1、浅析基于企业价值观的人力资源管理体系的构建 摘要：本文主要讨论的是基于企业价值观的人力资源管理体系的构建，即讨论在人力资源方面如何进行价值观管理以及如何使企业价值观能够在人力资源管理中发挥其作用。 关键词：企业价值观人力资源管理体系构建 “21 世纪的竞争将是人才的竞争。 ” 世界各国都把人力资源当作最宝贵的财富，作为实现组织目标的第一资源。现代的人力资源管理强调人本管理的管理理念，组织利用现代科学技术和管理方法，不断地获取人力资源，并对其进行有效的整合、调控、开发和利用，以此实现组织的战略目标。现代人力资源开发和管理，是以企业的价值观为中心，为处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系而采取的
2、一系列开发和管理活动。因此，企业价值观在人力资源管理中起着重要的作用，它将直接影响组织目标的实现。 从人力资源管理的流程看，人员的招聘和录用 、人员培训和开发、人员晋升、薪酬福利管理、员工跳槽监管等几个环节是当今企业人力资源管理工作的重点，它直接关系到企业能否聘到所需人才、员工的工作潜力能否得以挖掘、员工能否被激励、员工队伍能否保持相对稳定等。虽然企业人力资源主管对这几方面都会高度重视，但是传统的人力资源管理方法所具有的片面性致使这些环节中出现的问题难以得到妥善解决，而基于价值观的人力资源则可以化解这个难题。企业价值观是企业员工所共同拥有的价值观念，它决定了企业及其员工的行为取向和判断标准。作
3、为企业成员的共同信念，企业价值观为企业的发展提供努力方 向和行动指南，如果没有共同的价值观，组织成员就会各行其是，企业也会像一盘散沙，很难取得经营成功。所以，企业价值观并非可有可无，它像一条主线贯穿于企业管理实施基于价值观的人力资源管理。 1 基于企业价值观的人员招聘和录用 传统的企业人员招聘主要考察员工活动全过程。作为企业管理工作核心的人力资源管理也应纳入企业价值观这条主线，工的能力、学历以及经验是否与企业的要求相匹配，而很少去考察员工的价值观念是否与企业本身的价值观念一致。尽管企业可以对新员工的价值观念进行改造，但由于员工个体的价值观念相对 稳固，使得这种改造必须花费企业很大的精力以及费用
4、。因此，从源头开始即在人员招聘的过程中引入价值观念的考察，有利于减少员工的不合理流动，也有利于企业形成统一价值观。现在已经有很多的企业在人员招聘过程中加入了考察价值观的元素，在相关的测评问卷中设计了一些借以考察个体价值观念的问题。 DELL 公司的创始人迈克尔 ?戴尔认为： “ 无论聘用的是新近人员，或是负责经营最大事业体的管理阶层，都必须完全与公司的哲学和目标一致。如果这个人可以认同公司的价值观和信念，也了解公司目前的营运和努力方向，那么他不但会努力达到眼前的目标，也 会对组织的更大目标有所贡献。 ” 在企业利用价值观念选聘人员的同时，企业也需要解聘那些不符合企业价值体系要求的员工。诚信是惠
5、普崇尚的品德。按照惠普之道 (HP Way)，在惠普公司，诚信的人会受到雇用，那些欺骗公司哪怕是一分钱的人，都会受到解雇。这说明惠普公司是以坚持诚信的人为本，缺乏诚信的人会被开除，惠普维护的是企业的核心价值观 诚信。因此，惠普的人员流动也比较大，在新招来的员工中， 5 年后，大概只有 50%的人留下， 10 年以后，大概只有 25%的人留下。留下来的人肯定已对惠普文化坚信不移，行为举止也是 惠普化的，这样的人肯定会帮助惠普做出很多有益的贡献。 2 基于企业价值观的员工培训 优秀企业总是把企业价值观念的灌输作为企业人力资源培训的重要内容。GE 把他推崇的五条核心价值观印刷成可以随身携带的价值观卡
6、片发给每一名员工。为使这些价值观深入人心，韦尔奇花了大量精力和时间来培训员工，特别是各级管理人员， 18 年中他亲自在公司学校讲授 250 多次课。优秀的企业很重视员工定向的过程，在这个过程中，员工不仅需要了解企业的背景与历史以及企业的具体环境，更重要的是要了解企业的文化以及企业所坚守的价值观念。 新奥燃气公司在 “ 以价值观为本 ” 的人员培训上面就有很多值得称道的地方。新奥的核心价值观是这样阐述的：以人为本，追求卓越，和谐共生。新奥燃气有非常系统的新奥企业纲领，在纲领里，详细阐述了 “ 基本理念 ” ， “ 文化品格 ” ， “ 人本政策 ” 等等一系列围绕价值观的思想和政策。新员工进入公
7、司，会有两周的定向培训期，学习新奥企业纲领，其中，对企业文化和企业核心价值观的培训是绝对的重点。这个培训不单是对招聘的新员工，对兼并企业的接收员工也是一样。公司还重视持续的培训。新奥将每个周六定为 “ 主题活动日 ” ，活动的主题要 么围绕公司的文化进行，要么围绕生产的主题进行，对员工的理念、知识、技能进行源源不断的灌输和培训，将公司的核心价值观固化在员工的思想里。 3 基于企业价值观的绩效考核 在推行以价值观为基础的人力资源管理的企业中，企业的绩效考核与人事测评的内容都会围绕着企业所秉承的核心价值观而展开。 摩托罗拉公司在建立 “ 尊重人 ” 的企业价值观的时候，就是通过细节思想方面的灌输和
8、具体行为的考核和约束来建立公司的主流文化氛围。为了使 “ 对人保持不变的尊重 ” 这一公司的信念不断完善和发展，摩托罗拉公司专门设计了 肯定个人尊严问卷，其中包括六个固定的问题： 第一，你是否拥有一份确定而有意义的工作？ 第二，你是否了解胜任工作的标准并具备成功所需的知识？ 第三，你的培训是否已确定并得到了适当的安排，并对你的工作有所帮助？ 第四，你是否了解自己的职业前途？ 第五，在过去的一个月里，你是否获得有助改善工作成效的反馈？ 第六，你的个人情况、性别、文化传统，是否得到正确对待？ 这个问卷的设计就充分体现了对员工的尊重和以人为本的思想在对问卷的回答中，员工可以自由 地表达他们对具体岗位
9、工作的意义、胜任程度、培训、职业前途等的看法，也可以表达个人对公司的看法，对个人前途的想法等等。在这样的一个互动交流的过程中，管理层就可以迅速并且很到位地了解员工的价值观取向。 4 基于企业价值观的人才提拔、培养和激励 在基于企业价值观的人力资源管理体系中，企业应该以各种方式奖励和提拔那些拥护并认真贯彻核心价值观，而且在实际工作中取得优秀业绩的人。在决定一位员工是否会得到提拔和晋升的时候，公司不仅要考察其工作业绩与能力，还要考察其价值观念是否符合公司要求。在提拔企业的高层管理人员时尤其应该注意这一点。因为高层管理人员的价值观体系不仅会影响到其本人以及其所在部门的业绩，还会影响到公司整体的价值观
10、体系。基于企业价值观的人力资源管理理论强调尊重人的自我意识，通过把企业的利益和个人的利益挂钩来保护员工个人的利益，实现他们的自身价值。基于企业价值观的人力资源管理体系中，企业的激励方式发生了根本的变化，从以外在的各种激励为主转变为以内在激励为主。企业通过向员工不断灌输企业核心价值观，表达企业愿景，激发追随者为实现企业愿景的工作热情。 5 基于企业价值观的薪酬福利管理 薪酬福利是指企业雇员因雇佣而获得的各种形式的报酬。它包括两个部分：一部分是以工资、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬，另外一部分是以各种间接货币形式支付的福利，如保险、带薪休假、咨询服务等。相对以往企业给予雇员的仅仅是货币性
11、的工资报酬而言，现代企业的这种综合的薪酬福利政策显得更为人性化，它兼具保健功能和激励的功能。在基于价值观的人力资源管理体系中，有效的薪酬福利政策往往可以起到强化企业价值观的作用。因为现代企业的薪酬大多数由基本薪酬和绩效薪酬两个部分构成，基本薪酬主要根据雇员所在职位的职位评价结果来确定，绩效薪酬则主要依据对雇员进行绩效考核所得到的结果来确定。在基于价值观的人力资源管理体系当中，我们知道，绩效考核指标体系已经将对企业行为价值观的认同和执行纳入到里面，因此，雇员的绩效薪酬也一部分会体现认同和执行企业价值观的结果。 6 基于企业价值观的人员跳槽管理 “ 铁打的营盘，流水的兵 ” ，员工跳槽是令许多企业
12、领导头疼的一个问题。人才流失，尤其是掌握公司核心技术或机密的优秀人才流失，会给企业造成巨大的损失。为了能挽留那些意欲跳槽的优秀员工，领导者煞费苦心，甚至做出提高工资或升迁的许诺。 但是，通常这样的挽留不会产生好的效果，因为那些去意已决的员工会不为所动，而有些员工也会动辄以跳槽相威胁以达到提资或晋升的目的。此时，一定要记得用企业价值观这一利器斩断乱麻，理出头绪。 仔细分析一下，员工跳槽无非有以下原因：一是认为企业没有科学的价值观，自感无用武之地；二是认为企业有科学的价值观，但自己的价值观难以与企业价值观融合。若员工跳槽是出于第一种原因，则企业必须对员工进行挽留，并及时反思自己的价值观。通过与员工
13、进行交流、沟通，来发现其价值观所存在的问题，用科学、先进的价值观来取代落伍的价值观 。若是出于第二种原因，跳槽者的离开对企业或许是件好事，正所谓 “ 道不同不相为谋 ” ，没有必要对这样的人的离去而感到惋惜。 综观基于价值观的人力资源管理体系的整个流程，在管理的内容上，除了传统的人力资源管理讲求的对绩效、能力、素质的关注之外，基于价值观的人力资源管理则将雇员对企业价值观的认知和认同放在了一个核心的位置上。而从管理的目的上来看，传统的人力资源管理的目的主要是想直接获得企业绩效的提升，而基于价值观的人力资源管理则是通过强化企业价值观来培养雇员对企业的认同感和献身精神，并借此来达到提升企业的核 心竞
14、争力并且持续的改进企业的绩效水平。总之，把企业的价值观贯穿于企业人力资源管理的各个环节，就能保证企业所用的员工均认同企业价值观，这不仅有利于优秀企业文化的形成，培育企业核心竞争力，也会在最大程度上降低人才流失率，在人才大战中胜出，从而为企业发展奠定坚实的人才基础。 将企业价值观引入企业人力资源管理过程中需要做的事情很多，道路也很漫长。但它的实施会给企业发展带来强大而持久的活力，把企业管理带入更高的境界，并使企业家的社会角色得到升华，所以说，对基于企业价值观的人力资源管理的研究是一个漫长而需要循 序渐进的过程。可以预见，企业价值观自觉和全面地运用于企业管理的时代已经到来。 参 考 文 献 1 张海东 .基于战略导向的人力资源管理体系研究 .南京航空航天大学学报， 2005（ 3）： 23 27 2 王开明 .论企业的核心价值观 .福建财税， 2003（ 9）： 47 49 3 张仁良 .论人力资源的开发管理机制 .经济师， 2005（ 4）： 141 4 胡海波 .企业核心价值观的构建 .中外企业文化， 2004（ 10）： 10 5 丁 政 .核心价值观 企业文化的 “ 核动力 ” 源 .中外企业 文化， 2004（ 10）： 5 7 6 张朝洪，凌文辁 .企业人力资源的价值观管理 .经意与管理， 2005（ 3）：264 265
