1、国际比较视野下的中国人力资源竞争力研究 摘要： 21 世纪社会的发展离不开人才资源之间的竞争。在全球一体化的融合发展中，在国际化比较视野下，我国意识到了自身发展与发达国家之间的差距，怎样提高中国人力资源竞争能力水平，已经成为了当代热议话题，文章将从人力资源竞争力理论结构模型开始说起，进而探讨了我国与日本之间关于人力资源竞争力培养模式上的现状差距，并提出了几点关于提高我国人力资源竞争力的相关对策，旨在能够促进中国人力资源竞争力的发展。 关键词：国际比较视野；人力资源；竞争力 现代化企业的发展，离不开企业人力资源的支持，可以说， 现代化人力资源竞争能力水平是促进企业竞争力发展的基础，然而对于中国人
2、力资源竞争力的研究工作，还需要同其他发达国家的人力资源管理模式相对比，在国际比较视野下明确我国自身发展所存在的缺点和不足，对于提高我国总体的人力资源竞争力水平具有重要研究意义和价值。 一、人力资源竞争力理论模型 关于我国人力资源竞争力的建构模型研究主要是根据当前的人力资本理论、比较资源理论以及竞争能力评价理论而形成的，综合了各方面的研究理论结果，从而形成一套我国自己人力资源理论模型，在这个理论模型结构当中，通常还包括人才 资源的数量、人才的综合素质，人才为社会所作出的贡献以及人才的发展需求，几个结构因素共同组成了人力资源，其中任何一个因素的缺失都不能被称之为是人力资源大国，所谓的人力资源竞争力
3、理论模型一共有 6 项因素， 6 项因素之间相互促进，互相联接补充，形成一个稳定的苯环状结构，稳固了我国人力资源的核心竞争能力水平。 二、国际比较视野下的人力资源竞争力现状 所谓国际比较视野，就是要综合国际人力资源发展现状同我国的人力资源发展现状相对比，分析国际人才资源的竞争能力水平与我国人才的竞争能力水平有何差距，结合调查 数据进行分析，以日本的人力资源发展为实例，我们了解到了日本这个国家主要采用的是一种劳资结合以人为本的人才发展战略，从第二次世界大战结束以后，日本的经济迅速崛起，日本生产产品的现代化技术十分精湛，所生产加工的产品远销到了全球范围内的每一国家，由此可见，日本企业发展具有十分强
4、大的核心竞争力，而日本人性化的企业人力资源管理模式也被国际上许多其他国家所模仿，日本国家的人力资源管理制度有很多值得学习和借鉴的地方，第一，在日本的企业当中，企业中的人才资源比较固定，不会像我国的许多小公司一样流动性那么大，人才资源流动性小 就意味着日本企业可以留住许多人才，不会造成企业人力资源的大量流失，在某种程度上保证了企业的竞争能力水平。第二，在日本企业中的员工对企业本身的具有丰富的情感性色彩，也就是说，在日本的许多企业中员工是对公司有着很深的感情的，具有一定的集体荣誉感，但公司发展遭受到变故时，员工还会陪着企业一起渡过难关，所以日本企业中具有的人才凝聚力也会提高企业的综合实力，与此同时
5、，企业也会为员工的发展着想，为员工提供合理的薪资待遇，还为员工的长期发展规划提供资源和机会，非常重视企业员工的继续教育培训工作，可以提高企业人力资源的综合 素质和工作技能，提高人才的竞争力，促进企业发展。日本的人力资源管理模式，也影响着我国人才资源管理模式的创新改进。 相比较而言，我国人力资源管理现状就相对较差一些，人力资源竞争力也和其他国家的人才资源竞争力有一定差距。例如在我国的许多企业当中，并没有很重视人才资源的发展，企业内部没有相应地设立人力资源管理部门，有的公司即使有人力资源管理部门也只是 “ 表面工程 ” ，没有将人力资源管理工作落实到企业生产的日常管理当中，这就导致了我国企业内许多
6、人才的价值发挥不出来，员工没有一个合适的可以展示自己能力的发展舞台 ，缺乏对人才的有效管理，也就导致了我国企业中人力资源的大量流失，企业中若是没有一套相对健全的人才管理模式，也就留不住人才，同时企业中也缺乏对员工进行培训教育的思维，提高企业人才的竞争力水平也就无从说起，这是一个恶性循环，企业的不作为，最终导致了我国人力资源竞争力水平低，企业员工缺乏创新思维也缺少创新实践能力。从本质上看，中国要想从整体上提高人力资源竞争力，还需要从源头上树立企业开发战略，将人才资源的培养放在企业发展的重要战略部署上，努力研究自身与发达国家人力资源竞争力之间的差距，做到把人才资源的教育培训工作 摆在公司管理的核心
7、位置上。 三、提高中国人力资源国际竞争力的相关对策 （一）加强我国人力资源的战略部署安排 要想提高我国人力资源国际竞争力，向发达国家的人才培养计划看齐，就要从国家政策等战略层面上进行实施部署安排，政府部门可以出台一些适合我国人力资源发展的政策规定，保障人才资源的权益，使得人才资源可以无后顾之忧，不必把过多精力放在生活上面，从而可以为国家创造出更多的价值。我国政府可以把教育并发展人力资源竞争力摆在核心战略位置上面，使人力资源能够充分地发挥作用，实现人才资源价值。 可以把“ 人力资本 ” 理论作为企业发展的心理学基础，同时改进企业中的人才资源管理模式，不断顺应国家化的竞争发展趋势。 （二）加强企业
8、人力资源管理 首先企业管理者必须要认识到人力资源竞争力的重要性，认识到人力资源管理对于企业发展的重要性，从而通过在企业中设立人力资源管理部门，有效地加强企业人才管理，满足企业员工的发展需要，设置科学合理的人才管理制度，让企业中的工作人员能够充分发挥自己的实力，为企业创造出更多的价值，在学习了日本等发达国家的人力资源管理模式以后，作为企业中的人力资源管理人员一定要 认真做好自己的本职工作，加强管理人员同企业中其他员工之间的沟通与交流，了解到员工内心的实际所想，为企业中的工作人员提供正确的晋升渠道和发展空间，健全人本型的人才管理模式，在提高员工工作能力的同时也让员工可以在一个愉悦的氛围环境下工作，
9、开拓员工的创新思维。 （三）加大人才资源的投资力度 过去受到资金条件限制，我国对于人力资源的培养是有心无力的，伴随着我国经济水平的发展，我国现在有能力投入资金到人才资源的教育培养上面，例如说在一些企业中，常常会选派员工到其他优秀企业中进行学习，了解并学习其他 企业的先进型管理模式，开阔了员工的视野，增加了员工的见识，这在过去是不可想象的。企业对于员工自身能力的教育培养，使得我国人力资源竞争力的提升具有重要的影响作用，在国际化的比较视野下，我国企业改进了传统思维的束缚限制，明白了对于人力资源竞争能力培养的重要性，通过加大人才资源的投资力度，来获得更大的人才资源回报。 （四）设计人力资源管理系统
10、在我国人才资源竞争力培养领域中，在学习发达国家的先进性人力资源管理经验过程中，我国还创新性地设计现代化人力资源管理系统，通过计算机软件整合了人才资源信息 ，改进了企业与人才之间的沟通模式，通过使用人才资源管理系统，企业员工可以自主寻找，主动发现适合自己的有用信息。这套系统软件还应用在了我国人才市场的招聘中，在企业进行招聘的时候，应聘者和用人单位都可以利用到人力资源系统软件来获得对方的信息情况，从而大大提高了应聘者找到合适工作的效率，使得应聘者可以找到适合自己的工作岗位，在企业的工作岗位中，提升自身的竞争力，也使得企业得到了进一步的发展。 四、结论 综上所述，中国企业中的人力资源竞争力水平与国际
11、发达国家的人力资源竞争力水平相比还有着很大的差 距，在国际比较视野下，我国吸收了先进性的发展经验，同时也意识到了我国自身在人力资源管理上存在的缺点和不足，为了提高中国人力资源的国际竞争能力水平，可以从国家战略层面上进行人力资源部署，加强企业管理，加大对人才资源培养的资金投入，并且建立健全的人才资源管理系统，把提高人才资源竞争力放在企业发展头等重要的位置上来，只有完成了人才资源的培养和管理，才能够更好地实现人才的发展价值，提高我国人才的竞争力。 参考文献： 常敬一 .中国人力资源竞争力国际比较分析 J.首都经济贸易大学学报，2013（ 06） . 陈玉兰 .国际比较视野下的中国人力资源竞争力探讨 J.人力资源管理，2015（ 10） . （作者单位：国网莆田供电公司）
