1、企业绩效管理存在的问题及策略分析 摘要：企业绩效管理是企业管理的重要内容，从其基本概念提出至今，已具有相当悠久的历史，虽说无论是在国内外，对企业绩效管理理论研究都取得了一定的成果，但落实到企业绩效管理实践，且存在着诸多的问题，文章则基于企业绩效管理实践视角，在简要阐述绩效管理相关概念及重要性的基础上，分析了企业绩效管理存在着普遍性的问题，并找到解决问题的途径，从而有助于企业绩效管理水平的提升，也有利于企业在全国化经济背景下竞争力的提高。 关键词：绩效管理；反馈；考核；沟通 随着我国市场经济的发展和全球化经济趋势的不断加强，企 业面临着更严峻竞争，需要从各个方面来提高企业管理水平，其中，企业绩效
2、的有效管理就是影响企业经济效益最为直接的因素之一。因此，有必要对企业绩效管理相关内容进行研究。绩效管理作为企业人力资源管理的一个重要环节，是通过绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效改进与导入五个环节，持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标完整的管理过程。绩效管理也是与工作分析、工作设计、人员选拔、人员配置、人力资源再开发等一系列人力资源管理环节的对接互动，并形成动态循环的过程。基于人力资源的特性，有效的绩效管理，可以 使企业人力资源的 “ 质 ” 与 “ 量 ” 达到最佳配比，使企业效益实现最大化。同时，科学合理的绩效管理可以最大程度促进团队的和谐和最大合力的发挥。因此
3、，绩效管理是现代企业管理体系中不可缺少的一环，对其进行研究有助于提高企业的市场竞争力。 1 企业绩效管理存在的问题 开题报告 虽然现代企业的管理者已经非常重视绩效管理，但是，目前还是存在着的一些瓶颈问题，绩效管理的提升依然难以实现。 1.1 缺乏科学的工作流程设计 在人力资源管理工作中，工作流程设计不科学，岗位工作目标和职责不确定，各个岗位工作 强度、难度不均衡等问题是常见的。这些问题表现在工作实践中就是工作流程繁琐混乱，各岗位间因权责不清而易产生员工无法合作协调，员工忙闲不均等现象。在这种情况下，绩效考核标准难以设定，绩效管理难以实施。 1.2 缺乏合理的绩效考核标准 绩效考核标准本身设置不
4、合理也是绩效管理中容易出现的一个严重的问题。目前一些企业还没有设置客观、公正、可操作的绩效考核标准，这就使绩效考核中难以摆脱凭印象、凭关系、凭感情打分的情况，或者有些管理者在打分的时候只是为了照顾、平衡各方被考核者的利益。这种不合理的考核标准不仅不 能得出有价值的考核结果，也不能使被考核者接受、信服。 1.3 缺乏有效的绩效结果应用 绩效结果即在绩效实施和考核的过程中，所收集到的一系列的相关信息、数据分析、判断评价等资料。这些资料对于人力资源管理的相关决策、员工职业生涯规划、制定培训计划、实行薪酬激励等工作都是非常有价值的。但目前很多企业还不能充分利用绩效考核结果，以致绩效考核后结果被束之高阁
5、，员工得不到及时有效的激励，管理中的缺陷和漏洞也不能及时得到改进。 1.4 缺乏正确的绩效管理观念 在很多企业推进绩效管理的过程中都 出现过这样的难题，就是人力资源部门的绩效管理考评政策得不到其他部门的支持。特别是在一些业务部门眼里，他们认为绩效管理只是人力资源部门一个部门的本职工作，要求业务部门参与是额外增加了业务部门的工作量，因此，业务部门对于要求其参与的绩效考核消极应付。这是一种绩效管理观念错误认识的表现。 1.5 缺乏战略性人力资源管理 当前，企业的人力资源管理部门虽然在岗位设置、薪酬管理、培训考核、法规制度等方面逐渐完善，但工作仍局限于传统的行政事务性工作，而在人力资源的开发、员工职
6、业生涯规划设计、组织变革等战略性管 理工作方面还很欠缺。这说明企业人力资源管理工作职能还没有转向全局性统筹规划和战略性的定位的方向。 1.6 缺乏绩效辅导与反馈机制 绩效管理是一个系统性工程，不仅是绩效考评，更重要的是建立有效的绩效辅导和绩效反馈机制。但大多数企业的绩效管理体系对于绩效辅导和绩效反馈与面谈则很少涉及。由于管理人员没有与员工进行充分的沟通和共同确认工作的目标和应达成的绩效标准，没有和被考核者进行必要的沟通，使得员工对绩效考核不理解，抵触情绪较大。 2 企业绩效管理的发展策略 2.1 加强企业绩效文化建设 一个企业的企业文化，对于能否营造和谐积极的工作氛围并引导员工树立正确的价值观
7、有着重要的影响。因此，在企业中推行绩效管理就要首先建立起企业的绩效文化。企业不仅要努力营造适于员工工作的环境氛围，还要为员工个人成长发展提供良好的机遇，创造让员工施展个人才华的舞台。要建设优秀的绩效文化，企业应该从以下几方面着手：第一，建立奖惩分明的公平、公正的考核环境，促进正向激励；第二，营造鼓励沟通的工作氛围，促进广泛交流；第三，完善公司各项规章制度，提供制度保证；第四，鼓励员工积极学习，建立多层次培训机制，建设学习型组织； 第五，加强伦理诚信教育，严格要求员工，杜绝绩效考评中的虚假行为；第六，以人为本，加大企业对员工的承诺，增加员工对企业的归属感。 2.2 实行个性化的绩效管理 随着知识
8、经济时代的到来在客观上要求绩效评价体系更加复杂。加之人才多元化的趋势日益加强，人才对个人发展的需求也更加多向化和个性化。因此，企业的绩效管理体系必须能够适应这种较多元化、个性化的新的工作形式，应当能够针对不同工作性质的员工提供不同的绩效管理方式。企业必须以新的思维来对待员工，站在员工需求的角度，通过人力资源开发手段来吸引人才、留住人才 、激励人才，通过人才素质的提升实现企业整体绩效的提升。 2.3 升级绩效管理信息系统 在企业绩效管理问题中，我们发现，缺乏科学的工作流程设计是其中一项严重的问题，而现代企业信息管理技术能有效地帮助解决这一问题。绩效管理信息系统对岗位和岗位职责进行强制性设定，可以
9、有效实现定岗定编，优化团队编制，提升人员效率的目标。通过将绩效计划与实际完成情况的对比，可以对数据信息进行科学的分析、评估，从而根据结果制定有针对性的改进方案。因此，要通过信息管理实现绩效提升，首先应根据公司绩效管理的理念和现阶段发展 状况，进行系统的分析，引进与公司发展相适应的企业绩 简历大全 效管理信息系统，按照系统的理念进行设计，并将业务管理模块和人力资源管理模块有效链接，对相关数据及时有效地进行统计、分析、评估，从而有助于绩效反馈和绩效改进的实行，建立起完整的绩效管理循环模式。 2.4 应用有效绩效激励体系 在企业中，激励的形式有物质激励和精神激励两种。企业应遵循人力资源管理中的激励有
10、效原则，设计科学合理的绩效激励体系，将物质激励和精神激励相结合，在满足员工个体需求的基础上，实现公司绩效提升的目标。但无论 是物质激励还是精神激励，都应该体现出及时的原则，如果激励不及时，就起不到应有的效果。同时，企业在物质奖励分配过程中的公平性是非常重要的，公平的物质激励才能产生正向的激励效果，从而提升员工和企业的绩效。另外，企业要时刻关注员工对公司的满意度。因为对企业的氛围满意了，才会有喷涌而出的激情去工作、去创新。激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，要与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进。立足于企业长远发展战略，建立一套将企业价值观导向、制度建设、岗位设计与人才选
11、拔机制有机结合的综合性激励体系，协调 统一工作中的责、权、利，将个人激励与团队激励相结合，这样不仅可以促进企业的绩效提升和全面可持续发展，也是现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。 总结大全 2.5 注重绩效辅导与反馈 绩效辅导是指管理者就员工工作提供辅导和支持，通过沟通和反馈，改进或提高其绩效表现，使其趋向正确的工作态度和行为。绩效辅导应当贯穿在绩效管理的全过程。各级管理者应当与下属员工一起充分沟通，共同讨论有关工作的进展情况、绩效指标的完成情况、障碍绩效目标实现的问题和障碍以及解决这些问题和障碍所必须的资源和支撑等等。 针对企业绩效沟通和辅导方面的不足，应当要求管理者真正换位思考，
12、切实了解员工的期望、动机、角色、背景、个性、压力，做到 “ 八个人 ” ：以尊重人为理念、以凝聚人为目标，了解人、关心人、提高人、规范人、激励人、依靠人。在此基础上，选择最佳的沟通渠道与方式，充分了解员工的差异性。没有反馈的绩效评价结果对员工而言起不到任何作用。所以，绩效评价结果确定后，管理者需要通过职业谈话的方式将绩效评价结果及时反馈给员工本人，听取员工意见，并对员工工作中的优、缺点进行沟通，总结经验，提出下一阶段工作打算。从而使绩效管理成为 PDCA 的 完整闭环。 3 结语 文章基于普遍性视角，探讨出了企业绩效管理存在的诸多问题，并提出了针对性、综合性、系统性的意见，可为相关管理工作者提供参考，然而，在实践工作者，还需要结合企业实情，全方位的采取具体的绩效管理措施，以促进在全球化经济背景下企业管理水平和竞争力的提高。 作文 参考文献： 谭如雷 XY 公司战略性绩效管理体系研究 D.上海 :华东师范大学 ,2010. 王怀明 .绩效管理 D.济南 :山东人民出版社 ,2004. 开题报告
