1、基层税务人员考核和激励机制研究 摘 要：伴随电子政务的快速发展，在信息化管税的大背景下，税务分局的人力资源管理必须应对新局面，探索新途径。以基层税务分局为例，从人员现状、考核方式、激励方式等角度，分析税务机关在考核机制的尝试突破，创新过程中遇到的指标设置不完善，考核机制收效有限的难点，结合税务工作的实际与人力资源的理论，提出完善基层分局激励机制的方法。 关键词：基层税务人员；考核；激励 中图分类号： F241 文献标志码： A 文章编号： 1673-291X（ 2016）09-0116-03 近年来，省地税系统深入贯彻落实省委、省政府和国家税务总局的工作部署，结合省内外经济税收发展的最新动态和
2、趋势，从浙江实际出发，努力打造 “ 信息地税 ” 。在信息化管税的大背景下，更需要将人力资源管理方法引入到实际工作中，为培养一支具有极高政治素养、职业操守，特别是高度专业化的税务队伍提供方向和方法。 一、基层分局人员现状 （一）年龄结构 该基层分局截至 2014 年正式公务员干部 50 岁以上占 37.7%， 40 50 岁以上占 32.78%， 30 40 岁占 6.55%， 30 岁以下占 22.95%。可见年龄断层严重， 40 岁以上的干部仍是主要力量， 30 40 岁的中青年干部出现严重的断层， 30 岁以下的年轻干部由于近几年来公务员扩招，正呈现快速扩大的趋势。此种年龄结构的特点：一
3、是老税务干部多。从该分局的情况来看， 50岁左右的人员都是 20世纪 80年代大量招收干部进入税务系统。这些同志已扎根税务系统几十年，有着丰富的工作经验，但也存在信息化背景下不适应电子化 操作和部分人员难以管理的问题。二是中青年干部少。有经验、有精力，处于职业黄金年龄，能成为单位中流砥柱的中青年干部断层严重，不利于整个税务队伍的结构优化。三是年轻干部扩充快。年轻干部在每年招收公务员的过程中，扩充速度快。但这些年轻干部目前还缺乏实践经验，要成为单位的中坚力量还需要一定时间。 （二）知识结构 一方面，老税务干部 90%以上是大专以上学历，专业知识强。他们中大部分经过长期的业务培训和实战操练，业务水
4、平高，但劣势是信息化水平差。在信息化应用日益频繁的情况下，信息化已深入到税务工作的 方方面面，缺乏计算机水平对综合工作能力产生很大的影响。另一方面，新进的大学生受过系统的高等教育，综合素质较高，学习能力较强，较能适应税收信息技术发展，较能胜任信息化程度较高的岗位，劣势是缺乏实战经验和社会交往能力。税务工作与其他机关事业单位相比，一是具有较高的专业性。在工作中要将税务、会计等专业知识整合运用，解得了政策，读得懂数据，看得懂报表才能在工作中发挥主动性，及时监督和指导企业依法纳税。二是需要一定社会交往能力。税务机关既是监督机关又是服务机关，与其他党政机关的又一差别是直接接触群众。基层税务机关是时 刻
5、与纳税人直接接触的部门，在大纳服的背景下，税务干部需要具备交流交往的能力，做好税法宣传、指导、解释工作，在与纳税人直接交流的过程中提升纳税人的税法遵从度，提升征管质量。 二、考核机制的突破 税务系统由于税务工作的特殊性一直是电子政务应用的领航者，从网上申报到网上扣款可以足不出户通过网络完成，税务工作越来越离不开系统网络，依托网络这个平台，也给考核带来了新的突破。 （一）执法责任制考核 浙江地税自税友龙版上线以来在系统中新增了执法责任制考核模块，对催报催缴率，逾期未申 报率，处罚未结案率等指标进行统计，共设定 32 个考核指标口径。以计算机指标考核为平台，将工作成效进行量化，对同样的工作有了更直
6、观的评价。 执法责任制考核一直是税务系统的一个考核项目，基层分局由于人员少，一人兼多个岗位，忙于日常工作，没有专业的执法责任制考评队伍，对内部的税收征管工作虽然能按时进行考核，但只能对执法结果和留有痕迹的记录进行考核，对在纳税人中去收集意见建议，开展的考核工作就很少，只能借助其他行政工作的开展搭车来完成，在整个考核中有发生断链现象，考核体系上缺乏真正意义上的完整执法责任的考核 。 现在依托系统设置考核口径，直观明了地查询计算机考核指标确实是一个新举措。每项考核指标可以责任到人或岗，促进税务系统明确工作任务、部门职责，落实工作要求，不断完善岗责体系。通过分析指标分值能够发现执法风险，及时研究措施
7、并执行落实。 （二）综合服务系统 该基层地税分局所在市局于 2012 年 12 月起在全市地税系统所有办税服务厅全面启用综合管理系统。该系统将办税服务厅内的排队叫号、满意度评价、办税服务数据、视频音频监控、绩效考核、应急管理等服务资源进行整合，实现一体化智能管理，有效解 决了办税服务厅管理与服务中的各项难点，对提升服务水平、健全内部管理和提高工作效率都起到了积极的作用。 除此之外，综合服务系统有效健全了办税服务厅的考核机制。利用后台统计功能实现了工作人员办理业务的数量、纳税人的满意程度、平均办理时间、等待时间共项指标准确统计，更为直观地反映出每个工作人员的工作效率、业务能力和服务态度，为各单位
8、实施量化考核提供准确的数据支持。 三、考核机制存在的不足 （一）考评标准不规范 即使如前文所述，在考核机制上有了新的突破，但税务系统工作复杂，系 统内的考核数据只能提供一定的参考价值，根据考核指标评价工作实绩仍不准确，要全面公平地考核存在难度。其次，这些信息化考核数据有些主要是针对单位整体或科室，有些是局限于一个科室（如办税服务厅的综合服务系统），对单位个人而言，这些信息化的考核机制提供了新的思路和方式却并不完善。由于具体岗位、职责多，分工杂，即使制定了考核办法，实际操作难度高，考评结果准确度不高，最后仍流于形式。 （二）考核标准单一 在考评的具体过程中，仍以主观考核为主。因有量化参数的信息化
9、考核系统只能在同一岗位之间进行比较，适 用于科室内部作为考核标准采用，不适用于整个基层分局人员不同岗位间的横向比较。因此在实际年终测评中，仍采取同事之间相互考核和领导考核相结合的方式。在考核中没有结合量化的参数，最终考核等级仍以同事领导的主观意见占主要因素。这样单一的考核方式容易产生下属唯上和专注人情世故的坏作风，不踏踏实实地做税务工作。 （三）考核结果差别不大 一是绩效考核无法考核工作总量、工作能力以及工作技术含量，导致“ 快牛 ”“ 慢牛 ” 的福利待遇基本没有差别。在基层分局，工作能力强的税务人员往往被过度使用，除了做好相对高层次的工 作外，还要帮助同事开展各种工作，做好各级领导交办的临
10、时性工作以及上级部门交办的其他工作等等，常常需要加班加点；工作能力较弱的税务人员往往分配的工作任务较少，基本上能够在上班时间完成。二是绩效考核没有体现领导对税务人员的期望值，导致 “ 快牛 ”“ 慢牛 ” 的工作地位基本没有差别。在基层分局，领导对工作能力强的税务人员寄予厚望、要求较高，对应的否定也往往较多；对工作能力较弱的税务人员期望值较低，对应的肯定也不少。这种 “ 差别对待 ” 打击了部分工作能力强但心理素质弱的税务人员工作积极性。例如，文书写作类工作，领导的要求比一般 性的税源管理工作要多得多，导致可能一篇调研文章要多次修改才能定稿，而税源管理工作显然不能这么频繁改动，但绩效考核没有将
11、它们区别对待。三是绩效考核未考核实际操作能力，在职务晋升面前， “ 快牛 ” 渐渐变成了 “ 慢牛 ” 。征管和服务一线的税务人员主要注重实际操作能力的提升，但是职务晋升仅考核理论水平，不考核实际操作能力，从而打击了基层税务人员的工作积极性。 四、激励机制不足 （一）职务晋升具有很大局限性 在现行的公务员体系内，所有的人力资源配置基本上都要和编制挂钩。机构、人员总数、领导职务数 量、非领导职务数量都和编制挂钩。这就导致：第一，在机构设置基本稳定的情况下，总数不可能有突破；第二，职务晋升的模式只能以竞争性为主，标准过于单一；第三，没有强制性退出机制的单一晋升路径，将大多数人挡在了职务晋升的门外。
12、因此，基层税务机关公务员职务晋升存在很大局限性，难以调动税务干部工作积极性。 （二）重追究轻激励 如现在的执法责任制考核作为内部管理的一种责任制度，应达到责、权、利的有机统一，追究与激励并重。但事实是虽已建立了考核评议等制度，却与公务员年度等级考核，年度先进评选等缺乏有机整 合，没有明显的激励机制，激励无据可依，责任人感受不到其努力工作带来的相对应的回报，同时由于两者的失衡造成执法岗位能做事、会做事、多做事的差错率相对多于不做事、少做事、非执法岗位人员，形成 “ 做事的媳妇砸碗多 ” 的局面。现行责任追究制实行 “ 个人责任 ” ，不实行 “ 单位责任 ” ，这种失衡造成部分在执法岗位上的税收
13、管理员一定程度上的思想顾虑，从而在一定程度上影响了干部的工作积极性、主动性和创造性。 （三）老税务干部晋升缺乏竞争力。 老税务干部是地税部门一个特殊且重要的群体，受客观规律限制，随着年龄的增加 ，他们的竞争力也逐步在减弱。很多年龄较大、工龄较长的同志，为税收事业辛苦工作了十年、二十年乃至三十年，仍然只是科员待遇，严重挫伤了他们的工作积极性。如果他们晋升的途径只有竞争性选拔，考试对于他们来说已经是最大的劣势，那么他们在职务晋升上的竞争力只能越来越小。 五、完善激励机制 （一）完善教育培训机制 一是要全面开展职业生涯规划。准确掌握税收人员培训需求，了解个人的实际需要，以业务流程和科室职能优化为基础
14、，有针对性地开展相应岗位和部门的业务培训、操作技能以及各类综合性培训，例如， 针对大企业管理、中小企业管理、纳税评估、风险管理等。二是要建立人力资源培训系统，将需求收集分析、确定培训内容、开展培训数量、培训成效跟踪等完整内容形成个人培训档案，完整录入系统，在人员岗位调整、职务升迁时作为一项重要参考依据。三是要紧密结合公务员分类管理。根据不同岗位，不同需求设定培训课程，组织师资力量和教材规划实施培训；同时税务人员必须进行岗前培训考试，必须拿到上岗证才能上岗，有效提高岗位人员的专业化水平；定期开展岗位培训。针对岗位知识和技能，定期开展针对性的培训和考试，强化岗位人员的专业化水平；实行分级 培训。对
15、于科级领导干部，更加侧重于培训其管理能力和领导艺术，对于一线管理人员，更加注重业务操作的有效性。四是要建立培训考核机制。严格奖惩措施，如设立竞赛类专项奖励金，设立岗位和业务考试成绩挂钩制度，实行持证上岗制度，不合格不发上岗证，不予安排相应业务岗位等方式；加强测评，包括日常考评和培训期末测试，要将培训成效与实际工作业绩紧密结合起来；强化结果应用，并对考核成果加以应用，提拔人员时对成绩优异者优先考虑。 （二）激发年轻干部的活力 一是要充分重视人才的作用，进入新时期新阶段，随着信息化建 设和税务系统改革，税收领域出现了许多新情况、新问题，更需要具有丰富经验和能力的高素质专业化人才，来满足新形势下税收
16、工作的需要。二是要创新人才培养观念。现代经济条件下的人才标准包括知识要素（受教育的程度）、能力要素和业绩要素（所做的贡献）。树立科学的人才观，把握人才培养规律，防止不分层次不分类别的混乱管理，对人才进行分类管理、分类培养，才能保证人才队伍的素质较大提升。建立公平有效的用人机制。三是形成良好的选人用人机制。在公务员选调，选拔上建议从基层选调干部坚持考试与考察相结合，公开选调标准，统一考试、考察，将 专业能力和敬业爱岗放在重要位置。其次推行竞争上岗制和职务任期制，使竞争岗位都能做到优胜劣汰、能上能下。再次要疏通干部交流渠道，使人力资源在流动中增值。适度的交流是保持干部队伍长盛不衰的重要法宝。 （三
17、）调动中年干部的积极性 当前，基层税务系统干部队伍年龄偏大是一个比较突出的问题，有的单位 45 岁以上税务干部占了 “ 半壁江山 ” 。如何管理好和使用好年龄偏大的税务干部，保持他们思想上的纯洁性、工作上的积极性，对于提高税务系统人力资源的利用效率，实现人力资源的拓展增值，具有十分重要的现实意义。 一是科学设置岗位。现代科学研究表明， 45 55 岁是人的精力、心智、经验、能力等综合因素发展的最好时期，尤其是对于管理者而言正是事业的高峰期。对待年龄偏大的税务干部使用上，要结合他们的这一特点，科学设置岗位，让年龄偏大的税务干部继续发挥作用，为他们提供用武之地。一要科学进行定岗定责。 “ 人用其长
18、，无所不长。 ” 在岗位安排上，根据大龄同志各人之所长科学配置工作岗位，并明确岗位职责和任务，在干好本职工作的同时，发挥 “ 传、帮、带 ” 作用，充分发挥大龄同志在经验上的优势，成为单位的 “ 智囊 ” 和 “ 顾问 ” ，帮助年轻同志尽快 成长。二要合理开展绩效考核。发挥绩效考核的积极作用，杜绝在分配机制上 “ 吃大锅饭 ” ，在物质奖励上有所体现，奖优罚劣、奖勤罚懒。对年龄偏大的同志，在考核上不搞特殊化，与年轻同志一样高标准、严要求，做到在工作目标考核面前人人平等，使他们不因年龄偏大而对自己放松要求、降低标准。三要完善选人用人机制。在选拔干部工作中反对 “ 年龄一刀切 ” ，避免干部选拔
19、任用工作中违背客观实际的 “ 唯年龄论 ” ，对于只要符合条件，主动申请参加股所长上岗的，不在年龄方面过多限制，消除和避免因年龄原因而在思想上过早地 “ 解甲归田 ” 。 二是完 善奖惩机制。科学运用奖惩机制，是调动干部工作积极性的有效激励措施，对年龄偏大的税务干部也是一样。一要通过先进典型示范引领。大力宣扬工作突出业绩优秀老同志的先进人物事迹，培养和树立老同志学习典型，组织年轻同志观摩老同志的工作台账、工作笔记，让老同志感受到扎实工作带来的成就感和荣誉感。二要通过评先评优激励干劲。县局积极引导老同志参加各类创先争优活动，在评先表彰方面，给予大龄同志格外照顾，对老有所为的给予充分肯定和大力褒扬
20、，进一步激发他们的工作热情和干劲。三要通过执法考核提升能力。在税收执行工作中，对年龄偏大的同 志一视同仁，与年轻同志一样纳入税收执法责任制考核。通过公平公正的考核，促进年龄偏大同志认真学习业务，不断规范执法，切实提升业务水平。 三是突出人文关怀。组织关怀是干部队伍保持强大凝聚力、战斗力的必要条件，对年龄偏大的税务干部更是如此。一要从思想上强化沟通。领导利用到基层分局开展工作调研的机会，让每位同志畅所欲言，谈工作，谈生活，谈单位，谈家庭，从多方面倾听大龄同志的心声，及时了解他们所思所想，帮助解除思想困惑，在力所能及范围内积极为他们解决在工作、学习和生活方面的困难，使他们切身体会到组织的关心和 温
21、暖。二要文化生活上力求丰富。根据年龄偏大税务干部的身心特点，有计划、有组织地开展书画、摄影、棋牌、跑步、登山等健康有益的文体活动，营造健康友好、积极进取的工作氛围，凝聚团队合力。 参考文献： 王彩琴，胡孝德 .知识型员工激励问题调查与分析 J.浙江统计， 2005，（ 9） . 高培勇 .税收管理 M.北京：经济科学出版社， 2003. 段光林 .关于完善税务部门职务与级别管理工作的思考 J.税收问题与对策， 2008，（ 27） . 柏立云 .做好税务部门人力资源的管理 J.税务研究， 2005，（ 5） . 福建省福州市税务学会课题组 .税收征管精细化基层干部心理需求的问卷调查 J.税收研究资料， 2007，（ 5） . 责任编辑 吴 迪
