1、0开题报告无领导小组面试设计与应用研究一、立论依据1研究意义、预期目标由于无领导小组讨论兼具人力资源评价和培训开发的双重功能，其在全球范围内得到广泛应用。近年来，无领导小组讨论作为一种新兴的选拔方式，已经被越来越多的中国公司用于人员选拔、培训，虽然无领导小组讨论的应用在我过发展突飞猛进、变化日新月异，但理论却相对滞后。开发具有中国特色的无领导小组讨论工具是我国人才测评技术研究者面临的新挑战。在实际应用过程中，很多公司企业把无领导小组讨论做为“海选”工具，当在进行这种应用的时候，其信度、效度其实并不高。无领导小组讨论采用情景模拟方式对应聘者进行集体面试，通过观察一组被测评人员对某工作相关问题进行
2、一定时间讨论的实际表现，来检测被测评者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧等各个方面的素质，由此来综合评价被测评者的能力高下，从中选择最符合职位要求的人选（鲍粮库2007）。本文预期对浙江万里学院无领导小组面试测验进行研究分析，以得出无领导小组讨论面试设计与应用时需要注意的问题并提出改进措施。2国内外研究现状21国外研究现状无领导小组讨论（LEADERLESSGROUPDISCUSSION，简称LGD）最初应用于第一次世界大战德国间谍选拔试验。战后，许多德国民用机构开始运用无领导小组讨论技术选拔行政和商业管理人才。受德国情景测验的影响，1942年英国
3、战争人才选拔部将情景测验引入部队选拔军事人才，开发了包括无领导小组讨论在内的一系列情景测验，二战结束后无领导小组讨论被应用于企业的集体面试和人才选拔中，由于效果很好，得到了广泛应用。在理论关注上西方学者与中国学者不尽相同国外的研究现状表明她们关注一下一个方面，1、关注LGD的构思效度和测量属性，但构思证据仍然不充分。2、关注LGD的设计思路、评价程序与评价效度间的关系。3、关注LGD评价任务设计与评价效度间的关系。分别运用关键词“LEADERLESSGROUPDISCUSSION”、“GROUPOFDISCUSSION”和“ASSESSMENTCENTER”检索BBSCO、UMI等数据库检索到
4、5篇1990年以后的实1证报告，从研究主题等10个方面进行了归纳（DRANSFILDE2004），其结果表明，国外研究现状有一下几个特征1研究关注LGD的构思效度和测量属性，但构思证据仍然不充分，多特征多方法研究发现，向评价任务聚合程度大于纬度聚合程度，更多测量到方法因素而非纬度因素，辨别效度低。探索性因素证明，LGD只能抽取少数几个因素（一般不多余3个）；在评价总体绩效对纬度的回归分析发现，只有少数几个测评纬度可以进入回归方程（一般为3到5个），少数纬度解释大部分方差说明LGD缺乏清晰的构思效度。（2）研究关注LGD的设计思路、评价程序与评价效度间的关系。绩效导向和行为导向的设计思路更有助于
5、提高LGD的评价信度和效度。LGD程度设计包括评价时间、评价分组和评价量表。评价时间一般在一个小时左右，职位层次越高，时间要求也越长，但评价时间与过程效度之间的关系尚未证实。被评价者人数影响LGD的评价信度，BASS和NORTON研究LGD不同的分组条件下评价者信度发现六人组信度最高9一致性系数为082）。两人组评价者信度最低（一致性系数为072），评价量表也是影响信度和效度的重要因素之一，行为检查清单的构思捕捉能力优于图解评价量表。（3）研究关注LGD评价任务与评价效度间的关系。LGD常用的任务类型包括群体案例分析、资源分析决策、群体协作练习和认识选拔决策等，但近年来对评价任务的特征激活潜能
6、研究表明，差的构思效度源于评价任务的特征激活潜能较低，当前对LGD评价任务的特征激活潜能能评价尚未实证研究。22国内研究现状从20世纪80年代初期，一些专家便从国外引入无领导小组讨论这种测评方法并加以介绍。同时，一些在我国投资的国外公司也将无领导小组讨论这种已在国外普遍应用的人才测评方法带进中国。最初，无领导小组讨论主要应用于企业领导者的选拔，并取得了一定的效果。90年代末期，国家人事部又将这种方法在公务员的录用面试中进行尝试运用，并将其列为领导人才素质测评的重要方式。国内一些人才评价机构也在尝试运用这种方法来帮助企业招聘或提拔有用人才。随着无领导小组讨论在中国的迅速发展，其应用区域已不再局限
7、于北京、上海、广州等大城市，而是扩展到中小城市以及边远地区城市。除了大型企业，中小型企业也日益重视无领导小组讨论在人力资源管理中的作用。国内的研究关注与以下几个方面（1）、分析思路单一，运用传统的测量理论分析LGD的信度和效度。（2）、研究设计思路单一，局限于特质导向设计思路。（3）、LGD测评要素设计缺乏理论支持与实证依据。2运用关键词“无领导小组讨论”检索各大报刊资料、中国期刊网等数据库收集以往研究，共检索到四篇1990年以后的实证研究报告。通过9个方面的归纳分析表明，国内LGD研究现状具有一下几个方面的特征（1）分析思路单一，运用传统的测量理论分析LGD的信度和效度，总的来看，我国研究证
8、据表明LGD是一种具有较高信度和效度的人才评价方法。但对过程效度关注不够，对影响信度和效度的关键冲变量的研究有待进一步加强。研究关注LGD与其他测验的关系，但对测验之间的增量效度尚未有实证分析。（2）研究设计思路单一，局限与特质想到设计思路。特质向导的设计思路既忽略了行为也忽略了结果，强调考官的客观观察和主观判断，因此，习惯运用等级评价量表对被评价者的各个特质进行总体评价。特质向导的设计思路和等级评价量表是中国传统评价思路的典型反映。特质向导设计思路容易导致测量构思偏移评价目标，从而使得测验的构思效度缺失。（3）LGD测评要素设计缺乏理论支持和实证依据。测评要素数量比较多，增加了评价者的认知负
9、荷，致使测评要素之间相关过高，缺乏辨别效度。但在构思测量上也取得看系列研究成果，如研究发现，与个性品质方面的评价相比，LGD在评价个人能力特征方面更有优势。总体看，测评要素的选取缺乏系统的理论构思，尚未有研究依据理论设计构思，并基于特征激活潜能思路选取测评要素（黎恒2005）。在我国，无领导小组讨论主要应用于三个方面外资企业或中外合资企业、国有大型企业或私营企业、政府组织部门。这三个方面也代表了无领导小组讨论在中国发展的主要过程。23小结无领导小组讨论已成为人才选拔的有效工具，在企业和政府人才测评中具有较高的效度。无领导小组讨论发展过程中虽然还存在一些问题，但其在人才测评中的有效性已被越来越多
10、的企业和政府部门认可。从整体看，我国的无领导小组讨论仍处于对西方先进测评技术和方法的套用阶段，符合中国国情发展要求的模式仍然没有形成。无领导小组讨论要在中国更好得发挥作用，就必须对其进行调整，而调整的根本在于对中国人自身特征的研究，尤其是对心理特征和行为模式的深入探究。今后的发展方向是致力于建立适应中国人心理和行为特点的行之有效的无领导小组讨论模式。总之，在今后的发展中，无领导小组讨论的模式和测试题目要和中国企业和文化的实际情况结合，做出适当调整，使其在中国的人才选拔中发挥更大的作用。3参考文献31鲍粮库无领导小组讨论在招聘中的有效应用J现代管理科学，2007（12）2关培兰，苏永华无领导小组
11、在人员招聘中的应用研究J武汉大学学报（哲社版），1999（2）3韩愈无领导小组讨论简介J才智，2004（7）4何琪无领导小组讨论现代领导人才素质测评的有效方法J行政论坛，2003（59）5黎恒无领导小组讨论研究现状和理论进展J人类工效学，2005（3）6李永新面试M北京法律出版社，200867孙健敏彭文彬无领导小组讨论的设计程序与原则J北京行政学院学报，2005（1）8吴谅谅，何琪无领导小组讨论的应用J中国人力资源开发，2000（10）9王甫银面试分析与历年面试题分类精解M北京中国人民大学出版社，200910唐忠明无领导小组讨论应用模式与评价者研究D兰州兰州大学，200311吴吉屏无领导小组讨
12、论题目设计J合作经济与科技，2007（10）12周盈面试教程（含心里素质测评）M北京中国铁道出版社，2008（10）13BASSBM,NORTONFTGROUPSIZEANDLEADERLESSDISCUSSIONJJOURNALOFAPPLIEDPSYCHOLOGY,1951,6（3）14DRANSFILDE,MORROTG,MARTINJF,ETALTHEAPPLICATIONOFATEXTCLUSTERINGSTATISTICALANALYSISTOAIDTHEINTERPRETATIONOFFOCUSGROUPINTERVIEWSJFOODQUALITYANDPREFERENCE,20
13、04,15547748815GATEWOODR,THORNTONGC,HENNESSEYHWRELIABILITYOFEXERCISEOFOCCUPATIONALPSYCHOLOGY,1990,633二、研究方案1主要研究内容（或预期章节安排）1绪论11研究问题界定12研究目的及意义13研究内容及章节安排2文献综述21国外文献综述22国内文献综述3无领导小组讨论面试设计31无领导小组讨论试题设计32讨论实施4无领导小组讨论面试应用41拟聘岗位42岗位描述及岗位分析443测评指标体系及评分参考5结论51主要结论及建议52局限2实施方案和进度计划调研方案本项目研究的是无领导小组面试设计与应用研究，
14、需要一定的理论研究和实践调研。因此，通过统计年鉴、中国期刊网、中国优秀博硕士论文以及相关网站查阅获得相关文献。其次，通过实践调研，即采取对浙江万里学院无领导小组讨论面试案例进行调研，了解无领导小组讨论在实际操作中的设计与应用，最后得出无领导小组讨论面试设计与应用研究的对策建议。进度安排第6学期第1920周至第7学期第15周完成毕业论文选题。第7学期第614周完成外文翻译、文献综述和开题；完成详细提纲。第7学期第1220周写作毕业论文，完成初稿。第7学期寒假结合毕业论文选题开展调查研究。第8学期第12周修改、完善毕业论文。第8学期第36周参加毕业实习；开展调查研究；修改、完善论文，完成定稿。第8学期第7周进一步修改毕业论文；毕业论文定稿、上交。第8学期第911周毕业论文答辩。
