 目前，在我国 企业的许多分支机构，奖励已成为员工薪酬中很重要的一部分，奖励的规范与否，往往决定着薪酬制度是否具有激励价值。如奖励不以 公平、有效的绩效考核为前提，不与员工的表现、责任和绩效相联系，员工就会把奖励当作是基本工资（奖金）收入的附加，得奖励是理所当然的事。这样奖励就失去了原有的意义和作用， 而且会破坏公平竞争的企业文化和在一定程度上促成急功近利的不良风气，反而引起企业内部冲突，打压了
10、员工的工作积极性。 4、福利政策缺乏灵活性且与企业战略不一致 福利也是员工薪酬的一部分，对福利进行积极有效的管理，在降低企业人工成本、激励员工方面可以发挥重要作用。但一些企业在制定福利政策时，对不同员工的偏好缺乏足够的认识，缺乏针对性和 灵活性。而且许多企业没有把福利目标与企业战略相结合，没有严格控制成本或者没有进行决策评价，造成福利投资效益的降低。 四、我国企业加强薪酬管理的对策 在职工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，在一定程度上代表着职工自身的价值，代表着职工个人能力和发展前景。 人都有一种 “ 自我实现 ” 的内在需求。 一个人如果成为 “ 他能够成为的人 ” ，那么必定会在某种程
11、度上受到这个社会的认可和肯定。 (一 )为人才制定合理的薪酬方案 1.建立科学、 合理、 有竞争力的薪酬体系企业应多注意市场薪 酬水平的变化，积极参加薪资调查来确定自己的薪酬水平，使企业薪酬具有外部竞争性。还要根据不同岗位的职责、 不同的岗位贡献、 不同岗位的复杂性和所需要的知识和能力做出不同的职位价值评估，实行差异性的工资制度。 这样既能鼓励先进又体现公平，还会对员工起到激励作用。 2.加强薪酬的激励作用 为企业的高层管理者和核心技术人员工作的不同阶段，制定多个任务。 每当一个任务出色完成时，给予核心员工一定的奖励使员工的奖金誉为企业做出的贡献相挂钩。同时在薪酬激励上还应注意技巧。 应根据不
12、同人才的不同需求采取不同 的激励措施，把薪酬与福利激励相结合。 3.实行员工持股计划 给予核心员工一定的股份，这实际上是给员工带了一个 “ 金手铐 ” ，这是稳定人才极为有效的办法。 员工持股可以把员工利益与企业利益紧密地联系在一起，使员工把公司当成自己的家，更卖力地工作，更忠于企业。 (二 )转变政府职能为企业提供良好的外部环境 企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，需要有良好的外部环境。 国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、 自负盈亏的 市场经济主体。 给与企业在用人、 薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状
13、况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。 开题报告 (三 )建立科学的考核体系，完善健全的增资机制 企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、 工资标准、 工资 形式以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。 (四 )促进福利政策设计的人本化 企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少
14、的。 福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、 法定福利、 衣食住房补贴、 完备的员工培训、 购房购车无息贷款、 补充性养老保险、 有薪假期、 特殊福利、 员工俱乐部活动等。 近年来，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元 化的符合我国特点的福利项目，尤其是那些满足员工需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、 自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的 “ 弹性福利计划 ” ，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建福利项目组合，满足员工对福利灵
15、活机动的要求，提高员工的满意度。 总结大全 五、加强薪酬管理的建议 1、提供具有公平性和竞争力的薪酬 薪酬体系是激励员工最直接、最有效的福利政策。企业是否建立公平、公正且具有竞争力的薪酬福利体系，是一个 企业能否吸引、留住优秀人才，积极发挥人才的能动性和创造性， 实现组织战略目标的一项至关重要的因素。在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出 “ 人才优势是员工薪酬的分水岭 ” 。 在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距， 首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析， 从根本上解决薪酬对内公平的关键所在；而对外，企业所提供的薪酬要具有竞争力， 是指企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较， 以及
16、同本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住企业所需要的核心员工。 2 转 变政府职能为企业提供良好的外部环境 企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。 给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。 3、建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制 企业应根据其战略决策和经营环境的各种信息，建立科学、完善的绩效考核体系，将个人的薪酬与对企业所创造的价值、贡献直接挂钩
17、。 企业通过对员工的进行绩效考核，使员工的晋升或降级有了量化的考核依据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。 4、福利政策设计需 “ 人性化 ” 与 “ 个性化 ” 相结合 福利是指企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬。企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。 六、结语 总之，企业的薪酬管理一直以来都是人们关注的焦点。这不仅因为它与员工个人的利益息息相关，更因 为它直接关系到企业竞争力的高低。作为企业 ,不仅要依据自身实际情况和特点，采取形式多样、自主灵活的分配方式，还要不断的推行薪酬管理创新，发挥薪酬激励效应，激励各类人员，努力工作，多做贡献。 参考文献 孙凌宇 .试论企业人力资源管理的激励机制 J.中外企业家 ,2009(16) 李娜 ,潘秀峰 ,李华 .中小企业管理人才薪酬决策分析 J.商场现代化 ,2009(5) 曹永辉 .略论我国企业的薪酬管理问题 J现代经济信息 , 2010,(14) 陈栋 .我国国有企业的薪酬管理研究 J.经营管理者 ,2011(2) 总结大全
