1、浅析水电施工企业稳定人才的措施 摘要：随着企业竞争的加剧，人才的争夺也日趋激烈，人才流动必将越来越快，这终将会加速企业的优胜劣汰。人才是社会生产中最活跃的要素，对于每一个企业来说： “ 得人才者得市场，得人才者得效益 ” 已成了一条客观规律。这是因为，人才是企业最宝贵的资产，是企业发展最深厚的活力，是企业生存的决定因素。市场的竞争，说到底是人才的竞争，智力的竞争。企业竞争力的强弱，主要取决于企业人才的数量、质量及其才能发挥的程度。 关键词：水电施工企业； 留住人才机制； 措施 人力资源是公司的核心竞争力。人才作为一种特殊的资源和 商品，具有流动性，总是在追求自身的最佳配置。正常的员工流动可以为
2、企业输入新鲜的血液，促进企业的优胜劣汰，将会有利于企业的长远发展。当企业的员工流动失去控制，人才群体的稳定性破坏，便会直接影响到企业的持续健康发展。人力资源部门最头疼的事是关键时刻需要的人找不到，但不需要的人闲置很多。这提醒我们，人才的培养与稳定工作已刻不容缓，当前应该着力研究引进人才、发现人才、使用人才、培养人才、留住人才的措施，避免因人才的缺乏而导致企业发展无力。 一、人才稳定性不高的原因分析： 企业外部环境的影响。随着市场经济 发展，整个国家基础建设工程项目多，就业岗位量增大，人们的择业机会越来越多，个人的发展空间和选择的自由度得到很大的提升，人才对于个体单位的依附性越来越小，从而使施工
3、企业整个行业人员的流动性很强，合同期内辞职的员工普遍在 30%左右，高的可达 50%以上； 企业内部环境的影响。一是水电施工企业工作生活环境相对较差，离城镇较远，交通出行不便，虽然有网络可以加强信息交流，但是已经习惯城市生活的毕业生尤其是非工程专业的毕业生很难适应水电施工项目工作生活环境；二是施工项目部经营风险性高，成本压力大，决策层总是希望用最少的人员创造最大的价值，喜欢经验丰富的熟练工，不考虑长远发展仅关注自己项目的履约经营，对人才的培养开发缺乏动力，没有为企业培养人才的观念；三是企业的晋升渠道狭隘，交流轮岗的机会较少，岗位级数不多，薪酬带宽狭小，工资基本上完全与行政岗位挂勾，造成千军万马
4、去挤行政岗位晋升通道，无法有效地激励稳定人才尤其是专业人才队伍；四是企业文化影响力不足，无法快速有效地形成共同的价值观。 3、人才个体的原因。一是在水电施工企业一线项目部工作的人才择偶范围狭窄，成家困难；二是项目部离家较远，家庭难以照顾，尤其是家庭出现危机时人 才会陷入两难境地最终只得黯然离去；三是个别人才无法找准自己的发展定位，感觉职业发展空间狭窄；四是现代人才择业观发生很大变化，改变了从一而终的思想，每隔三五年就力图进入新的环境和领域，希望自己的价值能得到最大程度的发挥；五是认为自己的付出与收获不平等，不公平感觉强烈，或者看重当前利益忽视长远收益，认为企业发放的可支配收入不高，工资与福利的
5、比例失调。 总结大全 二、针对以上问题，可以围绕以下几个方面，加以尝试： 1、加强岗位体系方面的建设，重视员工职业生涯规划工作，努力做到人才能力与岗位相匹配， 解决事业留人问题。 马斯洛需求理论指出，在满足了低层次需求之后，人会产生较高层次的需求。如果组织不能为人才提供相应的事业发展空间，满足其自我实现的需求，要么人才就会在同一岗位上惰性而被动地工作，要么就远走高飞另谋出路。水电施工企业员工组成复杂，既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高的大中专毕业生，此外还有专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。因此，企业
6、的岗位应该丰富多样。 水电施工企业的岗位体系大都是管理人 员执行行政岗位体系，专业人员也是执行行政岗位体系辅以少量的专总师、专业带头人岗位，生产人员执行技能级别岗位体系。在岗位体系来讲，已基本完备，但企业的生产经营需求以及员工结构复杂迫使我们必须开发和设计多种渠道的员工发展通道，因此对岗位体系还可以进行一些增补，比如在专业序列，除了总工程师、副总工程师、专业带头人、专业总工程师以外，还可以设一级工程师、二级工程师等等，在生产操作人员方面可以增设首席技师、主管技师等等，使人才于行政级别之外，在专业体系也可以得到晋升，享受相应的待遇，尽可能减少人才发展的瓶颈，降低人才 流动。岗位体系的建立同时要制
7、定完善的岗位胜任力体系，然后通过员工手册等方式让员工清楚地了解企业的岗位职务体系以及与之相配套的能力素质要求。 在岗位体系与胜任力模型完善以后，员工可以清楚地知道自己的定位，找到发展的方向与步骤，这样我们才能真正把员工职业生涯发展规划落到实处，通过岗位轮换、灵活的工作任务以及传、帮、带为核心的导师带徒等方式对人才加以培养，促进其职业生涯规划的实现。在职业生涯规划中，企业帮助员工根据岗位胜任力要求合理安排员工的晋升，掌握好节奏，既不因飞速提拔而使员工很快到达职业顶端不 再有发展空间而失去工作积极性直至流失；也不因慢节奏提升使员工得不到职业发展上的有效激励而失去动力另谋出路。 2、加强对薪酬方面的
8、探索实践，完善薪酬管理体系，解决待遇留人问题。 薪酬制度在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。在开放的市场中，若企业薪酬低于市场水平，又缺乏其它补偿性激励措施，就很难保证人才队伍的稳定。只有在效率优先，兼顾公平的原则下建立完善适应市场的薪酬体系，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理，才能吸引和留住人才。 一是关注市场薪酬水平的变化，积极参加薪资调查来确定自己的薪酬水平，使企业薪酬具有外部竞争性。企业连年调整岗位工资正是基于这种原因。可以通过研究经济发展、物价上涨、企业劳动生产率的提高等情况来测算调整系数以此完成每年薪资的普调工作。
9、总结大全 二是根据不同岗位的职责、不同的岗位贡献、不同岗位的复杂性和所需要的知识和能力做出不同的职位价值评估，实行差异性的工资制度。这样既能鼓励先进又使薪酬具备内部公平性。 三是关注工作生活环境，形成与之配套的薪资。水电施工企业执行的现场津贴制度是一个 很大的 作文 进步，以其引导员工到一线工作，到海拔高的艰苦地区工作。但还可以研究调整，比如执行标准的因素中，除了海拔以外，还可以增加诸如省内省外、城镇距离、地上地下、白班夜班、噪音大小、灰尘大小等等因素。 四是关注员工的当前可支配收入与长远福利的关系。如果企业员工当前可支配收入已经较大的超过社会同行业水平，形成了具备较强竞争力的工资分配制度，可
10、以考虑通过加大员工的福利如住房公积金或者企业年金等手段来提升员工的幸福感从而稳定人才队伍，如果企业员工当前可支配收入不高，与同行业相比没有竞争 力，可以考虑在法律规定范围内降低福利水平提高可支配收入来提升工资的竞争力。比如，有的企业已经把住房公积金缴纳比例调到了 12%，在企业支出相等的前提下，可以考虑将住房公积金超过 8%的部分作为现金发放，提高员工当期可支配收入；根据企业年金执行情况，企业年金因为兑现时间过长而对年轻员工激励作用不高，可以考虑以合同期完成奖励计划代替年金对年轻员工的激励，当员工合格地履行完一个合同期任务时会得到企业的一个标准奖励，在继续下一个合同期时可以经过协商重新制订一个
11、稍高的合同期完成奖励计划。 五是不让奖金的发放流于 形式。奖金不是工资的二次、三次分配，应该与人才的贡献挂钩，才能起到激励作用，这样可以减少企业监督的成本，调动员工积极性与创造性，促进生产，提高劳动生产率。我们可以采取一定的措施，使奖金向考核成绩优秀的员工、提出合理化建议并被采纳的员工、在变更理赔等方面做出贡献的员工倾斜。 总结大全 3、加强企业文化建设，解决感情留人问题。 企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则，具有较强的凝聚功能，而人是感情的动物，以优良的企业文化加强员工的情感引导，对稳定员工起着重要的作用。 一是提 炼企业文化的精髓，加强凝聚功能。企业文化所追求的目标是个人
12、对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，从而提高自觉参与的积极性和主动性，并在参与过程中接纳和感受企业的丰富内涵，成为企业文化建设的推动者、参与者和弘扬者，最终使员工依恋并热爱自己的企业。二是发挥国有企业的优良传统，大力加强组工文化基础设施和文化载体的建设，积极开展文艺汇演、岗位练兵、技术比武等丰富多彩、健康向上的文体与技能竞赛活动，激发职工的工作热情，营造出浓厚的文化气息，形成和谐、融洽的环境氛围。四是加强企业文化的沟通功能，加 强对员工的感情投资，用深厚的感情去感染人、感化人。在员工取得成绩的时候给予认可；在员工困难的时候给予帮助支持；在员工失利的时候给予宽容呵护。把员
13、工当成技术创新的灵魂，共同发展的伙伴，密不可分的手足。使人才知恩图报，与企业风雨同舟，形成一种家庭式的稳固关系。 4、推行人力资源专业系统化管理办法，增加稳定人才的管理力量。 思想汇报 在大多数水电施工企业的整个专业体系中，财务专业的人才队伍建设效果良好。做到了财务队伍人力资源部归口管理，财务部专业系统管理。财务部门很有效地介入了本专业人员的招聘 、培训、任用、调配等工作。其余专业系统可以推行这种管理模式，而不是纯粹地把本专业人员完全交由人力资源部管理或者交由项目经理管理。通过人力资源的专业系统化管理，拓宽人才的管理交流教育培养渠道，能够进一步促进人才的素质发展与职业发展，加强专业人才队伍建设
14、，从而稳定人才。 5、加强对项目部责任人的人才管理考核力度，增强基层管理稳定人才功能。 水电施工企业人才的使用主要在管理的第一线即项目经理部。当前 ,施工企业考核项目管理业绩的指标大多数反映在财务与经营数据上，对人才管理的指标极少。而人才的稳定问题 不仅关系到企业的现在，更重要的是决定企业的发展与长远利益。把人才管理效果同项目部业绩结合起来，将有利于避免决策层经营的短期行为，迫使其采取切实可行的措施来留住人才。可以将人才的引进、留用、晋升、流失情况作为项目经营业绩的指标。 结束语： 以上几个方面大都来源于职工代表大会职工代表讨论内容，或者是分局人力资源系统内部一些讨论意见，分局人力资源部做了整理，仅代表一种探讨，是否具备操作性，还需要进一步研究。 开题报告
