1、浅析浙东南中小企业人力资源管理现状和对策 【摘要】文章论述了浙东南地区人力资源管理的现状 ,及其在现代管理中的重要地位 ,指出了其中存在的问题和误区 ,并探讨了在新经济下顺应趋势 ,摆脱困境 ,实现浙东南中小企业的二次腾飞 ,在人力资源管理工作上的几点对策 . 【关键词】浙东南地区中小地区人力资源管理现状对策 中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位 .特别是浙江东南沿南一带 ,一直以民营经济为主 ,而民营经济以中小型的家族为主 .据工商部门统计目前注册登记的民营中小企业占总数的 99%以上 .民营经济已成为浙江经济的支柱 ,其发展直接影响到浙江的经济。但是长期以来，小企业由于管理人才缺乏、
2、管理手段落后和管理制度不健全，习惯于传统生产型的经营管理方式。使的原有的小企业经营优势逐步退化，缺点逐渐暴露。特别是近年来，随着普工成本大幅上升，使得浙东南地区大量的中小企业关闭。 一、中小企业加强人力资源管理的重要性 （一）社会经济高速发展需要中小企业加强人力资源管理 随着交通的高速发展及电子商务与网络时代的到来，打破了地区的壁垒，拉近了人们的距离，对于中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中，不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难了取得独创与速度的优势。在新的经济形势下，中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在人力资源的提升上，没有近路可走。 （二）其他战略
3、实施需要人力资源保障 企业战略着眼于未来，人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略 一样，是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成，都离不开人力资源战略的配合。人力资源战略是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源管理的过程，它要求通过收集和利用信息对人力资源使用活动进行决策。对于一个企业来，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。 （三）中、小企业的特点更需要注重人力资源 小企业人员少，管理架构扁平，人与人之间一般可以便捷地南进行沟通。由于沟通的直接性，加之创业者以及骨干 员工多半有
4、血缘、乡缘、学缘等关系，企业往往有浓厚的 “ 家 ” 的色彩，情感性因素较多，人情味较重，组织更多地是靠 “ 人 ” 来维系，而理性的味道淡一些。 小企业盘子小，任何一个看似小的人和事都可能导致企业的兴衰成败。尤其是 “ 人 ” 的因素，小企业做大的过程，实质上就是人才汇聚的过程；小企业做大的结果，常常是因为加入的新人带来了企业突破的机会。所以，小企业似乎更加重人的工作。 制约中小企业发展的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理，如果忽视被称为 “ 世纪第一大资源 ” 的人力资源的管理，中小企业的兴盛繁荣将只是表象 ，它的发展和壮大也将可望而不可及。只有搞好人力资源管理才能更有好的实现中小企业的战略
5、目标。 二、中小企业人力资源管理的主要问题 目前浙江东南地区中小企业虽然数量多，但规模小、资金少、人数少，与大企业相比，除了由于内地经济的高速发展，使的大量的中西部劳动力，就近就业外，更主要的还是企业自身的原因造成。 1、经营理念限制人力资源管理发展。浙江东南地区中小企业绝大部分是从家庭作坊式过来，小富则安思想严重，企业规模较小，投入资金也较少，一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人 士。大部分企业的人力资源管理往往注重于招聘，而在员工激励方面关注不够。并且人力资源管理是后台式的，即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺
6、乏对企业发战略的洞察力，无法与企业结合起来。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力规划也成为一种想象，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。 2、受本身 实力限制。资金相对较少、市场地位低下，在激烈的市场竞争中多处于被支配地位，这都制约着人力资源管理发展。中小企业的这种弱态客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，更重要的是中小企业为员工们提供的个人发燕尾服机会相对于大型企业及外资企业较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。培训仅
7、限于岗位培训，常着眼于当前。忽视系统、长期的培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培育符合企业未来发展需要的、有潜质的人才的规划，人才得不到发掘，尤其是企业家的培育缓慢。 3、管理模式不合理产生 的人力资源活动的限制 很多中小企业的管理人员和核心人员常常是凭借人际关系，而不是凭借自己的专业知识和技术能力进去的。而企业在遵循 “ 能者上、平者留、庸者下 ” 这一人事变更原则时不尽合理，其人事变动的依据与员工的业绩关联度不强，受外来因素影响较大，如在一些私人中小企业中， “ 任人唯亲 ”的现象较严重，这使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能；在国有中小型企业， “ 论资排辈
8、” 的现象比较严重，大量的平庸之辈占据着关键岗位，致使优秀的员工晋升机会不大，晋升周期过长，这将造成大量的优秀员工流失。 由于产权关系模糊，员工的责、权、利不相统一，导致绩效评估标准及过程不合理，而报酬管理制度上也偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，这些都使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能，造成企业人力资源的浪费，给企业的发展带来隐患。在分配制度上仍普遍存在着平均主义，企业的高、中、低人才的收入差距很小，人才的劳动价值得不到合理的体现，使得人心不稳，大量优秀人才流失。 三、人力资源管理的对策 面对对有海外企业、大企业的阻挡，后有中、西企业的紧跟。浙东南地区的中、小企业只有从新高度以新的
9、眼光，采取断然 对策。以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面，以为人力突破口，才可以给企业以质的飞跃。 1、建立合理的人才聘用、管理制度 对于新进人才进行公开招聘，建立公开、公平、公正的外部招聘制度，包括填写一的申请表，参加统一的笔试、面试和绩效模拟测试；对于现有人才，实行优化组合，竞争上岗，并定期考核；在相同或不同岗位上，人员可以自由流动，做到人员的最优化配置。建造优质的人力团队，可从选才、留才和育才渐次人才。选人 在遴选组织成员时，适才可能比精英还来得重。成员不论智慧、才能或专业能力、都能胜任 所担任的工作，更重要的是组织能满足他追求工作的动机，而且能在现有的企业文化下快乐 的工作，能
10、在团队运作下与人合作，至于是否最聪明的反倒是其次。精明的中小企业高层管理者，应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，因为适才才会为企业建立竞争优势。 留才 选合适的人才，并让他们安心地为公司努力选合适的人才进入企业，仅是建造团队的第一步，真正的挑战应是如何使这些人不受外界的诱惑，而安心地为公司的目标去投入、去努力。可以过财务上、工作成就上、工作乐趣等等等方面。 培训开发已经成 为企业吸引人才最重要的因素之一。规范化建设就要求企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。 对企业而言，不重视人员的培训开发，必将无法适应以人才
11、资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。中小企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法技术，建立规范化人力资源管理体系，构筑高效的人力资源平台，才能获得同大企业同台竞技的机会。 2、制定人才资源规划 人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求，最大限度地开发利用企业员工的潜能，使企业和员工的需要都得到满足，根据企业的发展战略和经营目标，通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部优势和劣势，制订必要的人力资源政策和措施。人力资源规划首先要开展调研工作，摸清企业决策和经营环境以及企业内外部人力资源的状况。在调研的基础上，对企业人才资源需求与供给进行分析，预测企业人力资
12、源的需求和供给的数量、质量和层次结构。进而制订人力资源管理与开发的总体计划和业务计划。最后，对人力资源计划的执行过程进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。 为员工进行职业生涯设计， 促进员工不断发展。针对环境、观念和需要的改变，企业要在尊重员工的前提下，帮助员工确定个人职业发展目标，并给员工提供在工作中提高职业熟知的机会，使企业发展目标和员工个人发展目标一致，建立企业与员工间的双赢关系，进而结成利益乃至命运共同体。这实际上就是满足员工自我实现的需要，使他们能够越来越接近自己希望的那种样子，越来越变成自已希望成为的那种人。企业的发展和员工的发展是息息相关的，职业生涯设计，表面来看，注重了个人的
13、发展和事业的安排，事实上任何人的工作前途都与他所从事的行业共进退，企业没有个人的发展，也就不能得 到更大的发展。 3、建激励机制 完善激励机制市场的竞争要求企业在努力寻求、招聘优秀人才的同时，千方百计稳定住企业的核心员工，防止人才流失，充分发挥员工的积极性。员工的工作动力来源于自身需要的满足程度。人的需要是多样化的，因此激励的措施也应该是多样化的。 在人力资源激励上，相当多的中小企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。这在市场经济和现代化企业制度下是不充分、不完善的、中小企业人力资源的激励应该保持物质保障和精神刺激相结合。中小企业 要建立把员工和企业
14、紧密联结在一起的经营方式。例如，通过合同或契约主把实现企业的生产经营目标和提高员工收入，改善劳动条件、啬福利要求等措施具体化，形成人人关心企业命运、并谋企业发展大计的局面。中小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制度。鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质激励和精神激励的综合作用，是员工和企业真正形成命运共同体。 一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系， 可以准确评价中工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流
15、程程序等。 中小企业应根据绩效评估反馈的信息作出人力资源决策，并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪酬以及工作分析和员工招聘等决策，但绩效评估本身是项复杂的工作，其实施更具有一定的艰巨性，因此在评估过程中，不仅应坚持客观公正以及责、权利相结合的原则，坚持评估经常化，制度化以及多层次、多渠道、多方位的原则，还应确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。 4、不断提升内部员工，为企业发展提供人力保障 建立学习型组织，鼓励员工参加各种形式的培训，鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感，才能使企业充满活力。 组织对训练及发展投入不应是虚
16、拟故事，最高管理者应承认人力发展对现有生产力竞争力都有其重要性，如体建立团队学习型组织及领导者教授型的组织，都是其中的重点工作。学习型组织对企业创新能力及弹性有很重大的影响，而教授式的组织， 能为企业创造出更多成功的领导阶层，并透过人力发展建立组织共同的价值观，达到系统 性思考的优秀团队。 为员工提供有力的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间，给他们一定的自主权；对每一类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位员工的个人尊严和价值理念，针对不同的情况，予以不同的培养、提高和晋升机会，最大限度的发挥他们的长处。 要合理的吸引、留住优秀的员工，企业还
17、要加强宣传力度、扩大宣传面，为企业塑造一个良好的形象，使更多的外部公众和内部员工了解企业的现状和发展前景，为吸引大量优秀员工创造条件。 5、建立企业文化建 设，创造良好的内部环境 绝大部分中小企业没有自己的企业文化，也没有意识到企业文化对企业发展的重要性，更不知如何去建立企业文化。有的企业虽然在员工手册上写了公司的企业文化，却从未在实际管理中体现过这种文化，也只是排排样子而已。纵观国内外的企业发展，凡是能够长久生存发展起来的企业都有自己的企业文化。企业文化作为现代企业管理的重要内容，对企业的促进作用是非常重要的，也是企业能长久不衰的法宝。 企业文化是企业一面旗帜，是企业的精神动力。因此，每个企
18、业都应有自己相适应的企业文化，树立企业的向心力、 凝聚力、影响力。 在前有大企业，后有中西部企业追赶的浙江东南部中小企业，应从认识到时态的严峻，消除原有经营理念，实施新型的人才策略，以全新面貌迎接挑战，才是唯一的出路。 【参考文献】 1、不祥家族制中小企业管理问题原因及对策慧聪网 2008.10 2、郝宇光孙海涛对民营中小企业管理问题的探讨人民网 2008.11.6 3、不祥企业激励八法企业改革与管理 2008 4、周萍萍中小企业内部控制的问题研究南方理论网 2008.11.6 5、夏新江中小企 业人力资源管理常见问题南方理论网 2008.11.6、 6、冯红霞民营企业人力资源管理现状问题及对策 2008.11.6 7、中小企业人力资源规划困惑与解决之道中国论文下载中心 2008.11.6 8、夏新江中小企业人力资源管理常见问题价值中国 2008.11.6 9、张刚我国中小企业人力资源管理的现状及对策级人民网 2008.10.26 10、王海改革大力民营中小企业人民网 2008.10.26 11、赵娜浅谈我国人力资源管理的现状人民网球 2008 .10.26
