1、基层开展劳动竞赛的实践与思考 劳动竞赛是调动员工积极性，激发员工创造力，促进生产经营任务完成的有效方式，是工会组织服务企业中心工作的重要途径，也是公司主题活动的重点内容。我们市政工程处结合主题活动，以问题为导向，紧扣市场开发、项目管理和团队建设三个关键点，突出创效这个落脚点，集合党政工团力量，连续两年组织开展劳动竞赛，在这方面做了些有益的探索与尝试，取得了阶段性成果。 一、背景及内容 市政工程处有员工 80多人，属于施工管理型专业化单位，曾创下年产值3 个亿的骄人业绩。但近年来工程处遭遇了市场 “ 极寒期 ” ，各种矛盾和问题 突现，主要有四个方面：一是市场转向问题。原来主要服务于江汉局内基本
2、建设，由于政策和投资影响，局内市场严重萎缩，工作量锐减至原来的十分之一。为了求生存，市场必须向外转移，按公司定位，要向武汉至宜昌沿线市场转移，在 “ 家门口 ” 寻求市场突破。二是专业转型问题。原来主要从事工业建筑和矿区建设，现在按公司要求，所从事的专业要由建筑向市政转型。三是项目创效能力弱问题。员工队伍主要是管理层，没有操作层，自主施工少，较大程度上依赖劳务分包，项目管控难度大，赢利水平低。四是人员结构升级问题。由于历史原因，单位结构性富余人员较多 ，队伍整体素质跟不上新的形势需要，必须进行人员结构优化升级。针对这些关系单位生存的突出问题和严峻形势，我们分析认为，要组织发动全体干部员工，以壮
3、士断腕的气概，以百倍的努力，求生存，谋出路，共克时艰，打赢一场扭亏脱困攻坚战。正是基于这一思路，在这样的背景下，我们连年组织开展了劳动竞赛，把它作为解决当前问题的一把钥匙。 竞赛抓住 “ 创效益 ” 这根 “ 牛绳子 ” 为主线，围绕 “ 市场揽活创效、业务管控创效、项目管理创效 ” 这三个方面为着力点，突出 12 项重点工作为主要内容，开展 “ 十二比 ” 即：比市场开发、比工程质量、比技 术创新、比建设工期、比技能本能、比安全生产、比爱岗敬业、比科学管理、比节能降耗、比廉洁自律、比增收创效、比团队建设等。竞赛根据单位组织结构，在 “ 班子成员、机关管理部门、基层项目组 ” 等不同层面展开，
4、结合各自工作性质和主要岗位职责，将 “ 十二比 ” 进行不同排列组合，分别与各个层面 “ 对号入座 ” ，在各岗位、各部门、各项目之间和各团队之间开展劳动竞赛。 二、做法及成效 近两年来，我们开展劳动竞赛的主要做法是： （一）竞赛办法 1、开展 “ 践行严细实，全力增效益 ” 主题劳动竞赛。一是在党 员骨干层面，开展 “ 三比三赛，争当市场开拓旗手 ” 竞赛。以班子成员、项目经理、业务骨干等为主体，以 “ 比揽活创效看谁多、比项目调增看谁行、比撬开市场看谁能 ” 为主要内容，采取党员干部市场业务包点、项目挂点、投标协同作战等办法，组织党员骨干勇挑重担，攻坚克难，跑市场，摸信息，盯项目，全力揽活
5、创效，大力增收增效。二是在机关管理岗位层面，开展 “ 五比五赛，争当业务管理能手 ” 竞赛。以 “ 比上级考核得分看谁高、比业务学习看谁勤、比 三基 工作看谁实、比节支挖潜看谁多、比服务基层看谁好 ” 为主要比赛内容，采取自学考证、工作清单、服务 评价、金点子评选等方式，组织机关管理人员牢固树立 “ 我的岗位我尽心尽责、我的工作我尽心尽力、我的任务我坚决完成 ” 的工作理念，立足岗位，勤钻业务，强化管理，节支降本，岗位创效，管理增效，争做业务管理能手。三是在基层一线各项目组层面，开展 “ 七比七赛，争当项目管理高手 ” 竞赛。以 “ 比安全管理看谁严、比工程利润看谁高、比项目工期看谁准、比工程
6、质量看谁好、比服务投诉看谁少、比项目创新看谁多、比遵章守纪看谁廉 ” 为主要内容，采取安全随手拍、商务资料联审、自主施工奖、保修服务热线、工法创新、廉洁工程 “ 六个零 ” 等方式，组织全体项 目管理人员，围绕项目管理目标，恪尽职守，团结协作，努力创效，争创一流，争当最佳项目管理团队。 2、开展 “ 转观念、勇担当、创效益 ” 主题劳动竞赛。在公司组织的“ 四比四创 ” 工程项目劳动竞赛主导下，结合单位实际，在各项目、各团队（包括机关和基层）之间，开展 “ 四比四创一争当 ” 劳动竞赛。一是比技术质量，创先进工程。把业主表扬、技术措施先进性、保修服务满意度、“ 五小 ” 成果、工法革新等指标纳
7、入考核评比。二是比成本控制，创效益工程。主要考核项目卡片管理、单项目核算、竣工资料经济性、标后预算控制、自主施工、自主揽活、 产值工作量、利润率等指标。三是比安全生产，创文明工程。主要考核安全业绩、样板工地、文明形象、廉洁行为、安全标准化、制度符合性等指标。四是比团队建设，创名牌项目组。主要考核团队思想建设、作风建设、能力建设、文化建设、制度建设等，把创新成果、荣誉业绩、岗位工作清单和工作包、团队战斗力、品牌工程等纳入考核内容。五是比业 务管理，争当优秀带头人。主要考核各办公室的团队建设、文明形象、 业务学习、管理创新、节支降耗、合理化建议、工作业绩排名等情况。 （二）考核评比办法。一是制定考
8、核细则。根据竞赛内容、工作性 质 和主要考核指标，分别制定机关管理部门和基层项目部两个考核细则，打分评比，量化考核，插旗比赛。二是 “ 点亮 ” 竞赛成绩。利用内部腾讯通、QQ 群等平台，发挥 “ 爱拍圈 ” 的宣 ?髯饔茫 ?每天晒工作亮点；利用周例会，每周点评竞赛情况；设立竞赛专栏展板，每月通报竞赛成绩并考核插旗；利用绩效考核，嘉奖优胜个人和集体；利用公司网站等各种媒介，及时宣扬先进典型。三是兑现竞赛结果。把竞赛结果运用到业绩考核、绩效工资、后备干部推荐、评先选模等工作中去，切实与单位、个人的荣誉和利益挂钩，真正体现活动的权威性。 （三）主要成 效。近两年来，我们通过开展劳动竞赛，不断总结
9、经验，不断提高活动水平，使竞赛活动收到了良好成效。一是市场转向初获成功。由原来单纯的依赖局内市场，变成外部市场多点开花，在武汉、潜江、荆州、宜昌等地均有收获，在一些地方入了网，与一些单位达成了合作意向，并拿到了几千万元的项目。同时在兄弟单位的帮助下，还向福建、涪陵等地派驻了队伍，开辟新的市场主战场。二是项目管控水平明显提高。两年来，单位安全生产无事故，创新安全标准化管理成果一项，创建文明施工样板工地两个，有三项工程因安全管理业绩好，收到业主表扬信。在项目创效方面， 据粗略测算，主要项目平均利润率提高了 23 个百分点，在单项目核算、专业劳务分包和自主施工等方面取得了突出进展，项目经理负责制、商
10、务结算资料联审制、技术措施方案会审制等制度在创新中推行。在技术质量工作方面，取得两项工法创新成果，无任何质量事件发生，工程一次验交合格率达 100%。三是人员结构优化升级初见成效。显化移交或转岗、辞退员工近 20 人，一批年轻人成长为岗位能手，有 7 人取得了全国一、二级建造师职业资格证。 三、启示与思考 通过两年的竞赛实践，经过认真总结分析，甚至反思，我们感到劳动竞赛活动作 为工会工作的传统项目，在新形势下仍具有强大生命力，因为它抓住了人们具有自我实现价值的需要，这是人的高层次的需求，劳动竞赛正是搭建了这样的平台，让员工或者团队去实现自我价值。如何让劳动竞赛老树开新花，提高竞赛水平，赛出活动
11、成果，结合我们的实践提几点建议。 （一）制定活动方案应遵循 “ 三原则 ” 。活动方案是竞赛的管理指导性文件，制定一个好的活动方案是开展劳动竞赛的前提。因此，在方案设计上除了主题、目标、组织、内容、方法、步骤等基本要素不可或缺外，更重要的是结合工程 ?实际，在组织机制、活动内容、比赛办法等方 面大胆创新，一般应坚持三个原则：一是目标主题的一致性原则。工程处劳动竞赛的主题直接沿用了党支部年度主题活动的主题。劳动竞赛虽然是工会的一项工作，但是作为基层单位的工程处，因为领导分工、机构设置的多合一，各路工作的统一性更强， “ 分工不分家 ” 要求程度更高。再说工程处的主要功能是创效益，这是单位和员工的
12、最根本利益，各路工作都要融入服务这个中心，无论党的主题活动，还是工会的劳动竞赛，都是围绕这一目标去做的。最关键的是，主题的同一性不仅仅是形式上的统一，更重要的是给劳动竞赛凝集了强大的组织力，在党支部的领导协调下，建 立起了运行有序的活动机制，形成了强大工作合力。二是竞赛内容的针对性原则。竞赛的出发点和落脚点是创效益，把影响创效的关键问题解决好了，效益就提高了。因此，要以问题为导向，利用 “ 鱼骨头 ” 归因法，分层找原因，先找关键方面，以此确定竞赛内容，再从关键方面找出关键点，以此确定竞赛考核指标，并将之量化，这样就提高了竞赛内容的针对性。三是方案改进的符合性原则。竞赛方案确定后，有其相对稳定
13、性，但在实施过程中，随着情况的变化，会出现一些具体问题，只有不断地调整和改进这些问题，使方案的符合性更好，确保方案的运行过程中的质量。比 如，安全、质量或经营等专业部门，对照竞赛考核细则考核各项目的相应指标时，掌握的尺度可能有区别，这就需要组织协调各部门，统一评判尺度，使方案的符合性持续改进。 （二）提升竞赛活力可用 “ 四方法 ” 。创新比赛办法，激发员工参赛热情，增强竞赛活力，是开展劳动竞赛的关键。采用四个办法，使竞赛活动呈现出一片热火朝天，争先恐后的局面。一是全员参与 “ 分类法 ” 。工程处是基层组织重要节点，下有机关各管理岗位或办公室，还有基层项目组（机组），或车间、班组、队等，最适
14、合采取分类法开展全员劳动竞赛，即根据单位或岗位工作性 质，分成业务管理岗、项目管理团队、实操机组等不同类别竞赛板块，分别制定不同的考核细则，在各同类单位或岗位之间开展比赛，这样保证了可比性和参与率。二是考核指标 “ 最近发展区法 ” 。前苏联著名心理学家维果斯基的儿童认知发展理论认为，最近发展区是儿童在有指导的情况下，借助成人帮助所能达到的解决问题的水平与独自解决问题所达到的水平之间的过渡区间。借用这一理论观点，说明制定竞赛考核指标时，不可盲目追求 “ 高大尚 ” ，要高于一般，但又不是 “ 跳起来也够不着 ” ，要切合实际，让参赛者通过调动积极性，或者加强团队协作，有希望完成任务或 达到指标
15、。三是考核评比 “ 三评法 ” 。劳动竞赛主体的是全体员工，不仅要让员工成为竞赛的主角，也要让员工成为评比的主角。在考核评比打分上，让参赛者对照考核标准，既要自我考评，还要考评他人，同时还要接受他人评价，即 “ 三评法 ” ，这样使大家既是参赛者，又是评价者，最大程度调动了大家的参与积极性。因为工作是相互关联的，比如项目部的安全管理指标完成情况，既与自身的工作努力有关，也与机关部门的指导服务有关，那么机关部门可以考核基层项目部的安全管理水平，同样基层项目部也可以考核机关部门的服务意识和业务管理能力。四是竞赛 “ 正向激 励法 ” 。劳动竞赛与工作检查考核不同，它更倾向于成绩的展示、水平的提高和
16、指标的超越，多以表扬激励、鼓劲加油为主。采取排名、夺旗、表彰等形式，激励先进，鞭策后进，形成比学赶帮超、生动活泼的竞赛局面。 （三）竞赛成果管理 “ 四要点 ” 。竞赛成果是劳动竞赛活动的绩效或产品，也是活动过程资产之一，对其进行有效管理是促进活动开展的重要保障。一是竞赛成果目标设计 “ 多品种 ” 。竞赛成果往往以竞赛奖项方式予以固化，在方案设计上可多设立几个奖项，多方面反映竞赛成果，可以在综合评比方面设奖，比如竞赛优胜单位，也可以在单项成绩 方面设奖，比如最佳效益工程、文明施工样板工地、项目管理创新奖等。二是竞赛成果宣传 “ 多平台 ” 。成果的宣传是其形成影响、被确认的过程，可利用内外平
17、台进行宣传，扩大成果影响。内平台包括单位内网上的 QQ 群、微信群、腾讯通，或者周例会、竞赛通报等。外平台有公司网站、报纸等，以及其他外部传媒。三是成果总结 “ 双并重 ” 。以往总结竞赛成果仅仅注重物质方面的，比如创造了最短工期纪录等，其实更应该注重精神成果的挖掘，其一旦形成企业文化元素，影响力会更持久，比如大庆会战中形成的 “ 铁人精神 ” 成果。四是成果表彰 “ 多样化 ” 。内容要通过一 定的形式表现出来，形式是必要的，竞赛成果也应进行大张旗鼓地表彰。隆重召开表彰会，领导颁奖是常用的表彰形式，还有送猪羊、开庆功宴，命名授旗，甚至战争年代，首长把功臣扶上马，牵马绕场一周，也是一种表彰形式，等等。总之，表彰形式应多种多样，有需求，有创意，有影响力。
