1、对人力资源管理及建立企业激励机制探讨 摘要：目前，在我国企业管理体系中，人力资源管理是管理人的艺术 .是作为当前影响企业发展最重要的因素之一。激励机制是人力资源管理的源动力，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力称布板性 .因此企业一定要重视对员工的激励，实现自身的需要，增加其满意度，真正建立起适应企业特色，使企业在激烈的市场竞争甲得琳戈畏本又探讨了我国企业人力资源管理中相关激励机制的措施。 开题报告 关键词：人力资源管理 ;激励体制 ;管理体系 ;措施 前言 众所周知，随着国际化竞争的不断加剧，现代企业面临着越来越严峻的挑战。人 力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键
2、因素。在这种背景下，真正地体现出了 “ 以人为本 ” 的理念。现代人力资源管理的思想和理念强调以战略和激励为核心内容， “ 激励 ，作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已经被越来越多的企业运用。但在实际应用过程中，却又往往会走入 “ 激励 ” 的误区。如何有效激励、激励方法的科学与否已成为企业人力资源软管理的重要环节。 1.企业管理中人才激励机制的现状 长期以来，受多种因素的制约和影响，企业激励机制存在不尽人意的缺陷，如 “ 以人为本 ” 理念缺乏，人力资源管理 理念薄弱，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种
3、 “ 资源 夕的战略意义。 在企业里，普遍存在两个问题 : 过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足 ; 认为只要提高员工的薪酬就能发挥其潜能，负向激励操作不规范，存在着自行制订标准，随意性强且违反国家的相关规定，难以起到激励的初衷作用。员工怕受到处罚，出事情就掩盖，往往问题得不到及时解决等等。 作文 在制度建设中考虑人性管理的因素，制度上体现一定 的措施约定来调动职工的工作热情，提高广大职工的积极性，这是制度被真正有效执行的前提。因此，制度的拟定必须以实际为依据，制度规定的目的是保证企业的各项管理措施能够被真正有效的执行，执行管理不是单纯的技术管理，更重要的是人性管理，了
4、解职工的基本心理情况是制度切合实际的前提，是制度建设的延伸。 （ 1）职工作为企业的主人，与企业形成了实际的利益共同体。企业的兴衰直接导致职工个体利益获取的高低状况，相互依存的关系决定职工期望企业能够长足发展，职工行为的根本点是站在他们个人的角度为企业发展考虑，出发点仍然是希望企业 得到长足、稳定发展，职工的某些消极、抵触行为大多是因为信息沟通不畅导致的认识理解不一致造成的，不影响其为企业发展而努力的结果。 （ 2）不论职工追求的是经济、收入的增长或者是职务、技术上的发展，其本质就是为了获取物资或精神利益。企业的发展是一个整体的发展，企业发展不可能兼顾所有职工的需求。企业利益关注点与职工利益关
5、注点的偏差，导致了职工利益和企业利益之间的差异，一旦职工在工作中遇到有可能通过个体行为获取额外利益，或者是个体利益和集体利益发生较大冲突的时候，职工的行为较容易朝个体利益方向倾斜，由此有可能损 害了集体的利益。 (3)职工每天要处理一些突发、临时的工作任务，即使是单一的重复劳动，受工作精神状态等因素的影响，不可能要求职工始终保持同一标准处理日常的各项事务。面对繁杂的日常工作事务，由于疏忽或者是受情绪的影响，职工不可能在任何时间、任何事情上都圆满的完成既定要求，职工的工作存在瑕疵，在职工的职业生涯中，不可能在任何一件工作事务上实现领导满意。 在制定制度的时候综合考虑职工的人性需求，平衡职工个体需
6、要和企业目标要求，协调激励与约束机制，畅通沟通和信息交流渠道，将职工需要与企业目的有机 结合，就能够真正调动职工工作的主动性和能动性，增强职工自觉管理工作的行为动力，制度就有可能得到广泛的尊重与遵守。 2.如何建立企业激励机制 2.1 针对不同的员工，制定不同的激励措施 (1)对一般人员的激励。从我国目前的经济状况看，满足衣食住行的生理需要在绝大多数人中还处于主导地位，一般员工偏重于物质方面的鼓励或短期的利益，满足他们的生理需求和安全需求 (即提高他们的生存水平 )，特别是在中国传统思想 “ 先安居后乐业 ” 的影响下，解决住房和增加收入被视为最主要的需要。抓住了企业人员最迫切和重要的需要，
7、有针对性地利用制定薪酬体系、解决住房等激励手段，很容易收到事半功倍的效果。 总结大全 （ 2）对部门主管人员的激励。根据麦克利兰的成就需要理论，部门主管比较注重成就感，有追求成功的强烈要求，更有满足他们的尊重需求和自我实现的需求。以职务晋升为目标，适度安排具有挑战性的工作给这类人员，他们就会保持工作积极性。 (3)对公司领导层人员的激励。根据对领导层人员行为的研究，这类人员已经在生存需要上得到了比一般人更大的满足，他们具有较高的权力欲，对施加影响和控制表现出很大的兴趣，他们对权力和成就有更 加强烈的需求。因此，对这些人要施以适当放手让权，提高社会知名度等方法来激励他们。 (4)对工程技术人员的
8、激励。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求。他们追求的既包括物质利益方面的，但更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，经常以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，对他们的激励方法多是采取课题攻关，晋升、加强职业培训等。 2.2 以经济利益为核心、建立科学公平的薪酬体系 （ 1）坚持以岗定薪，实行同岗同酬。员工工资要从过去的论资排辈式，彻底改为岗位工资，做到以岗定薪，同岗同酬，易岗易薪，并通过调整收入结构，以充分发挥工资的激励功能。要逐步减少工资中固定部分，加大活的部分，把工资
9、总额中的津贴、补贴纳入岗位工资，加大岗位工资中效益工资所占的比重。这使各岗位人员的薪酬不以资格与辈份来确定，而是依据企业效益和岗位员工的实际贡献进行公平地分配，从而建立员工工资公平分配的框架。 作文 (2)公平地确定不同人员的薪酬。不同岗位人员对企业的贡献是不同的，如果在企业分配中仍实行 大 锅饭 ” 的分配方法，就会引起员工的强烈的不公平感。必须用拉开档次的方 法，拉开各层次人员的收入，才能对不同的人员起到激励的作用。经营者和各级管理者的收入要与企业的经济效益挂钩，职工收入要与工作质量和数量挂钩。重实绩、重贡献，工资待遇要向高管理、高技术、高贡献人员的优秀人才和关键岗位倾斜。对合理化建议和技
10、术革新者也要大张旗鼓地给予重奖，不能搞得太小气。 （ 3）实行员工持股计划。据调查，美国 500 强中 90%的企业实行员工持股，美国上市企业有 90%实行员工持股计划。员工持股计划是一个体系， 针对不同的对象可以设计不同的持股形式。这样既可以把员工现在的工作绩效与企业的长远利益紧密相连，又可以激励员工努力做好现有的工作，吸引人才，留住人才、提高企业的竞争力。 2.3 建立科学的员工考核评价体系 科学合理的员工考核评价体系是实行过程激励和行为改造激励的一个关键环节。根据行为专家对人性的分析表明，偷懒是 “ 经济人 ，的天性。对企业而言，员工在一个与位上工作合一段时间后很容易会养成惰性，必须有一
11、种考核机制来约束、控制其行为，以使其保持旺盛的工作激情。建立科学的考核体系首先要做好岗位设计，然后是做 好各岗位考核指标的设定，并通过日常跟踪考核，确定岗位业绩评价，评出业绩考评分数，以此判断他们是否称职。考评分数可以作为职工进行晋升、聘任、减员增效、奖惩及调整工资待遇的依据，这样才能激发每一位职工的潜能，使企业充满生机和活力，但员工考核一定要坚持客观、公正、民主、公开、注重实绩的原则。 2.4 利用竞争手段，激活企业用人机制 根据强化理论的要求，只有不断改变员工的环境的刺激因素，才能达到增强、减弱或消失某种行为的过程。为了调动员工的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争压力，要
12、 在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制。通过引进岗位竞争机制，不断改变员工安于现状的心理。给员工以工作压力，激发员工的工作积极性，提升职工产生强烈的成就感和责任感，使其他职工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体干部职工的积极性和创造性。 2.5 物质与精神兼顾，实行全面激励 激励因素主要是指与工作内容联系在一起的因素。在这个以人本管理为发展趋势的社会里，企业还要利用好保健因素，不断创造良好的工作环境和宽松的工作氛围，来满足员工各方面需求，不能 让保健因素发挥负作用，导致员工积极性的滑落。人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政
13、策时，要兼顾员工这两个方面的需求，才能使员工受到鼓励而不断成长并在工作中发挥其最大的潜能。 3.人才激励过程中应注意的问题 3.1 企业组织目标与个人目标的结合与统一 组织目标只有与个人目标相一致，或者组织目标被员工接受时，组织与个人方向一致，才能达到矢量相加最大化的结果。目标设置必须体现企业目标的要求，否则激励将偏离实现企业目标的方向。同时目标设置还必须能满足员工个人的需要，否则无法提高员工的目标效 价，达不到满意的激励强度。这就需要管理者运用一定的激励手段把员工的个人行为引导到组织期望的行为上来，使个人目标的实现离不开企业目标。员工为自己的目标奋斗的同时，也为创业创造了价值，可以达到一种
14、“ 双赢 ” 的目的。 3.2 过程检查与及时纠偏相结合 在激励机制中，并不仅仅是为了激励而激励，而是用激励来更好地促进与保障企业总目标的实现。企业目标实施过程中主客观条件的变化是绝对的，不变是相对的 ;平衡是暂时的，不平衡是永恒的。因此随着内部、外部环境的变化，可能会出现一些影响效果的偏差，有些偏差甚至会对管 理实施效果产生致命的影响，特别是在部门与部门之间、个体与个体之间利益出现冲突时。为此，管理过程中必须要加强过程检查，及时发现问题、解决问题，及时纠偏，在纠偏的过程中，要紧紧围绕以客户为导向，强化合同意识，使员工努力的方向始终保持与企业目标方向相一致。 3.3 营造有归属感的企业文化 孙
15、子云 :视卒如婴儿，故可与之赴深溪 ;视卒如爱子，可以与之死，可以与之生，而不畏危。意思是说，如果把士兵当作孩子一样对待，士兵就可以与你同甘共苦 :如果把士兵当作你的孩子，士兵就可以与你同生共死，而不考虑自身安危。很多 时候，一个团队的灵魂，就是这个团队的领导人赋予的。一个团队是否有战斗力，是否有向心力，这都跟这个团队的企业文化有直接的关系，而在具体的团队管理中，如何通过各种方式去激励团队，进而形强大的战斗力和凝聚力，达成组织目标，这就是企业文化所发挥的作用。当企业文化与员工的价值观一致，企业文化充分体现到对员工的尊重时，他们才会真正感到被重视、被激励，做事情才会真正发自内心，愿意和企业融为一
16、体，站在企业的立场，主动与企业沟通想法探讨工作，完成企业交办的任务，心甘情愿为工作团队的荣誉付出。企业要努力营造良好的企业文化，把员 工的需求与企业的管理理念及企业的核心价值观融为一体，使全体员工认同企业的核心价值观，员工就能产生归属感，并努力为之付诸终生，实现企业与员工共赢的目标。 4.结束语 综上所述，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，对于企业管理者来说，正确运用激励机制对于企业发展与团队的管理有着深远的意义。在市场经济条件下，企亚应该调动一切资源，健全完善企业的人力资源管理机制，充分发挥企业员工的积极创造性，才能在激烈的国内外竞争中占得先机，才能诱导员工实现自我价值和社会价值的统一，为企业的发展贡献 力量。建立富有吸引力的激励机制。
