1、 人力资源课后参考答案 第一章 1、 为什么说人资部门如今在组织战略规划中所起作用比 20 年前重要？ 答 ;人力资源管理是以行动，个人，全球及未来为导向的 。 人力资源在创造公司持续竞争优势方面有重要作用，组织能够通过一种罕见并且竞争对手难以模仿的方式创造价值开发竞争优势。 2、 为什么所有经理都与人力资源管理职能以及实施人力资源管理活动和项目有关的结论是正确的？ 答：他们的工作都涉及人力资源管理活动，因为他们对手中的资源有效负责。经理们是通过与许多不同的人的不断接触来尝试解决问题，达成决策和防止未来出现困难的。小型组织 通常没有人资部门，所以运营经理同时负有人资经理的责任。 3、 全球化如
2、何影响人资管理？ 文化、人力资本、法律制度、经济制度。文化强烈地影响人力资源管理制度的选择。一种文化在何种程度上提倡与集体主义相对立的个人主义价值观将对定位于个人主义的人力资源管理制度产生重要的影响。不同的国家人力资本的水平是不一样的。一个国家的法令、法规很强烈地影响着人力资源管理。发达国家由于注重人的健康的投资，其劳动力成本相对也较高，在一些发展中国家由于财力的限制制约着对健康的投资也降低了劳动力的成本。 4、 为什么人力资源管理职能日益增强并 影响着许多组织的决策？ 人资管理活动包括工作分析，人资管理规划，员工招募甄选激励发展，绩效评估和薪酬，培训和发展，劳资关系，社保健康福利。 5、 律
3、师医生人力资源管理都是专业人员吗？ 6、 人资经理在沟通他对公司的利润率方面有哪些困难？ 答：人力资源的贡献主要在帮助组织实现目标，有效利用劳动者技能，提供训练有素积极的员工，使员工自我实现最大化，提供和保持生活质量是雇员满意，这些都不是靠数字能够衡量的指标。 7、 本书认为皮特 *德鲁克“人力资源管理工作不过是档案文员的工作的观点”是错误的。在 工作中发生了什么变化使他 的观点是错误的？ 答案：当人力资源管理战略被融入组织内的时候，人力资源管理有助于阐释公司的人力资源问题并找到解决问题的方法。人力资源管理是以行动，个人，全球及未来为向导的。人力资源管理已经在越来越多的组织中担当了战略发展规划
4、制定过程中的一个重要角色。实际上，人力资源经理现在已被视为“利润中心”，而不是简单的“成品中心”。 8、为什么对人力资源管理领域来说明确的沟通人力资源政策是必要的？ 人力资源管理的责任在于“在尽可能全面的意义上进行交流，以获得思想、意见和客户、非客户、监管者及其他外部公众的感受， 了解内部人力资源的看法。这种责任的另一个层面是使用自己的语言向相关的公众交流管理决策。” 与组织中的沟通密切相关的是组织与那些外部机构的代表的沟通，包括贸易工会和那些通过法律并颁布影响人力资源管理的条例的地方、州及联邦政府机构。人力资源管理部门还必须有效地与其他高层管理人员沟通，如市场营销、生产、研发等人员，阐明人力
5、资源管理部门能够向这些领域提供的支持、顾问和技术，增加其对组织的总体战略使命和目标的贡献。 9、为什么甚至非常小的公司（ 10-100 个员工）也应该考虑人力资源管理？ 人力资源管理 职能权力的下放在一段时间内已经发生了变化。在大多数的组织中，一般有两个团队在进行人力资源管理活动：人力资源经理和经营经理。经营经理是指主管、部门领导、副总裁等，他们的工作都涉及到人力资源管理活动，因为他们可以按照自己的意志对所有资源的有效利用负责。人力资源是一种非常特殊的资源。如果管理不当，其效率比其他资源的效率下降的更快。除了资本密集型的组织以外，其他所有的组织对人的投资比对资本、材料和设备等其他资源的投资会产
6、生更多的组织效益。 组织或部门的目标即是组织或部门所要追求实现的目标，这也正是组织或部门 有必要存在的原因。为了帮助组织实现这些目标，不论是大型、中型，还是小型的组织，都需要更加确切的表述人力资源管理职能的目标。 答案：原因：人力资源管理在确保组织生存和繁荣方面扮演主重要的角色。人力资源管理的本质是创造效益。具体来说，人力资源管理对组织效益的贡献如下： 1.帮助组织实现目标； 2.有效地利用劳动者的技能； 3.提供训练有素和积极肯干的员工； 4.使员工的工作满意度和自我实现最大化； 5.提供和保持工作生活质量使得受雇者满意； 6.与所有的员工交流人力资源经理的政策； 7.提倡符合伦理道德和社会
7、责任的行为； 8.管理对个人，团队，企业及公众都有利的变革； 9.管理突发事件和缩短周期。【书本 p12,仅供参考 】 10、你如何看待职业挑战中的李毓宁接受华源集团下属公司的副总经理职位的决定？ 11、人力资源是资产中的资产的意义 （网上答案）人是万物之灵，只有人才具有主观能动性。从经济学角度分析这一问题，则需从人才理论的产生与发展的 5 个里程碑谈起。 人的有用才能是经济增长的源泉。 18 世纪英国经济学家亚当斯密在国富论中，明确地把工人技能的增长视为社会经济进步和经济福利增长的源泉。他说：“在社会的固定资本中， 可提供收入或利润的项目，除了物质资本外，还包括社会上一切人的有用才能。” 人
8、力资本是最重要的一种资本。 19 世纪末，英国经济学家马歇尔第一个认识到，人力资本是最重要的一种资本。他在经济学原理一书中说：“所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。” 资本也包括无形资本。 20 世纪初，美国经济学家欧文费雪在资本与收入的本质及利率理论中，第一次提出了完整的资本概念。他说：任何可以带来收益的东西（无论是有形的还是无形的）都可以称之为资产，而这些资产的市场价格就是资本。 人力资 本投资收益高于物质资本。 20 世纪 60 年代，美国经济学家西奥多 W舒尔茨将研究推到了一个新的高峰。他明确指出：人力资本的收益高于物质资本。 专业化人力资本才是经济增长的真正动力。 20 世纪
9、80 年代以来，以罗默尔、卢卡斯为代表的人力资本学者提出了“新增长理论”。这种理论在古典经常学生产函数中加进了人力资本要素，故又称之为“内生经济增长理论”。卢卡斯认为，“专业化的人力资本”才是促进经济增长的真正动力。 12、人力资源发展的过程 人力资源管理的历史可以追溯到早期的英格兰，在那里，泥瓦匠、木匠、皮匠及其他 手艺人组织起来成立了行会，他们团结起来改善自己的工作环境。人力资源管理领域真正得到发展是在 18 世纪后期工业革命到来以后，工业革命为复杂的工业社会打下了基础。工业革命是随着蒸汽机代替手工劳动开始的，并且带来了工作条件、社会格局和劳动分工等方面的深刻变化。与此同时，在工厂工人和所
10、有者之间出现了一种新的中间力量 他们是老板，但是不一定是工厂的所有者。因而工业革命使工人和所有者之间的鸿沟不断扩大。 在企业管理中最早使用科学管理方法的是两位发明蒸汽机的先驱者的儿子 小詹姆斯瓦特和马修鲁宾孙鲍威尔。除了在企业 管理所包含的其他方面以外，他们在人事管理方面进行了工作效率研究，制定了管理人员和职工的培训计划，实行按成果支付工资的方法，并试图改进职工的福利，为职工建立了一套互助保险制度。然而，被现代学者称为人事管理创始人的罗伯特欧文最早“播下了人事管理的种子”。在欧文看来，人是环境的产物，只有处在适宜的物质和道德环境之下，人才能培养出好的品德。此外，被称为计算机之父的英国数学家查理
11、巴贝奇也强调不能忽视人的因素，并认为企业与工人之间有一种共同的利益，主张实行一种分红制度，使工人在提高劳动效率的同时能够分享企业的利润， 并对有突出贡献的工人予以奖励。这些早期的工厂管理方面的研究，也为人事管理 今天已被广泛地称之为人力资源管理 打下了一定的基础。 科学管理是在 19 世纪出现的一种管理方法，同期还有在世界大战时期产生的工业心理学方法。科学管理尝试通过工作方法、时间和动作研究以及专业化来解决劳动和管理的无效率；而工业心理学则应用心理学原理来提高工人的工作效率。 著名的科学管理之父弗雷德里克 W泰勒（ Frederick W. Taylor），在 1878 年到 1890年在费城
12、的米德维尔（ Midvale）钢铁工厂当工 程师期间，对工作效率进行了研究，试图找到一种最好和最快捷的工作方法。他把科学管理概括为：（ 1）科学，而不是单凭经验的方法，（ 2）和谐，而不是无秩序，（ 3）合作，而不是个人主义，（ 4）使产出最大化，而不是限制产出。 科学管理的重心主要集中在工作和效率上，而工业心理学的重心则集中在工人和个人的差异上。工人福利的最大化是工业心理学研究的焦点问题。休格马斯特伯格（ Hugo Munsterberg）于 1913 年在其著作心理学和工业效率中首次提出了工业心理学的研究领域。该书对该领域在美国和欧洲的发展起到了一个刺激 和模范的作用。 技术的剧烈变革、组
13、织的增长、工会的兴起、政府对工人的关心和干预，导致了人事部门的发展。人事部门的出现没有具体的时间，但是大约在 1920 年代，越来越多的组织似乎注意到了员工和管理层之间的冲突问题，并且采取了一些应对的行动。早期的人事经理被称为福利部长。他们的工作是在管理层和工人之间架起桥梁；换句话说，他们用自己的语言与工人沟通，然后向管理层建议应该做什么来使员工有最佳的表现。 另一早期对人力资源管理做出贡献的是人际关系运动。两位哈佛的研究员埃尔顿梅耶（ Elton Mayo）和 弗利兹罗斯伯格（ Fritz Roelthisberger）把人的因素融入到工作中。这项运动是因 1924 到 1933 年间在芝加
14、哥的西电工厂的霍桑实验室进行的一系列研究而引起的。这些研究的目的是为了确定照明对工人及其产出的影响。研究人员发现是由于管理方式的改变带来了工人士气的提高和人际关系的改善。工人可以自由发表意见并得到倾听，工作环境的改善使工人感到自己受到了重视，因而工人的士气和工作态度也随之改善，从而促进了产量的变化。 以泰罗为代表的科学管理方法侧重于生产作业，以机器为重心，把人看作机器的附属，因此泰罗制 的广泛运用，导致了企业管理人员严重忽视人的尊严和人的主观能动性。而人际关系运动强调的不是组织的生产需要，而是从员工个人的角度来看待职位。人际关系运动最终在大约 1960 年代中期的时候成为组织行为学的一个分支，
15、并为组织行为学领域做出了贡献。所谓行为科学，是利用许多学科的知识来研究人类行为的产生、发展和变化规律，预测、控制和引导人的行为，从而达到充分发挥人的作用，调动人的积极性。 早期的人事历史仍然掩盖着人力资源管理对管理的重要性。直到 1960 年代，人事还只被认为与蓝领或操作工人有关，它的作用就是记录活动 、颁发奖章和协调每年一次的公司野餐会。比德德鲁克（ Peter Drucker）对人事管理进行的综述也反映了人事管理的蓝领倾向。德鲁克说，人事工作“部分是档案员的工作，部分是管家的工作，部分是社会工作者的工作，部分是消防员，不顾一切的解决工会的问题。” 1960 年代以后，一个显著的趋势就是用人
16、力资源管理代替人事管理。人力资源管理起源于 1960 年代初期由美国著名人力经济学家舒尔茨（ T. W. Schultz）教授所提出的“人力投资”学说，即美国国民生产总值的快速增长不仅仅靠资本，人力资本的投入也是促进经济发展 的重要因素。根据考夫曼（ B.E. Kaufman），美国最早用人力资源代替人事管理是在 1964年，当时梅耶斯（ Mayers）等人把他们所著的人事管理教材更名为人力资源管理：人事管理阅读材料。到 1970 年代，人事管理和人力资源管理两个术语被交替使用，但从 1980 年代初开始，人们开始快速地转向青睐人力资源管理。不仅一些专业协会开始更名，而且企业中人事副总裁也开始
17、被人力资源副总裁所取代。在学术界，到 1990 年代中期，几乎所有的商学院都把专业和课程设置中的人事管理更名为人力资源管理，几乎所有的教材都放弃了人事管 理而选择了人力资源管理。 13、运营经理与人力资源经理间的关系？如何处理好 2 者关系？ 在公司中通常有两组人，即经营经理和人力资源经理，在进行人力资源管理决策，那就不可避免地存在着冲突。冲突的出现是因为经营经理和人力资源经理有时候对于谁有权进行何种决策问题会出现分歧，或者还可能有其他的分歧。他们有不同的管理方向和指导方针，这也就是所谓的直线经理和辅助经理的问题，直线经理和辅助经理有着不同的管理目标。辅助经理通常通过提供建议、咨询和信息来支持
18、如营销和生产等这些主要的职能。直线经理有权对经营做出最终的决策 。但是，在组织中在直线和辅助经理之间并没有一个明确的区分。通常，人力资源部门的成员对各种不同的项目和活动都有发言权。我们可以从在招募和甑选员工活动中和在其他方面人力资源经理所起到的关键作用而看到这一点。因为直线经理通常对有关招募和甑选的法律要求不熟悉，所以他们也欢迎人力资源经理参与并直接进行最终的决策。 人力资源经理和经营经理之间的冲突，常常表现在有关纪律、工作环境、终止、调动、提升及雇佣计划等事务上。研究表明，经营经理和人力资源经理在关于员工应该在参与自己的工作设计、劳资关系、组织规划和奖励的多少 等方面有多大的权利会有不同的意
19、见。 在过去的十年中，在商业、全球化、技术和人口统计学等方面的广泛地变化不仅改变了人力资源管理职能的作用，而且也改变直线经理的作用。直线经理现在肩负着更大的责任，管理更多的人和 /或更大的项目。此外，研究显示，人们离职的原因不是为了离开公司，而是为了离开某些经理。直线经理因为要做如此多的工作，所以比以前更加意识到人力资源管理能够帮助他们把工作做得更好。 然而，在一些人力资源经理和经营经理之间仍然存在着紧张和冲突。关于如何改进人力资源管理和经营经理之间的关系的建议林林 总总，其中有的为人力资源经理辩护，分析了每项人力资源管理活动，并且显示出人力资源管理在使组织增值方面所作的贡献。实际上，人力资源
20、管理部门不应该孤立理解商业活动，而是应该成为经营经理的战略合作伙伴。人力资源经理应该主动找到那些直线经理，并帮助他们规避一些问题。因此，人理资源经理和经营经理双方都需要变通，灵活主动地听取对方的意见，这是我们对人力资源经理和经营经理之间解决冲突并共同提高组织效益的最好的建议。 （另一种答案） 答：在公司中通常有两组人，即运营经理和人力资源经理都需要对人力资源负责。他们在进行人力资源管 理决策时，难免存在冲突。冲突的出现是因为运营经理和人力资源经理有时候对于谁有权进行何种决策会出现分歧，或者还可能有其他的分歧。他们有着不同的管理方向和指导方针，这也就算所谓的直线经理和辅助经理的问题。直线经理和辅
21、助经理有着不同的管理目标，辅助经理通常通过提供建议，咨询和信息来支持如营销和生产等职能，直线经理有权对经营做出最终的决策。但是，在组织中直线经理和辅助经理之间没有明确的区分。 实际上，人力资源部门不应该孤立理解商业活动，而是应该成为营运经理的战略合作伙伴。人力资源经理应该主动找到那些直线经理，帮助他 们规避一些问题。因此，人力资源经理和运营经理双方都需要沟通，灵活主动地听取对方的意见，这是我们对人力资源经理和运营经理理解冲突并共同提高组织效益的最后的建议。 14、人力资源在中国的发展？ 在中国，对人力资源管理的研究可以追溯到 1980 年代中期。 1984 年，中国人力资源开发研究会的前身中国
22、人力资源开发研究中心成立，任务是“组织研究中国人力资源开发问题的理论和政策，探索具有中国特色的人力资源开发和管理体系，开展有关人力资源研究和开发的国际合作，提供咨询服务等”。但是系统的研究人力资源管理理论实际上是在 1990 年代初期，一些学者出 版了一些人 力资源管理方面的专著。目前，中国几乎所有主要大学的商学院都设有人力资源专业或研究方向；许多企业的人事部门也逐渐被人力资源部门所代替，因为不仅大公司意识到人力资源管理的重要性，小企业也不例外。越来越多的企业已经认识到“企业的成败最终归结为企业中的人”。 15、全球化对中国企业的人力资源开发与管理提出了哪些新的挑战？如何应对？ （网上答案）
23、总结而言，中国企业走出去经常遇到的问题集中在以下几点：一是外派人员的薪酬津贴福利问题；二是外派人员的人才管理如何做；三是跨文化的适应性和 语言，会说英语不代表能进行商务交流，也不代表能在国外生活、懂得那里的商业和文化；第四是人力资源管理体系怎样支撑未来的国际化发展；五是国外劳工法的合规化管理，税务如何操作；六是怎么样去招聘和管理外国员工，将外国人招聘进来并融合为企业一员，这是真正能体现企业国际化的一条。 如何解决这些难题？我们的企业首先是要明确国际化战略以及相应的人才战略，要提早进行人才规划 ,而不能够遇到问题时临时抱佛脚。如果我们的企业在未来两三年要走国际化的道路，要去国外生产、研发和营销，
24、人力资源一定要未雨绸缪，建立一个系统的吸引、选拔、培 养、派遣国际化人才的体系。 第二章 1、 HR 从业者和一线管理者同治疗病人之前必须诊断的医生之间，工作的相似性如何？ 相似之处： 第一点：都像需要一定的预测。 HR 需预测人数、成本等，管理者对需求行动预测，医生对病人进行诊断预测。第二点，都需要一定的规划。 2、工作人员的生产能力对于一个组织的成功是至关重要的。哪一些 HRM 活动和项目能影响到生产能力？ 管理者可以通过恰当运用 人力资源管理 计划影响生产率。专门的活动和实践可以改进个人绩效进而提高组织生产率，管理者通过诊断，开处方，执行和评估帮助员工达到生产率的最佳水 平。另外，招聘和
25、选拔技术可以吸引和雇佣最好的员工，激励和报酬制度则能够帮助组织留住员工并改进他们的工作绩效，培训和开发能改进工作绩效或弥补技能或能力上的不足进而提高绩效。在诊断模型中的每一人力资源管理活动活动都影响生产率活动。另外，外部环境带来的生产率压力也直接或间接影响组织的 人力资源管理 计划。 3、 历史上的人力资源管理活动是由一个部门或职能单位发展和执行的。然而，今天，一线管理者站在了应用和修改人力资源管理工具的前线。应用上的这种转变为何会发生？ 把人力资源管理职能和部门仅看作是高度专业化和技能化的管理活动 的时代已一去不复返了。人力资源对企业的成功至关重要，人力资源管理职能涉及组织运行的所有方面。雇
26、员必须在最佳的水平上操作，这样整体战略和目标才能实现。人力资源单位必须每日都对组织做出贡献。因此人力资源管理项目必须是能被理解的、与组织文化相适应的、能满足员工需要的。这意味着管理创新和行动必须致力于使它的人力资源管理项目、活动和才能与组织的整体战略相适应。 4、简要回答，为什么管理层需要学习怎样有效的、效率高的领导日益多样化的工作人员？ 因为当工作人员日益多样化，员工的特性和人力资源管理活动在完成组织期望的最终 目标 提供有竞争力的产品和服务 方面是重要的。员工队伍的多样化是实实在在的，它影响从战略规划到招聘，到培训，到健康的任何人力资源管理区域和案件。稳定增长的经验数据显示：管理多样化正日
27、趋成为管理者工作责任的重要组成部分。没有一个可以利用的最好的方法或最佳的模式来管理日益增长的员工队伍的多样化。然而，寻找一个适合的、符合道德标准的和即时的管理多样化的方法的需要很可能会增加。 5、 在人力资源管理项目的设计中，为什么必须把外部环境力量考虑在内？ 因为外部环境因素如政府法律法规、工会运动和要求、经济条件以及劳动力对 人力资源管理有重要影响；政府法律和法规是一项强有力的外部环境影响因素，它直接影响组织。国家法律影响组织中 人力资源管理 活动、政策和计划。当组织做出有关解雇、提升、多样化管理、绩效评估、裁员及惩罚的各项人事决策时，都必须权衡政府法律的影响。工会直接影响 人力资源管理
28、的许多方面：招聘、选拔、绩效评估、升迁、补偿、福利及其他。有两个方面的经济因素条件影响 人力资源管理 方案：劳动生产率和组织所处的产业部门。组织位置影响组织雇佣的人员和它采取的 人力资源管理 活动。劳动力影响人员。等等。 6、 描述你曾参加过的一个组织（学校、工作 、宗教机构或志愿组织）的文化。它的价值观、仪式和程序是什么？它们是怎样影响你的行为的？ 答：我参加过的是一个青年志愿者组织。它的价值观是真诚服务社会，贡献自身一分力量。仪式和程序：体验和培训，志愿加入，宣誓加入，正式加入，投入服务，服务培训，评估效果。组织上的一些程序安排很大程度上决定个人参加活动的自由度，通过日常一些培训以及服务体
29、验，增强自身服务意识。 7、 为什么有些人相信职业雇员组织导致了对人力资源管理专业需求的增长而不是需求的减少？ 因为 HR 把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、 始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。他们像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。他们实行以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。 8、 小公司同大公司一样，都必须发展表达清晰准确地战略规划。为什么？ 一些中小
30、企业认为，自己的企业规模小，业务简单，用不着或用不了战略管理。事实上，企业已进入战略竞争时代。中小企业要 在国际国内众多企业 “大鳄 ”的夹缝中生存与发展，必须从自身实际出发， 进行战略规划， 发挥比较优势，找准市场定位，领先制度创新，才能抓住机遇，加快发展。企业发展与竞争的关系就像拳击训练与比赛的关系。拳击教练不能只重视比赛，而应重视平时的训练，包括耐力和心理素质等各个方面。企业也一样 ， 如果不很好地谋划发展问题，不很好地谋划企业综合素质提高问题，那么竞争战略再高明也很难保证竞争胜利。 9、 处于工作人员老化的社会，对于一个公司的成长意味着什么？ 1.人口老龄化产生企业岗位空缺，带来劳动力
31、危机，劳动力危机会给企业带来较大的 压力，这必然会促使企业不断的创新以适应社会的变化。 2.人口老龄化对企业养老保险制度的挑战。老龄化使得企业离退休人数急剧增加，离退职费用总额逐年攀升，而且人口预期寿命的不断延长，在退休年龄不作调整的情况下，企业需要支付的养老金年限随之延长，给企业的养老保险制度造成巨大压力。 3.企业内部员工老龄化降低劳动生产率 4.影响企业内部员工沟通，代沟现象出现 10 Martha 在 National Pancake House827 的领导风格是否有效？为什么？ 第三章 1.美国企业的人力资源开发具有哪些特点？ （ 1）雇佣制度：美国企业中的经理与职工都是社会职业，
32、可以自由流动。 （ 2）培训制度：美国企业职业培训教育有两个显著特点，首先，其产生、运转和发展完全由劳动力市场需求所制约、所决定；其次，职业培训内容、形式、资金渠道多样化，没有统一的模式和标准。 （ 3）薪酬制度：美国企业的工资标准一般由企业的劳资双方代表进行谈判，签订集体合同加以确定，工资等级和工资标准极度不一致。 （ 4）绩效考核制度：美国企业十分重视对职工的考评，依靠科学测评方法对管理人员和职工的工作行为作严格的分析与评价。这不仅是强化积极工作行为，纠正消 极工作行为的手段，而且是决定对职工奖惩、去留和晋升的主要依据。 2.日本企业的人力资源 管理 具有哪些特点？ （ 1）人员雇佣制度：
33、在日本，终身雇佣制是企业雇佣制度的核心。终身雇佣制以股票分布所造成的社会经济结构为主要依托。 （ 2）培训制度：日本企业内教育内容非常广泛，从新职工到企业第一天起，就处于企业教育系统内，其范围包括经营理念，价值观念、行为规范以及业务技术等等。另外，日本企业热心于教育并不完全仅仅从企业利益出发，同时还兼顾职工自我实现的需要，从而能够使职工在接受教育中增长才干，实现成就感，把企业作为实现 自己理想的场所，树立高度献身精神的劳动道德。 （ 3）工资分配制度：日本工资分配主要采用年功序列制。职工年龄愈大，工龄愈长，熟练程度愈高，工资也愈高。这种资历工资制是与终身雇佣制相适应的。 （ 4）激励制度：日本
34、企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体主义意识和共同的价值观念。 （ 5）劳资关系：日本的劳资关系主要体现在企业工会，企业工会缓和了企业和职工的矛盾，有利于企业实行家族式的经营管理。日本的企业内工会对建立和谐的劳资关系，促进公司兴旺发达起了积极作用。 3.德国企业的人力资源管理具有哪些特点？ （ 1）人员雇佣制度：“所有德国人都有自由选择职业、工作岗位和培训场所的权利。”根据这一基本原则，企业主或经理有权根据企业实际需要，自行招聘或解雇员工，员工本人也有选择工作的自由，公司与员工的“双向选择”是德国企业自由雇佣制度的核心内容。 （ 2）培训制度：德国的职业培训已形成了一个多阶段、多
35、层次、多功能、形式多样、涉及面广、结构复杂的体系。就职业培训的内容而言，一般包括职业初始培训、职业进修和转业培训三个方面。就职业培训的形式而言，主要有以下四种形式：企业与学校相结合的“双轨制”培训，企业办大学，跨企业的再 培训中心，市场模拟训练公司。 （ 3）工资分配制度：劳资双方的工资谈判更为规范化和制度化。德国广泛采用了利润分享制。 （ 4）绩效考核与激励制度：德国企业一向力求人员少、素质好、工作效率高，员工进入企业后，均设立人事档案。从经理、工程师到技术员都要进行定期考核，能者提薪晋级，平庸者则被劝退解职，违纪儿犯法者开除，实行因事定人，定岗定位。 （ 5）劳资关系：德国企业的劳资协调体
36、制是以劳资协议为核心的。职工参与决定制是德国劳资关系中的又一大特色。 4.中国企业的人力资源 管理 现状是什么？具有那些主要问题？ 现状：（ 1）中国市场经济的完善进程：试行年薪制、持有股权将是近期内国有企业在经理人员激励方面改革方向，建立企业经营业绩考核制度和决策追究制度则是在约束方面近期改革方向。此外，国家将加快社会保障体系的建设以改善国有企业改革的外部环境，使国有企业能够“轻装上阵”。（ 2）全球经济的一体化进程：外国在华企业从两个方面对国有企业的人事制度带来很大压力，但外国企业在实施本地化过程中，为中国大量培训拥有现代管理理念的管理人才，随着中国劳动人才市场的完善，国有企业也可以从中吸
37、收有用的各类人才。（ 3）先进的生产方式和信息技术发展：随着 科学技术和信息技术的迅速发展，以及知识经济兴起，我国许多国有企业开始投入大量资金引进和实施各种先进的生产制造技术，以求提高企业的柔性和竞争力。 问题：（ 1）我国国有企业外部环境方面存在的问题： 1）历史包袱重，与非国有企业不平等竞争； 2）原有的人才福利待遇随着国家经济体制的改革而消失； 3）缺乏企业家，企业经理人市场未形成； 4）人才市场发育滞后，人才流动滞后于其它生产要素流动； 5）社会保障制度不完善，人才流动风险大； 6）政府职能转变缓慢，人才配置宏观调控乏力； 7）人才流动的市场堡垒太高，人才尚难得到有效配置。 （ 2）我
38、国国有企业自身存在的问题： 1）人才留不住、招不进； 2）人力资源投资不足； 3）企业内部人力资源结构不合理； 4）既人满为患，又人才奇缺； 5）经营者缺乏经营紧迫感。 5.文化对 企业 人力资源 管理 具有什么影响？是怎样影响的？ 以日本为例，日本民族的文化主要来源于神道、佛教、儒学，其中儒学对日本文化影响较大。日本企业文化的核心是尊重人，相信人，承认职工对企业的贡献，日本企业信奉“和为贵”以及忠诚的伦理观，他们普遍认为企业团体的“和”是第一位的，这种意识使经营者始终能将职工的士气视为企业主要的经营资源，并很早 就注意到将企业的经营目标和职工多层次的需求结合在一起，为了维护这种团队精神，日本
39、企业形成了一套有效的管理制度和习惯做法。 6.举例说明，中国企业在人力资源管理中存在哪些问题和特点？并说明改进的建议。 问题：（ 1）我国国有企业外部环境方面存在的问题： 1）历史包袱重，与非国有企业不平等竞争； 2）原有的人才福利待遇随着国家经济体制的改革而消失； 3）缺乏企业家，企业经理人市场未形成； 4）人才市场发育滞后，人才流动滞后于其它生产要素流动； 5）社会保障制度不完善，人才流动风险大； 6）政府职能转变缓慢，人才配置宏观调控 乏力； 7）人才流动的市场堡垒太高，人才尚难得到有效配置。 （ 2）我国国有企业自身存在的问题： 1）人才留不住、招不进； 2）人力资源投资不足； 3）企
40、业内部人力资源结构不合理； 4）既人满为患，又人才奇缺； 5）经营者缺乏经营紧迫感。 建议：（ 1）营造有利于国有企业人力资源管理与开发的制度环境： 1）加快产权制度改革； 2）尽快建立起完善的社会保障制度； 3）建立人力资本投资制度； （ 2）完善企业经营者选拔机制： 1）实行经营者统一考核制度； 2）企业高层管理者实行公开招聘； 3）完善企业经营者市场 （ 3）制定经营者薪酬激励制度 ： 1）风险年薪制； 2）股权、期权激励机制； 3）亏损企业招聘的经营者，由政府提供部分薪酬； （ 4）建立与完善经营者约束机制： 1）建立国有企业经营者委员会，实行对国有企业经营者的资格审查、经营业绩考核和
41、一定的监督、控制工作； 2）健全企业董事会的考核、监督职能和作用； 3）平时考核与年终考核、聘用期满考核相结合，减少考核盲点； 4）考核的结果应该与经营者的利益相挂钩，实现真正的约束。 （ 5）培育吸引和发挥科技人才在国有企业工作的外部环境： 1）建立起以企业为主体的吸引高科技人才及其创业的孵化器； 2）发展科技人才市场、完 善人才服务体系。 （ 6）建立科技人才激励机制：报酬激励，事业激励，情感激励。 7.美国和日本作为两种典型的人力资源开发模式具有哪些优点，对中国有什么启示？ 有较为完善的人员雇佣制度、薪酬制度、考核制度。中国要努力完善人员雇佣制度、薪酬制度、考核制度。 8.美国和日本的人
42、力资源管理和开发思想的发展轨迹是什么？现在有哪些发展趋势？ 美国从一开始就注意教育， 教育 对美国经济的发展起了非常关键的作用。二次大战后，日本迅速地崛起也与它重视教育是分不开的。 21 世纪即将来临，日本的经济力量急追直上，欧洲经济区的建立， 亚洲经济的腾飞，促使美国与加拿大、墨西哥建立起北美自由贸易区。美国举国上下都在寻找办法保住自己在国际经济竞争中原有的优势。美国朝野再一次认识到只有进一步抓住其人力资源建设，才是最关键的一步。 第四章 1.简述全球化 3 个宏观驱动因素 首先，国际贸易量比世界总产出的增长速度要更快。在过去 50 年里，贸易量增长了 17 倍，而世界总产出仅仅增长了 6
43、倍。第二，外商直接投资，也就是跨境投资总量，近几年又创新高。第三，跨国界公司间签订的合作协议的数量在过去的二十年增长迅猛。 2.民族中心主义和全球视角的组织在人力资源管理 方面存在哪些差异？这些差异怎样影响他们在海外委派时的员工配置决策的？ 在每一个国家里，跨国公司的经营活动在很大程度上可以被看作是母公司的缩小版，无论是在组织结构、生产线还是在流程上。跨国公司的每一个独立企业都要负责将公司产品适应当地市场，但是一些很重要的资源仍然被公司总部或者母公司外派的人员控制着。然而，绝大多数的管理人员和雇员都来源于从东道主国家，因为跨国公司实行的是“多中心主义”的员工招聘政策， 与跨国公司相比，全球化公
44、司的产生使得国家边界的概念淡化，这也使得企业在员工招聘的时候，总是雇佣那些最好的能胜 任的员工，而并不考虑他们的国籍。全球化公司将世界各地都看作是它的劳动力来源，就如同将其视为潜在市场一样。 那些具有“民族中心主义”的倾向的跨国企业通常认为各子公司的核心员工都应该从母公司派遣，因为它们相信母公司雇员做事的方式优于其它民族；与“民族中心主义”相比，比较成熟的跨国公司或者真正意义上的全球化公司在人力资源管理方面都更倾向于以“全球视角”为导向。持这种观念的公司将全世界都看作是自己的劳动力市场，因此，它可以从各地获得它所想要的核心人员，它们在给海外业务配置人力资源的时候，从不考虑国家之间的界限问题。
45、3.在选拔外派管理人员过程中，个人的什么特征是最重要的？（不确定） 技术能力显然是非常重要，除此之外，至少还有三种关键技能值得关注： 经理人员的自我形象，包括自信、自尊以及面对压力的能力。 经理人员与其他人交流的方式，包括人际关系的风格，以及非言语沟通的敏感性。 经理人员的知觉导向，是指对不确定性的承受能力、思想的开放性以及对文化差异的接受程度。 具备文化的灵活性和适应性，家庭比较支持他外派，具备接受外派任务的内在动机。 4.什么是文化冲突？它是什么时候发生的？应该采取什么措施来降低它的校级影响？ 所谓文 化冲突，是指经常面对陌生环境，不知道该做什么，也不知道该怎么做，由此所产生的一种困惑和挫
46、折感。在结束了对陌生文化的迷恋期后，会进入文化冲突期。首要的是要将准备工作做好。成功的外派人员应该希望在海外生活和工作；另一方面，语言能力对于外派人员而言也是至关重要的，帮助外派人员掌握当地语言；成功的国际性的人员调配，也包括对那些将会在未来与外派人员一起工作的当地雇员的准备工作，当地雇员应该参与协作。 5.试讨论一下外派人员出发前的培训的作用。它如何提高海外委派的成功率？ 出发前训练主要目的是使得那些外派管理人员对海外 委派有所准备，使他们熟悉目标国，以减少管理者以及他（或她）的家庭将来在目标国可能会遇到的文化冲突，同时也帮助增强那些外派管理人员对母公司的使命感，或许能够带来更好的工作绩效。 6.根据霍夫施塔特的论述，在与工作相关的 5 个文化维度中，中国分别属于那种情况？ 中国分别属于那种情况？（ P86）（参考）答： 个人主义与集体主义：中国属于集体主义 权力距离：中国文化的权力距离较明显 风险规避：中国应该是风险规避较低 男权主义：中国是男权主义较盛行的国家 。 长期导向与短期导向： 未提及。
