1、国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善 【摘 要】国有企业最具有核心竞争力的因素就是人力资源，而薪酬体系是否合理是吸引人才为国有企业效力的决定性元素。科学合理的薪酬体系是吸引和留住人才的核心所在，同时也是提高国有企业竞争力的关键所在。本文以国有企业的薪酬设计体系为例，阐述了该企业的薪酬体系，像固定薪酬、浮动薪酬、福利性薪酬及一些非 ?济性薪酬等方面的合理性及其不足，其目的在于对该国有企业的薪酬管理进行设计的优化，为同类企业提供一些借鉴性的参考价值。 【关键词】国有企业；薪酬体系；薪酬管理 一、引言 在现代的竞争社 会环境下，任何企业要想在信息化时代立足于激烈的国内外市场中，必须拥有核心的人力资源
2、。随着我国各个方面与世界的接轨和融合，很多国内企业之间的竞争日益激烈。国有企业是经济发展过程中为社会经济发展和运行提供重要保障的大型企业，在新时期社会主义建设中起到的作用是不可估量的。但是由于国有企业在薪酬体系和绩效机制方面的欠缺，导致了人力资源管理中薪酬分配的不公，进而使得很多人才跳槽或者流失，这就给企业的发展带来了巨大的损失。因此，国有企业目前面临着如何留住人才的挑战。那么如何才能吸引和留住人才？如何让员工和企业之间有共同 的发展目标？如何使得员工忠诚并且积极为企业贡献自己的才智？解决这些问题的关键是薪酬及科学的激励机制。国有企业需要制定有效的薪酬激励机制才能实现优秀人才储备的战略性机制，
3、同时也才能增强企业的核心竞争力，进而激发员工工作积极性和发展目标。只有科学合理的薪酬及激励机制才能流出员工，留住人才，国有企业的长期发展才能进入良性循环。如果薪酬机制失调，一定会导致员工员工的流失和公司效率的低下已经内部矛盾的计划，最终导致企业难以实现其可持续化的发展。薪酬管理及薪酬激励制度的研究是知识经济时代的一种常态化制度，企业的管理层必 须围绕报仇标准、报酬发放的原则及制度来进行公司的有序化管理。同时，薪酬管理也是组织运行和发展的重要因素，只有科学合理的薪酬管理机制才能使得员工具备对企业的忠诚和归属感。 二、国有企业薪酬体系的构建 薪酬体系国有企业各项薪酬内容综合起来的综合性体系，是企业
4、价值分配的体现和内在激励机制的表现形式，同时也体现了企业人力管理的核心价值，有效的确保了员工和企业之间贡献和回报的法律关系。 1.薪酬体系设计概述 薪酬是任何企业对员工工作的内外结合在一起的精神与物质结合的回报。所谓内 在薪酬意意指员工因为完成某项工作而得到的认同和肯定，继而产生的心理满足感。外在报酬意指包括金钱或者非金钱类的物质性奖励，货币性报酬包括基本工资、绩效工资、各种补贴及奖金，或利润分红等类型。非货币性报酬主要指以福利的形式支付给员工，包括各类保险、养老金及带薪休假等。现代薪酬体系可以分为物质性薪酬激励和精神性激励两大类，各个企业根据自身经营的状况又有各自细化的内。目前，我国国有企业
5、按照国际通用的绩效薪酬体系进行，主要包括基于岗位评价的绩效薪酬体系、基于技能评价的绩效薪酬体系、基于工作结果的绩效薪酬体系。大部分国有企业采纳的是岗位薪酬体系，但是随着国有企业的改革，很多企业也逐步将三种薪酬体系有机的融合起来设计符合自己企业的薪酬体系，以便留住人才，提高企业竞争力。目前我国国有企业在薪酬设计中存在的最大问题是比较注重物质上的设计体系，对于精神方面的奖励比较忽视。另外，薪酬体系的设计比较注重个人所得，而比较忽略团队薪酬体系的合理性和科学性。还有的国有企业比较注重薪酬体系设计的短期效应，而忽略了长期的薪酬体系带来企业发展的优势和利益。 2.薪酬体系设计的原则 国有企业要想以合理的
6、薪酬体系来留住人才，必须 要按照一定的原则进行薪酬体系的设计。现将国有企业薪酬体系设计的原则阐述如下： （ 1）公平及激励原则 公平原则是薪酬设计最基础的原则。国有企业员工的归属感和忠诚感来源于薪酬体系的公平性，员工的工作热情和积极性受到绝对和相对报酬的公平性。只有在公平原则下，员工才能积极主动的为公司服务，同时薪酬体系的激励作用才能充分的体现。很多国有企业工作体制比较死板，薪酬体系上的公平性体现的交叉，吃大锅饭现象到处可见，这就严重的挫败了员工的工作积极性。因此一些国有企业在改革中扩大了员工工作的自主性，多劳多得 是公平薪酬的最好体现。除了高薪激励之外，职位晋升及不同类型的培训，国外学习机会
7、等都会对员工起到一种心理认同感的激励作用。 （ 2）实用原则 国有企业的薪酬体系要根据自己企业规模的大小及支付能力来设计。因为薪酬体系一旦形成，不仅要保障其员工在同类行业的水平相近，还要保证人力资源市场中具有一定的竞争力。这两个因素都考虑周全之后才能保证有自购的资金确保公司的正常运行和人才的储备留存。同时，公司的工资制度也要结合国家的法律法规，最低工资标准、法定节假日及加班工资的设计要符合国家法律法规的标准，这样 才能使员工有薪酬安全感。因此，在制定薪酬体系时一定要考虑到期实用性和合理性，以本企业的经营规模和盈利能力来设计，有效兑现薪酬是留住员工的最佳途径。 （ 3）战略和竞争原则 随着时代的
8、进步和经济的快速发展，制定合理有效的薪酬制度对于公司的发展有战略性的意义。根据企业发展的规模和经济收益，其薪酬体系也要随之而修订变化。不同时期的薪酬制度根据公司不同的发展时期和效益而定。但是不管公司薪酬体系如何修订，必须具有同行业的竞争性，要达到业界的平均值。在保证员工基础薪酬的基础上，要以绩效机制来激发员工的 工作积极性，从真正意义上实现多劳多得的目标，提高员工的工作自主性。只有这样才能有效减少人才的流失和跳槽。 三、国有企业薪酬体系的设计思路 结合以上所述的薪酬设计原则，薪酬设计思路应该遵循科学合理的思路。薪酬设计必须要兼顾公平和高效的原则，以效率为核心。另外，提高员工的基本工资，保障员工
9、的基本生活开支。国有企业的薪酬应该和绩效机制相关，这样在保证员工基本工资的基础上，根据员工对企业贡献的大小进行分配，以便增强员工的安全感和心理归属感。国有企业的薪酬设计应该根据不同的层次进行设置，提高不同层 次员工的工作积极性，也确保了以榜样为导向的激励机制。 1.固定工资的设计 基本工资是固定工资的组成部分。首先，基本工资是保障员工日常开支的基础，其设计标准应该以当地的生活水平、最低生活标准、物价指数等来确定，因此基本工资应该与 CPI指数保持较为接近的标准。其次，岗位工资的设计。岗位工资是根据不同的岗位和工作性质而确立的工资制度。其标准主要取决于不同岗位工作的难易程度，工作环境及责任大小。
10、为了保证岗位工资的公平性，其设置应该是对岗不对人。三是工龄工资。根据员工在本公司服务的不同年限，鼓励员工长 期为公司服务，是对员工忠诚于公司的一种补偿。根据员工不同的工作年限来确定工龄工资的标准。以岗位工资为例：某国有企业的岗位分为 12 级，高层管理人员包括总经理、副总经理属于 10-12 级；中层管理人员包括部门经理及相关负责人，属于 7-9级；基层管理人员或技术人员属于 5-7级；一般员工包括秘书、助理、销售人员属于 1-4级。用公式表示是岗位工资 =岗位等级系数 *岗位工资基数。那么根据不同岗位的不同工龄进行基本工资的设计。 2.浮动工资的设计 浮动工资主要包括绩效工资和奖金类。绩效工
11、资是根据员工在公司 的业绩表现和成绩而设计的工资制度。绩效工资的设计主要与员工的工作绩效为基础。保险公司就是一绩效公司为主体的考核方式。员工工作的努力与否以及成绩大小和绩效工资关系紧密。其次是奖金的设计标准。奖金是对员工工资的补充补偿，也是激励员工积极工作的重要方法。但奖金的发放不是随意的，也是要根据工资设计的原则和思路来进行有效的发放，以保证员工利益的保障，维护企业内部的和谐。奖金的设计名目繁多，例如出勤奖、创新奖、优秀员工奖、进步最快奖、业绩最佳奖等。 3.福利体系的设计 福利是公司对员工的非货币型奖励 和激励。福利体系的设计是为了增强员工归属感、心理满足感和职业认同感。因此，国有企业应该
12、根据具体情况设计相应的福利体系。从法定的角度来讲，根据国家相关的法律法规，公司必须为员工提供必须的福利保障体系，例如养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、生育保险及法定节假日的带薪休假等福利体系。另一类是公司根据自己的赢利状况而设计的一些福利项目，例如节假日的休假、过节费或者先关节日的礼品，员工生日及疾病期间的慰问礼品等。福利设计的项目也可以从经济的角度细分为交通补贴或者交通性补贴，餐饮补贴，教育培训、医疗保健、养老保险 的补充福利、住房补贴等。 非经济性的福利包括带薪休假，公司组织的团体旅游、婚丧假、探亲假、产假、子女医疗及教育补贴及弹性工作制度、健身会员卡，景点园林卡，图书馆会员卡等。较
13、好福利体系的设计才是吸引外部人才，留住内部优秀人才，激励员工积极性，提高国有企业竞争力的良好途径。除了物质上和经济上的薪酬及福利设计之外，员工的精神需求也是公司需要注重的一个重要因素。为了有效的管理公司，精神层面的非经济性薪酬设计是留住员工的另一条有效途径。非经济性薪酬主要包括员工在工作中的心理感受，高层次的培训，工牌学习及职位 晋升。 四、结束语 国有企业建立合理高效科学的薪酬体系是持续性发展的必备条件，因此薪酬制度体系的架构及健全是高层管理必须重视的环节。人力资源部要保障薪酬体系具体实施的准确性和公平性，而员工也要积极参与薪酬体系设计，为公司的发展献计献策。只有合理有效的薪酬体系才能保障公司和员工有共同奋斗的目标，才能使得公司取得长久的发展和经济利益的保障。 参考文献： 陈冬华，职工激励、工资刚性与企业绩效 -基于国有非上市公司的经验证据 J，经济研究， 2010， 07. 晋静静 ，我国银行类上市公司薪酬激励实证研究 J，金融 ?济， 2008，01. 方军雄，中国上市公司高管的薪酬体系设计 J，经济研究， 2009， 03. 马斯洛人类需求五层次理论 DB/OL， MBA 智库百科， http： /w 潘澍之，竞争战略与薪酬体系匹配对企业绩效的影响 J，湖南师范大学社会科学学报， 2010， 05.
