1、1文献综述员工抱怨与组织承诺的关系研究摘要组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为倾向。对组织承诺在管理中的意义和作用的深入研究有助于加深对管理的认识和把握。中国职工具有5种组织承诺类型，即感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。所以影响组织承诺的因素也是多样的，其中员工的情绪也是组织承诺的影响之一。员工的正面情绪如员工工作满意与组织承诺之间关系国内外很多专家学者都对其进行了比较全面的分析与探讨，认为员工工作满意与组织承诺是成正比的。而员工的负面情绪如员工抱怨与组织承诺之间的关系目前很少有人去研究，一般认为员工抱怨与组织承诺之间是成反比
2、的，但真实情况真的是这样的吗，在实践的过程中有时情况往往不是我们一般认为的那个样子的，通过本文的研究将会得出一个结论。关键词组织承诺员工情绪绩效管理组织创新1组织承诺的相关概述11组织承诺的概念组织承诺ORGANIZATIONALCOMMITMENT也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。组织承诺这一概念最早是由
3、BECKER1960提出。他将承诺定义为由单方投入SIDEBET产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。12组织承诺的类型感情承诺AFFECTIVECOMMITMENT，指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；2继续承诺CONTINUANCECOMMITMENT，指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不
4、继续留在该组织内的一种承诺；规范承诺NORMATIVECOMMITMENT，反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。经济承诺，指因担心离开单位会蒙受经济损失所以才留在该单位。机会承诺，呆在这个单位的根本原因是找不到别的满意单位、或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。（凌栓、张治灿、方俐洛，200013影响组织承诺的因素感情承诺的影响因素包括对领导的信任度,来自组织的生活支持,领导的团体维系行为,组织的可依赖性。规范承诺的影响因素包括员工的社会公平交换水平,员工对同事的依赖程度,员工所处团体的集体工作精神。理想承诺的影响因素包括对领导
5、的信任度,来自组织的工作支持,受教育程度,职位,领导的工作导向行为,晋升制度,对工作的满意度。经济承诺的影响因素包括工龄,对领导的信任度,员工的社会公平交换水平。机会承诺的影响因素包括对报酬的满意度,来自组织的生活支持,组织的可依赖性,员工的社会公平交换水平,对组织的总体满意度,受教育程度,年龄,改行的可能性。根据这些影响因素的分析,人力资源管理部门可有针对性地制定一些政策和措施,来对各类不同组织承诺的员工加以管理,克服消极因素影响,发挥积极影响因素的作用,以增强员工对组织的凝聚力。（凌文牷张治灿方俐洛，2001）。影响员工组织承诺的因素主要有个体因素、组织因素和社会因素三个方面。它们都不同程
6、度地影响员工的组织承诺,但组织因素的影响更大。个体因素包括性别、年龄、学历、专业知识、在本企业的工龄、婚姻状况、工作经历、职位、离职次数等。组织因素包括组织支持、组织公平、组织文化、团队管理、领导者的能力和风格、绩效评估、薪酬福利待遇、人际关系、培训制度、晋升政策、组织制度等。社会因素主要包括本行业人才争夺激烈程度、风俗习惯、传统思想、社会文化、社会道德、失业率等。（田满红、张建卫、刘曼丽，2005）2工作满意的相关概述21工作满意的概念工作满足的一般定义是指工作者对于其工作所具有之感觉或情感性反应。而这种感觉或即满足大小，乃取决于他以特定工作环境中所实际获得价值差距，差距愈小，则反应愈有利，
7、或满足程度愈高；反之，则反应愈不利，或满足程度愈低，是属于一个连续性的构面。工作满足是一种态度而非3行为，一种对工作情境不同构面的反应或态度。其相关构面有工作性质、工作本身、工作报酬、个人特性、人际关系、工作环境、社会环境等。22工作满意与组织承诺的关系组织承诺是对整个组织的情感反应,体现了员工与组织关系整体的评估工作满意感是对工作特定方面的反应。有一些研究就工作满意感和组织承诺的关系进行过研究。如STEERS开发了一个组织承诺因果模型,STEVENS、BEYER和TRICE开发了一个角色扮演模型。尽管这些模型都没有包括工作满意感,但他们认为,工作满意感对承诺的影响要大于工作特征,可能是组织承
8、诺一个重要的预测指标。对此实际研究结果不尽相同。如MATHIEU根据交叉相关方法研究,认为是满意感导致组织承诺,然后组织承诺又反作用于满意感。VANDENBERG和LANCE根据纵向方法研究,认为是组织承诺引起满意感。组织承诺和工作投入也有区别。工作投入指员工认同其职务,主动参与其中并认为工作业绩对自我价值感的重要程度,它说明了员工和职务之间的关系,组织承诺说明了员工与组织之间的关系。前者代表了任务取向,后者代表了社会取向。这种态度取向决定了两者的层次不同,但两者有交互作用。组织承诺与职业承诺之间是一种互动关系,两者之间有较高相关,但并不能排除存在可能的冲突。员工工作满意度是员工所表现出来的对
9、待工作的态度，是对他的工作本身的各个方面所产生的情感反应。组织承诺是员工与组织之间关系的一种互动反应，并表现为一定的态度和行为，也许是来源于离开的机会成本的考虑，也许是员工把自己的人生价值观与组织价值观内化为一个整体，组织价值与人身价值高度统一，并且对组织还有深切的感情，总之，员工所表现出来的不只是对任务的态度，而且还有具体的行为倾向。工作满意度是指员工对工作得以满足一般的态度。一个人的工作，具有很高的满意度可能有积极的态度开展工作相反，低工作的满意程度，它可能要对工作持消极态度。工作满意度的心理关注，不仅是个别现象，而且也同时伴随着特定的团体或组织，因此它可以作为衡量工作的行为和组织绩效的有
10、效指标。组织承诺是由于整个公司的员工，以反映情绪的行为所造成的反映了员工之间的关系和企业的总体评价本组织所有的态度和行为，这源于认识到组织的目标，这导致了某些态度或行为，相对稳定。员工的工作满意度容易受到工作环境、薪酬水平、领导行为等多种因素的影响，许多学者在研究过程中发现，当影响工作满意度的某一个或某一些因素发生变化时，员工的工作满意度会随着这些条件的变化而快速的做出调整，因此，研究者们普遍认为满意度是比较容易通过一些其他条件的改变而改变。然而，组织承诺与工作满意度相比较就要稳定得多，员工组织承诺水平的改变是一个相对漫长的过程，它受其他因素的影响而发生变化的速率没有满意度那么迅速。工作满意度
11、与组织承诺是一个连续体，工作满意度是工作态度的变量，而组织承诺是一种由态度引起的行为倾向，工作满意度与组织承诺之间的关系表现出一种由态度产生的行为倾向，并最终对工作行4为产生影响。（孙曼，2006。参考文献1凌文牷张治灿方俐洛影响组织承诺的因素探讨J心里学报,2001（3）2邱静关于提高组织承诺水平的探讨J经济管理者,2008（15）3刑丽云浅析我国职工的组织承诺J新疆石油教育学院学报，2004（4）4谢智红组织承诺研究综述J重庆文理学院学报，2009（6）5匡萍波凌玲不同组织信任背景下工作满意度与组织承诺之间的关系J经济管理，2009（4）6田满红张建卫刘曼丽组织承诺研究及其对我国企业管理实
12、践的启示J北京理工大学学报,2005（12）7胥月承诺在管理中的意义和作用J科教文汇，2008（7）8汤振林工作倦怠对组织承诺的影响J科技创业，2010（8）9孙曼白领工作者角色压力，工作倦怠与组织承诺之间的关系研究J同济大学硕士论文，200610凌文牷张治灿方俐洛中国职工组织承诺研究J中国社会科学，2001（2）11李彬包磊酒店员工抱怨管理浅J邯郸学院学报,2007312RAYMOND,L,NGO,HY,SHARON,FLINKINGEMPLOYEESJUSTICEPERCEPTIONSTOORGANIZATIONALCOMMITMENTANDINTENTIONTOLEAVETHEMEDIA
13、TINGROLEOFPERCEIVEDORGANIZATIONALSUPPORTJJOURNALOFOCCUPATIONALANDORGANIZATIONALPSYCHOLOGY,2006,79110112013PARKER,CP,BALTES,BB,YOUNG,SA,ETALRELATIONSHIPBETWEENPSYCHOLOGICALCLIMATEPERCEPTIONSANDWORKOUTCOMESAMETAANALYTICREVIEWJJOURNALOFORGANIZATIONALBEHAVIOR,2003,24438941614RIKETTA,MATTITUDINALORGANIZA
14、TIONALCOMMITMENTANDJOBPERFORMANCEAMETAANALYSISJJOURNALOFORGANIZATIONALBEHAVIOR,2002,23325726615AVOLIO,BJ,ZHUWEICHUN,KOH,W,ETALTRANSFORMATIONALLEADERSHIPANDORGANIZATIONALCOMMITMENTMEDIATINGROLEOFPSYCHOLOGICALEMPOWERMENTANDMODERATINGROLEOFSTRUCTURALDISTANCEJJOURNALOFORGANIZATIONALBEHAVIOR,2004,25895196816COLE,MS,BRUCH,HORGANIZATIONALIDENTITYSTRENGTH,IDENTIFICATION,ANDCOMMITMENTANDTHEIRRELATIONSHIPSTOTURNOVERINTENTIONDOESORGANIZATIONALHIERARCHYMATTERJJOURNALOFORGANIZATIONALBEHAVIOR,2006,275585605
