1、我国饭店从业人员流失问题浅析 摘要：本文从饭店从业人员流失现状分析，浅析人员流失的原因，结合社会原因、人才教育、饭店机制等方面提出解决之道，以期望对此问题有所帮助。 关键词：人员流失；流失原因；人才需求；解决措施 一、饭店行业所面临的新挑战 人力资源是饭店最重要的资源，人才的流失，直接导致饭店人才数量不足 ,出现 “ 三个缺乏 ” 和 “ 三个断层 ” ，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这
2、种情况的出现，严重削弱了饭店竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关饭店生死存亡、急待解决的一个重大问题。 （一）饭店从业人员流动频繁 饭店员工的的 高流失率一直是困扰饭店管理者的难题。作为劳动密集型产业，正常的人员流动在 10 -15。根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内 23 个城市部分星级饭店的调查统计，近 5 年员工流动率最低在22.56，最高在 25.645，平均为 23.95。饭店员工近乎一年换一批新的流失率，对饭店的影响巨大。 （二）饭店从业人员缺乏专门训练 饭店受过专门训练的人才缺乏，尤其是一专多能的旅游饭店人才缺口更大。从业人员往往只有单一技能，发生状况之时应对能力不
3、高，处理问题不够灵活合理。在我国目前的饭店从业人员之中 ，一专多能的复合型人才属于 “ 抢手货 ” ，从而造成众多饭店互相挖墙脚。 （三）饭店从业人员满足感低 饭店人员在其从事的工作中，经常感到无法满足。薪水所得问题只是其中的一个方面，大多数员工更会因为自己努力付出，但没有得到应有重视而产生失落感。由于其从事的是服务行业，饭店从业人员经常会遇到各种不公平待遇，常此以往员工就会产生极大心里负担。多数饭店往往忽略这些员工的心里问题，而只重视改善员工的工作环境或是提高员工得福利待遇。制造加工业从业人员往往因为心理问题而产生各种问题，类似于它的饭店从业人员 的心里问题成为了饭店从业人员流失不可忽略的重
4、要因素。 二、人才流失的主要原因 不论什么工作，什么环境，人才的地位都是最重要的，人才既是饭店不断发展的硬件，更是饭店做大做强的核心软件。人才需要什么？归根结底，人才主要有四种需求：能够发挥自己的创造力，满足人才的创造需求是最大需求；人才以能够追求发展和实现自我为最高需求；面对现实环境，给予合理的实现人才价值的报酬是现实需求；最后，人才都是渴望以及要求得到尊重的，尊重是人才发挥自身能力的最重要需求。此外还有类似于竞争的需求、生存环境的需求和职务晋升 的需求等。依据人才需求特点，审视饭店人才管理的现状，人才流失的原因主要有以下几点： 思想汇报 （一）分配机制及待遇不合理。饭店在我国曾长期处于计划
5、经济的影响下，分配机制不合理， “ 大锅饭 ” 现象普遍存在，缺乏人才价值观，官本位倾向严重。当今的国际大背景和我国的旅游现状很多饭店店意识到，缺乏一视同仁、公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现价值，以及较低的待遇都使人才流失。饭店无法通过合理的薪酬使人才人才感到自身价值得以体现，人才就会寻求其他可能满足的机会。这是造成人才流失的主要原因。 （二）用 人机制不健全。饭店的用人机制存在论资排辈现象，人才 “ 出头 ” 机会较少，造成人力资源的浪费。同时，饭店没有把人才资源开发作为饭店长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育，只注重人才对饭店的贡献而忽视了人才的自身需求，使人才感到在饭店发展受到
6、阻碍，跳槽谋求新的发展。 （三）人才的精神生活不满足。部分饭店由于只注重效益的发展或者效益不景气而且忽视了员工的精神文化需求，没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力。 （四）饭店发展规划无法满足个人发展。许多流失的人才都是近些年毕业的大学 生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后，他们发现饭店工作中处处属于弱势地位。很多饭店对员工的培训出现问题，没有了解员工的个人发展规划，只把员工当普通的体力劳动者或者简单的服务员，而不是重要的发展资源。当人才发现饭店的发展前景不容乐观，自己的理想和抱负在饭店难以实现时，萌发去意就会导致饭
7、店人才大量流失。 三、吸引和留住人才的对策 “ 以人为本 ” 是现代饭店管理的核心理念，人才工作是饭店在市场经济条件下必须坚持的长期战略。对饭店而言，当前最重 要的人才工作就是要吸引和留住人才，尤其是如何使人才产生人才对饭店产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，从而留下人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，俗话说的好， “ 士为知己者死 ” ，留住人才的心必须多种措施一起实施，薪酬制度、用人机制、工作氛围、发展条件缺一不可。 （一）酬薪制度符合人才真实价值 饭店必须改革原有的酬薪制度，建立一套以业绩和效益为基础的分配机制，向饭店内的关键岗位和具有高能力的人才倾斜，真实、客观地反映人才的
8、价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。给予酬薪并 不一定要死板的为现金论，可以结合饭店实际，多样化操作。比如实行多元报酬结构的年薪制、风险抵押、人才持股等多种形式分配形式，甚至是一定的饭店的管理权限的给予都是给予人才报酬的积极尝试。人才报酬与饭店的资产增值联系，与饭店的发展和饭店的利益联系，使人才体会到饭店对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效的体现。 （二）用人机制灵活有效 “ 论资排辈 ” 的用人机制在市场经济的今天被无数次证明是严重阻碍着企业发展的不合理制度，人才发挥的能力固然与经验有一定联系，但真正决定人才发挥的还是其本身实际能力。灵活有 效的机制是建立在真心实意为人尽
9、其才创造条件、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的环境下的。对人才的吸收也要符合市场规律，不能守株待兔，主动等人才跳槽，而更应重视潜在人才的培养，自身员工的潜力发掘。饭店要大力开展饭店文化建设，在以强大的价值观凝聚人心的同时，在饭店内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教 思想汇报 育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取选送高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式，为优秀人才提供 “ 充电 ” 的机会，让各类人才在饭店中如鱼得水，努 力实现饭店战略目标和人才成长轨迹的有机结合。 （三）良好的工作环境充分发挥人才能力 人才都注重工作环境，好的工作环境不但能提高
10、人才工作时的积极性和主动性，还能在潜移默化中是人才对饭店产生认同感和归宿感。国外很多成功的大企业都很重视工作环境的打造，如 facebook、微软、谷歌这些世界知名企业都将为员工创造一个好的工作环境作为企业发展的重要组成部分。这里所说的工作环境并不单单是简单的硬件条件的建设，还包括对人才心理层面的重视，对人才之间人际关系的重视，对企业向人才宣传企业文化企业精神的重视。 （四）良好发展条件助力人才实现个人规划 人才往往非常看重一个工作的本身是否具有挑战性、是否能够施展才华带来成就感，能否发挥个人的创造性，实现自身价值。如果饭店所提供的工作与其专业、特长并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑战性和创造性，
11、优秀人才当然不会热爱岗位和饭店。因此，饭店应该不断的给人才以工作压力和挑战，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断激发其工作热情，以充满希望和挑战的事业发展来留住人才。凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视饭店内部的文化和人文环境。饭店要大 力开展饭店文化建设，在以强大的价值观凝聚人心的同时，在饭店内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取选送高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式，为优秀人才提供 “ 充电 ” 的机会，让各类人才在饭店中如鱼得水，努力实现饭店战略目标和人才成长轨迹的有机结合。 思想汇报 参考文献： 刘军波，魏楠，肖亚波，试析旅游饭店人才流失与对策 J金卡工程（经济与法） 2010,(7)241 陈瑞，周丽丽，肖亚波，论我国饭店集团化发展与模式创新 J金卡工 程（经济与法） 2010，（ 7） 283 王芬，王沛，刘军波，饭店个性化服务的探讨 J商品与质量：理论研究，2010,（ 7） 5 徐静，人才流失现象分析及解决措施 J商业研究 ,2010,(7) 刘丽君，浅析饭店人才流失的原因及对策 J商业经济 2008, (11) 作文
