1、核心员工跳槽的原因分析及解决措施 摘要 :核心员工的跳槽历来都是企业人力资源管理的重点问题。尤其是当一个企业处在发展的瓶颈阶段时 ,核心员工的跳槽给原来企业带来更加严重的影响。文章主要分析了核心员工的重要性、跳槽原因以及解决措施。 关键词 :核心员工 ;跳槽 ;解决措施 一、核心员工的重要性 目前关于核心员工的概念还没有一个统一的定义 ,我们在这里采取的定义是 :企业核心员工是指那些拥有专门技术 、掌握核心业务、控制关键资源、具有特殊经营才能 ,对企业的发展会产生深远影响的员工。 在现代的企业中 ,核心员工对企业的发展起着越来越大的作用 ,尤其是在一些技术为主导的行业中。比尔 ?盖茨也说过 ,
2、如果把微软最重要的 20 个人拿走 ,微软将变得无关紧要。核心员工之所以如此受到企业界的重视主要是因为知识与技术在一个企业发展中的作用越来越明显 ,而掌握着先进的技术和管理知识的核心员工在企业中发挥着越来越重要的 作用 ,企业对核心员工也越来越依赖。 二、核心员工跳槽的主要原因 (一 )不公平和不合理的薪资待遇 虽然薪酬并不是一个员工选择一个公司的唯一原因 ,但是却是所有原因中的一个重要原因。薪酬对于员工来说不仅仅代表其劳动的所得 ,还代表着他们的能力和企业对他们的认同。而且 ,虽然核心员工的需求层次相对来说比较高 ,主要集中在自我实现的需求和尊重的需求层次上 ,但这并不等于说核心员工不需要基
3、本的生理需求和安全需求。对于公司内部而言 ,薪资待遇差距过小或者过大都会有损员工的积极性。对于企业外部而言 ,当一 个企业提供的薪资水平低于同行其他企业的薪资水平 ,其核心员工就很容易外流。 (二 )个人发展空间有限 对于一个企业的核心员工而言 ,他们看重的不单纯是企业为他们提供的薪资 ,而是企业能够为他们提供的成长环境和晋升空间。 根据马斯洛的需求层次理论 ,人类共有 5大类的需求 ,即 :生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。对于核心员工来说 ,其主要需求已经上升到了自我实现的需求。当核心员工在组织中不再有上升空间时 ,他们将感觉不到自己具有贡献感、成就感、胜任感 ,这时他
4、们就会产生跳槽的欲望 。 (三 )公司领导的不重视和信任 在中国的许多企业中 ,那些有才干能力强的核心员工并不总是受到领导的重视和任用。当企业内部有了新的职位空缺 ,领导们考虑的并不是那些能力强的新人而是那些在公司呆的时间比较长但是能力却一般的员工。即使有些核心员工得到了任用却往往又没有足够的发展空间 ,不能充分发挥他们的才干。长期这样 ,就会导致核心员工的挫败感消极心理 ,最终导致核心员工的流失。 (四 )自身价值观与公司不符 根据马斯洛的需求理论 ,个人的需求中有一条是社交的需求 ,而在社交中人们主要是 找到了归属感。而对一个企业来说 ,也只有当企业的价值观得到员工的认可的时候员工才能得到
5、归属感和满意度。当一个企业的价值观不能得到员工认可的时候 ,核心员工就不能充分发挥自己的潜能和对工作的积极性 ,而且不相匹配的企业文化还会降低核心员工对企业的忠诚度 ,从而导致核心员工的逐渐流失。 三、公司的应对举措 (一 )建立公平合理且具有竞争力的薪酬体系 合理而公平的薪资水平是留住核心员工的重要手段。在一个企业中 ,一个员工的薪资水平应该体现着他对公司的贡献的大小和公司对他的认可。尤其是对于核心员工 来说 ,他们更加看中公司自己对公司的贡献和公司对他们的尊重和认可 ,这是他们的精神需要。对于一个企业来说 ,也只有提供一个合理且公平的薪资体系才能使他的核心员工把精力集中到工作中去 ,从而提
6、高对公司的贡献。 此外 ,当今企业竞争的本质就在于核心竞争力和人才之间的竞争。而核心员工又是一个企业重要的稀缺资源和主要效益创造来源 ,因此 ,核心员工也成为企业之间争夺的主要对象。当一个企业的发展遭遇阻碍时 ,为了保证公司能够顺利的度过难关 ,他们会采用提供高薪的手段挖掘其他公司的有才干和优秀的员工。而一个公司为了保证自己的核 心员工不被其他企业挖走 ,一个基本且有效的手段就是提供一个具有竞争力的薪资水平。 (二 )提升个人发展空间 职位晋升和授权是公司对员工工作成绩和能力的充分肯定。在公司裁掉部分人员后 ,公司应该优先考虑提拔公司内部有才干的年轻骨干 ,而不只是想办法从外部招聘。从内部提拔
7、年轻人才不仅减少了企业的管理成本 ,而且可以激励其他未被提升的员工 ,让他们看到发展的空间。当一个企业的发展面临挑战时 ,如果企业把更多的发展机会留给内部的核心员工 ,可以让员工把企业的事业当作自己的事业 ,提高员工对企业的忠诚度和责任感。这 样 ,哪怕企业不能为员工提供比其他公司更加优厚的待遇 ,核心员工也可能会留下来。 企业应该给员工尤其是核心员工提供培训机会。张瑞敏曾对他的管理人员这样说过 :“ 员工刚进入公司素质不高 ,不是你们的错 ,但一段时间后 ,员工的素质还是不高就肯定是你们的错。 ” 由此可见 ,对员工的培训不仅对员工而且对公司也有着非常重大的意义。很多核心员工虽然具有一定的出
8、色技能 ,但是他们还是希望可以在工作中学到更多的东西。外企吸引大量中国员工前往的一个重要手段就是提供良好的就业培训和业内培训。企业对员工的培训不仅提高了员工的自身素质和 技能而且也提高了企业的竞争力 ,因为正是员工的成长推动了企业的不断成长。一个企业只有不断更新核心员工的知识和技能 ,才能保持企业的不断快速发展和提升在行业内的竞争力。 (三 )公司领导要重视和信任核心员工 核心员工的需求不仅仅局限于低层次的物质需求 ,更多的是精神上的需求。核心员工比其他的员工渴望得到更多的尊重和信任 ,他们需要得到领导和同事肯定和认可 ,尊重与理解。当核心员工在公司内的努力和成绩得不到领导和同事的认可以及信任
9、 ,或者得不到他们的尊重的时候 ,他们往往会产生一种失落的心理 ,这会进一步影响 他们的工作的积极性 ,他们将不能集中全部的精力在他们的工作上。 (四 )培育良好的企业文化 一个企业的企业文化是一个企业的核心价值观 ,它规定了员工的思维模式和行为方式。一个优秀的企业文化可以鼓励他的核心员工不断的积极进取 ,为创造价值。员工能否在其所在的企业中找到归属感 ,也在于他的企业文化。只有当核心员工在他所在的企业找到归属感的时候 ,才能把自己当作企业的主人而不仅仅是企业的一个雇员来为企业释放自己的能量。尤其是在经济不景气的时候 ,一个企业更加应该经营一个可以激发员工的工作激情和自主创新并且具 有团结精神
10、的企业文化 ,这样才可以促使企业和他的核心员工共同进步共同发展。越是在经济危机时 ,一个优秀的企业文化环境越是能够留住最好的核心员工。 参考文献 : 1、方炜 ,谭志豪 .企业核心员工流失问题浅析 J.现代商业 ,2008(18). 2、李春生 .浅谈我国核心员工流失的原因及对策 J.科技资讯 ,2008(5). 3、陆涌 ,王姝瑜 .浅谈企业核心员工流失问题及解决措施 J.经济技术协作信息 ,2008(26). 4、张琳伟 .企业核心员工流失原因分析和对策研究 J.现代商业 ,2008(24). 5、思慕 .经济不景气如何留住核心员工 J.大众商务 ,2008(10). 6、郭丽 .企业如何留住核心员工 J. 人才资源开发 ,2008(11). (作者单位 :广东工业大学经济管理学院。其中 ,刘苑辉为副教授 )
