1、分享经济背景下企业人才引进问题与对策研究 摘 要：分享经济是公众将闲置资源通过社会化平台与他人分享，从而获得收入的经济现象。目前，我国企业在人才引进方面存在的主要问题体现在招聘工作缺乏创新、人才引进缺乏测评、招聘队伍专业化程度低、招聘宣传重视不足等方面。在分享经济背景下，企业强化人才引进工作，应积极打造企业雇主品牌，打造人力 ?Y 源分布式平台，加强人才引进过程的测评工作，积极拓展人才引进形式和渠道，通过薪酬机制建立利益共同体。 关键词：分享经济；人才引进；问题分析；对策建议 中图分类号： F279.23 文献标志码： A 文章编号： 1673-291X（ 2017）14-0036-02 在我
2、国积极推进供给侧结构性改革以及我国积极践行创新、开放、共享、绿色、协调等经济发展理念的过程中，我国企业对高层次人才需求的质量和数量都在不断丰富和深化。人力资源竞争是企业为发展战略目标实现而进行的竞争，现代企业发展之间的竞争在很大程度上归结为企业对人才的竞争，只有通过企业资源能力的培育才能支撑企业核心竞争力的提升。人才引进是人力资源管理中最基础的工作，也是企业获取人力资源的重要手段。在人力资源管理中，人力资源的配置和使用是企业成功的关键。人力资 源的使用和配置包括人力资源的 “ 进 ” 、 “ 用 ” 、 “ 出 ” 等几个环节。在这几个环节中，人力资源的 “ 进 ” 又是关键中的关键。分享经济
3、模式的出现对经济发展产生了诸多影响，因此，在分析我国企业在人才引进方面存在的主要问题的基础上，结合分享经济模式对人才引进工作的影响，有针对性地提出人才引进的工作建议，具有重要的理论意义和实践意义。 一、分享经济的内涵及对企业人才引进的影响 分享经济是公众将闲置资源通过社会化平台与他人分享，进而获得收入的经济现象。分享经济在我国的发展晚于海外。随着 2010 年中国智能手机和 O2O 普及，许多分享经济企业于 2011 年前后开始创建，历经几年发展，从 2014 年开始爆发，目前处于分享经济发展的黄金期。 2010 年前，分享经济企业零星萌芽； 2011 年，我国分享经济企业逐渐起步：途家、蚂蚁
4、短租、游天下等短租平台创建，短租行业格局出现。分享经济模式在金融、医疗、教育等领域快速涌现。 2014 年，隶属分享经济领域的新增企业数量同比增长 3 倍，分享经济在我国步入爆发式发展时期。进入 2015 年，分享经济继续保持着高速的发展，分享经济在我国正处于发展的黄金期。滴滴顺风车、巴士和代驾上线，网购二手交易应用淘 宝闲鱼、 58 转转、京东拍拍二手上线，在线的达人分享模式出现，百度外卖、美团外卖上线、众包物流等。 分享经济模式对人力资源的利用产生了诸多新的影响：第一，企业与人力资源之间的关系不再必然形成基于雇佣合同的契约关系，企业可以根据自身发展的需求进行人力资源的组织，并根据目标完成相
5、应工作，人才根据其向企业提供的劳务和绩效获取相应报酬。第二，人才在固定时间和固定地点向固定企业提供劳务服务的形式将被打破，同一人力资源在同一时期可以同时向一个或数个企业组织提供劳务服务，其工作的时间和地点更加具有柔性化特征。第三 ，在分享经济模式下，企业需要建立与人才之间的稳定联系，从而在企业发展需要的时候能够迅速组织具有胜任力的人员开展工作。第四，对于人才而言，在自身发展的过程加强个人品牌的培育，从而在人力资源市场形成良好的声誉，具有重要价值。 二、分享经济对企业人才引进工作的启示 分享经济发展模式对企业人才引进工作的启示主要体现在以下方面：第一，人力资源是企业发展中的重要资源，是企业发展战
6、略目标实现的竞争，现代企业发展之间的竞争在很大程度上归结为企业对人才的竞争，只有通过企业资源能力的培育才能支撑企业核心竞争 力的提升。第二，分享经济是公众将闲置资源通过社会化平台与他人分享，进而获得收入的经济现象，因此在分享经济发展模式下，企业人才引进和人才管理工作的目标在于通过合适途径最大化利用各种分布式人力资源，而不在于通过劳动关系形式建立企业与人才的雇佣合作关系。因此，企业在人才引进工作的过程中，不仅应着眼于传统的基于劳动关系的人才引进模式，更应该通过合理的途径设计实现人力资源共享，即在企业与人才存在弱关系的情况下实现人力资源的最优利用。 三、我国企业人才引进方面存在的主要问题分析 目前
7、，我国企业在人才 引进方面存在的主要问题体现在招聘工作缺乏创新、人才引进缺乏测评、招聘队伍专业化程度低、招聘宣传重视不足等方面。 1.招聘工作缺乏创新。在人才竞争日益激烈的今天，跨国公司、合资企业、民营企业综合运用校园宣讲会、网上招聘、猎头公司、人才测评、逐级多层甄选等方式广泛搜罗企业需要的各类人才。我国企业采用的传统的“ 自下而上 ” 的招聘模式不能充分体现出企业对人才的渴求和尊重；企业在招聘过程中最看重的方面依次是学历、专业和毕业院校或工作经历，未能实现在对应聘者的综合素质、工作能力和个性特征进行充分把握的基础上做出 招聘选择。多数企业目前大规模应用的 “ 用人部门上报缺口 人力资源部汇总
8、 统一招聘 二级单位内分配 ” 的招聘程序和方法使公司难以招聘到大量的优秀人才，从而在激烈的人才竞争中处于劣势。 2.人才引进缺乏测评。人才引进工作最大的价值在于人尽其才，即将最合适的人配置到最合适的岗位，因此，进行人才岗位胜任力评估是实现人尽其才目标的重要基础，这就需要在人才引进的过程中进行必要的人才测评。科学地进行人才测评可以使招聘单位实现对应聘者个性、习性等隐性信息的科学把握，充分做到 “ 为特定岗位招聘到最适合的人 ” ，从而有利于公 司提高招聘员工的质量。这也是目前国内外许多知名企业正在使用的做法。但在具体实践过程中，多数企业在进行人才引进的过程中缺乏必要的人才岗位胜任力测评，这让公
9、司不能完全、真实了解员工的信息，从而可能为工作不对口、特长难发挥、文化不吻合等不合理的人力资源配置埋下了伏笔。 3.招聘队伍专业化程度低。企业的招聘理念和相对落后的招聘程序是招聘队伍专业化程度低的主要原因。招聘队伍的构成、招聘人员的个人素质、招聘中采用的工具和方法等在一定程度上决定了招聘队伍是否能甄选出最合适的员工并把他们吸引到企业中来。人才大战比 以往任何时候都更加激烈同时也意味着优秀人才对潜在雇主的挑选余地更大。招聘人员的个人素质、招聘队伍的专业化程度是潜在员工获得对企业的第一印象的主要来源。招聘人员素质低、招聘队伍专业化程度低不仅不利于企业招聘到优秀的人才，而且还会有损于企业形象。 4.
10、招聘宣传重视不足。招聘工作中的一个定律就是 “ 没有数量，就没有质量 ” 。要招聘到最合适、最优秀的人才，就必须加大招聘宣传力度，让最广泛的目标受众知晓企业关于招聘需求的信息。目前许多跨 ?企业、合资企业和民营企业广泛运用电视、报纸、宣传单、校园宣讲会等多种形式大力 加强招聘宣传力度。宣传内容不仅包括招聘需求，还包括企业概况、经营理念、企业文化等内容。这不仅有利于企业招聘到优秀的人才，更相当于通过招聘为企业做低成本但高效率的广告。对于招聘过程中宣传影响面非常有限的企业而言，这点特别值得借鉴。 四、分享经济背景下我国企业人才引进对策建议 在共享经济的背景下，企业强化人才引进工作，应积极打造企业雇
11、主品牌、打造人力资源分布式平台、加强人才引进过程的测评工作、积极拓展人才引进形式和渠道、通过薪酬机制建立利益共同体。 1.积极打造企业雇主品牌。雇主品 牌，是指企业通过良好的人力资源管理实践，在人力资源市场形成良好的口碑，从而极大降低企业内部员工的对外流动性，同时也是对企业外部人力资源形成良好吸引力的企业人力资源管理理念和模式。良好的企业雇主品牌对外能够发挥人才引进的吸引力功能，对内能够实现人才的黏性功能。积极打造企业雇主品牌，需要综合运用员工参与、潜在员工吸引、社会责任履行等途径培育外部品牌价值，综合运用激励制度、薪酬体系、培训晋升、员工关系等途径培育内部品牌价值。 2.打造人力资源分布式平
12、台。在分享经济的模式下，人力资源作为经济发展的重要资源 之一，其对人才引进工作的启示在于，企业应该通过合适途径最大化利用各种分布式人力资源，而不在于通过劳动关系形式建立企业与人才的雇佣合作关系。因此，企业可以通过打造人力资源分布式平台，建立企业与人才的有机联系，从而实现各种分布式人力资源的整合和利用。 3.加强人才引进过程的测评工作。为了做到为特定岗位招聘到最适合的人，从而提高招聘员工的质量，企业在人才招聘（包括晋升）中可以全面引入人才测评体系，比如采取心理测验、认知测验、人格测验、评价中心（情境模拟）、 360 度评估等方法，科学把握应聘者个性、习性等隐 性信息。这些测评的结果可以为企业招聘
13、和晋升决策提供参考。 4.积极拓展人才引进形式和渠道。企业应进一步丰富和拓展人才引进形式，例如，企业可以通过校园企划大赛、全球在线商业策略竞赛等灵活有效的形式招聘人才，招聘过程既考查应聘者的专业技能，也考察其对于研发、市场、销售、产品定位、广告宣传等在内的综合决策能力，应聘者的是否具有国际视野等因素也在这个过程中得到体现。这种人才开发和引进方法有利于增加企业与人才接触的机会，同时更容易发现企业所需要的人才。 5.通过薪酬机制建立利益共同体。随着我国经济 结构的调整以及企业改革进程的不断深化，企业人才流失现象日益严重，因此，在人才引进的过程中有必要通过薪酬机制设计建立企业与人才的利益共同体。实践
14、中，对高层次人才予以股权激励就是建立利益共同体，减低企业人才流失问题的有效途径之一。在员工持股股权出资的方式方面，员工既可以通过现金出资的形式依法获得企业的股权，也可以通过以专有技术、专利等无形资产形式作为出资形式获得股权，这样，公司既可以直接面向特定员工进行股权激励，也可以以公司业绩、员工表现等作为触发条件进行远期激励。 参考文献： 高静，贺昌政 ，刘娇 .基于 SEM模型的大学生创业倾向影响因素研究 来自重庆的实证数据 J.教育发展研究， 2014，（ 1）： 57-62. 林琳 .公共政策与海外人才引进 发展中国家及新兴工业经济体的经验比较 J.华东师范大学学报：人文社会科学版， 2013， （ 40）： 38-49. 曹盛盛 .美国研究型大学人才引进与环境支持初探 以哈佛大学、麻省理工学院为例 J.比较教育研究， 2016，（ 5）： 32-37. 蒙俊 .互联网时代的员工激励研究：一种依托文化维系的内在激励模式 以阿 里巴巴集团为例 J.中国人力资源开发， 2016， （ 16）： 16-21. 方安静 .基于 “ 大海外 ” 事业平台的国际化人力资源管理体系 某大型中央企业的国际化人力资源管理之路 J.中国人力资 源开发， 2015，（ 24）： 12-18. 责任编辑 杜 娟
