1、我国国有企业人力资源管理的问题的深层次原因分析 关键词：国有的企业；管理；人力资源；问题；对策引言我国的国有企业管理中人力资源的管理是十分重要的，它在国有企业管理中处于核心地位，合理的管理人力资源，最大限度的发挥出人力资源对企业员工的积极性是人力资源企业管理的重要目标，它使我国国有企业快速发展，并使得人力资源能够成为国有企业在可持续性发展上的主要动力。一、国有企业在人力资源管理中存在的问题（一）用人制度不灵活，比较僵硬化，竞争机制缺乏合理的依据当今劳动合同制以及聘任制，是我国国有企业主要采用的以劳动合同的形式确定个人和企业之间的这种劳务关系的主要方法， 并对企业所聘用的的管理人员和技术人员实行
2、比较严格的分级聘用制度。由于我国市场化经济的进一步推动和发展，这种制度随之变表现出了一定的缺陷，其实包括：缺乏一定竞争性、公平性和社会公开性。主管的提名、开会进行讨论的方式、人事部门的考察还是人员聘用的最主要方式，公开进行选拔，再竞争上岗的用人方式还有待实现。员工和企业之间若签订劳动合同，只要恪守所在企业的规章制度，合同上所列明的待遇都会得到享受，稳坐这把铁交椅。而且企业人员的配置机制缺乏规范，因人来设岗和因事来配人的违纪行为还是得不到解决和彻底落实，没有体现出工员工 工作的职位和个人能力上的相互对应，造成了人才的浪费和缺乏，使得人才闲置和用人不当的制度存在严重缺陷。 总结大全 （二）激励机制
3、严重缺乏长期以来我国的国有企业所采用的激励机制比较传统，比较单一，工资和奖金成了物资激励的最主要部分，精神激励大多数也只是以荣誉称号为主。在众多国有企业当中，分配机制的不够健全，导致员工的工资与劳动的投入无法形成合理的对应关系，局部地区的企业仍然以平均分配为主要制度，使企业职工工作的积极性降低，尤其是影响了一些优秀员工的工作积极性，甚至会引起优秀人才的辞职导致人才的外流。如果国有企 业的经营者缺乏一定的激励约束机制，领头羊的动力就会丧失，不恩那个完全发挥作为领头羊的作用，这是制约着人的主观工作能动性的因素之一。国有企业薪酬结构的不合理保健性的薪酬（生活津贴、固定的工资、统一的福利性项目、社会的
4、强制性福利）和激励性的薪酬是目前很大一部分国有企业的主要薪酬结构。其中激励性薪酬就是和工作的效果挂钩的比较活的那一部分，它能够将员工的的工作热情积极的调动起来。但是这个灵活部分的薪酬总额在大部分国企单位中是普遍比较低的，它只占工资总额的 15% 35%，这种薪酬结构对员工毫无激励作用。二、绩效考核体 系不完善绩效的考评体系在管理的职能中有着举足轻重的作用，但是很多国有企业没能够得到充分的认识，也没有把这套体系当成经营管理的过程中一项十分重要的评估工具。造成这个结果的根本原因在于我国目前的国有企业的职位分类线条的肤浅。国有的企业考核的标准的不统一，造成了在实际的考评的操作困难；另一方面，被考评的
5、员工在考评结束后没能及时得到企业所反馈的评估结果，因而参加考评的员工不能够及时的了解到自己的考评情况，也就更加无从谈起在未来的工作当中如何改进自己在工作的不足和保持在工作上的积极性。 思想汇报 对完善国有企业人力 资源管理的建议：（一）建立和现代的企业制度能够相适应的灵活的人力资源管理体制影响着人力资源的管理方式和水平的最为主要的因素是制度的因素。很多大型国有企业都已经纷纷建立了适合自身现代化的企业制度，但人力资源的管理方式仍然较为普通，依然采用的是传统的劳动人事的一种模式。想要使现代化的企业制度和人力资源的管理体制能够运用灵活，相互适应，就需要做很多实际的工作，其中包括分配的制度、用人的制度
6、等方面，还要高度重视和协商解决管理人员能够能上能下，人员能够能进能出能多能少员工的收入，等诸多的问题。对过去套用在国家行政身份 上的有关的死的制度进行废除，建立一个符合国有企业实际情况的不带有任何私人利益和行政身份的富有色彩的招聘，在使用、晋升、激励、培训、分配制度等过程中采取公平对待，一视同仁。使动态的用人制度得以运用，一种就是对生产工人实行较为严格的三岗制，干得好比较勤奋的的员工就可以通过自身的努力成为一名优秀的工人，干得不好的缺乏责任心不爱劳动的员工可能就转为待岗状态的工人或者试岗性工人。第二种是要对企业的管理人员的工作进行定期的绩效评估，实行绩效末位淘汰制，对于为合格的工人予以淘汰。第
7、三就是对技术人员所实行的一种评聘分开、竞 争上岗的公平公正的竞争制度，以此表现出一定的竞争力，但是会导致一定比例的技术人员降低职称或者失业。 （二）解除传统观念的束缚，对人力资源的战略性作用进行充分了解在我国加入世贸组织之后，我国的国有企业陆续的想融入到这个竞争的行列当中去，人才竞争其实是其竞争的最本质问题，如果够取得有效的人力资源，在竞争中就能处于完胜的状态。首先国有企业的领导者就要将传统观念彻底转变，以加深对人力资源的深入了解和认识，企业第一资源的这种新理念才是真正树立起企业的人才资源管理的主要方法，我们应该改变原有的传统的管理的观念，正确 认识和深入了解劳动人力资源的管理和人事的管理之间
8、的异同，将企业的人力资源管理职能从原有的传统的行政性、作业性等传统事务中释放和挖掘出来，使企业的和战略的合作伙伴和服务性部门成企业的行政职能的部门的主干部分，将战略性的人才资源合作视为重中之重，把比较重要或者具有事务性的业务和职能全都交给真正专业性的机构或者公司来做。除此之外，国有企业人力资源管理具有系统化和专业化这两种特征，更加需要经过专业训练的与人力资源相关的专业的管理人才来控制和操作，人力资源管理技能逐渐趋于现代化，使企业内部的人力资源采用最有效的分配。 （三）建立适应不同的群体多元化的分配机制岗位的工资制度，应该根据岗位的特殊性，建立一个特殊的不同群体之间的多元化分配机制，对它采取分类
9、管理，并以此来激励各种不同岗位的岗位员工在工作上的主动性和积极性。最为适合专业性技术人员的薪酬制度是岗位的绩 效工资制。它不仅是由效益的工资和岗位的工资这两部分组成。先有了对工作岗位的评价才有了岗位工资，合理的确定在这个企业中这个岗位所能创造和成就的价值，能够使企业的员工在企业领取薪酬是得到公平公正的待遇。效益工资最能够体现出收入的高低和员工的绩效等这些方面 。这些都是和和员工的工作绩效直接挂钩，对员工起到了转自积极的激励作用，实行了协议签约工资。对于一些些非常短缺的岗位人员，我们可以通过恰当的提高工作待遇吸引到人才、留住人才使得重点的岗位需要的特殊人才或者一些技术性管理人才能够留下来，是他们
10、发挥自身最大的价值和作用，年薪制依然是相关部门的管理人员首选的一种薪酬制度。将企业单位的收益和个人的收益捆绑在一起是年薪制最核心的内容。与此同时，按照不同的等级的划分不同的管理层次，使得年薪酬劳类型和结构互相对应，这样就可以通过年薪的约束性功能和激励性功能，比较充分的了解和 发挥出高层管理人员在工作上的积极性和主观能动性。对于那些所拥有专业性比较强的技术人员实行兼职兼薪制度。不但够保证完成本职的工作、而且还可以不断的提高工作的水平、不会与自身企业单位的经济技术的利益和国家相关的法律法规的相背离，在本单位的允许下经过部门批准并签订协议以后就可以实行兼职兼薪。 四、工作绩效考核体系的完善员工发放薪
11、酬应该员工工作业绩作为考核的重要依据，其工作考核的评价体系应该比较完善和合理，且能够将公开、公平、公正的原则充分的体现出来。第一，我们应该通过对岗位职责的核定，将工作任务量进行具体量化 ，特定期限的对工作的效率、成果、进行一个综合性、客观的考察和评价，并且奖金等奖励薪酬的依据也以评价的结果为依据得出，这使得职工在工作上的积极性得到了有力的提高。第二，应该依照相关的规定对所有的国有企业的人员进行全面的考察和测验，其中被考评的人员实施奖惩是依据考评的结果决定的，对于考评的结果应该按照有关的法律规定对直接辞退、再培训、级别和职称和降低工资以及调整工作职务等方式做出惩罚。另一方面，除了注重对员工物质奖
12、励之外还应该注重对员工精神上的奖励。按照新的人力资源管理理念，薪酬的意义有两种，一种是它是一种经 济型报酬，第二种是被赋予一种更为丰富、广泛的内涵，就比如说员工个人的成长经历、工作的环境、工作上遇到的挑战性、在职的培训等等，这些内部激励往往能够发挥很大的出其不意的作用，激励很多的员工增加对工作的的热情、主动性、创造性。结论我国国有企业人力资源的开发和管理其实是对企业组织成员打乱，然后进行重新组合的一种类似于重新洗牌的活动，并对人的各种的活动制定计划、组织、实施、指挥以及有效的控制，从而能够实现组织既定的目标。在当今，解决我国的国有企业在人力资源上的开发和管理当中所面临的问题是重中之重，我们应该及时迅速 的解决，积极的探索出一条能够符合我国国有企业发展的新型的力资源的管理的有效管理方法。（作者单位：广东农工商职业技术学院） 开题报告 参考文献 梁维凯 .当前国有企业人力资源管理的难点和对策 J.人力资源开发与管理， 2010（ 3） 谷建东 .国有企业人力资源管理之思考 J.决策探索， 2009（ 3） 黄芳毅 .国有企业人力资源管理的出路 J.东方企业文化， 2011（ 11） 李文甫 .新时期国有企业人力资源管理刍议 J.现代商业， 2010（ 8） . 总结大全 总结大全
