1、浅议当前经济形势下中小民营企业人才流失的原因及对策 摘要： 关键词： 我国的民营经济经过改革开放 30多年的发展，已逐步成为社会主义市场经济的重要组成部分，承担了我国 75的就业，对 GDP 的贡献已达 60，但是，我国中小民营企业仍处于发展初期，阵营整体素质不高，竞争力较弱，受经济危机的冲击最大，中小民营企业自身的局限性逐渐暴露出来。一个较为突出的问题就是人力资源管理。近年来，在我国就业总量持续增长的背景下，一方面很多企业招不到合适的人才，另一方面很多人找不到满意的工作，既使招到合适的员工，而用人单位留不住人，人才流失的现象普遍存在。 一、民营企业人才流失的主要原因 ： （一）受经济危机等种
2、种原因的影响，企业开工不足，富余人员增加，工资减少是人才流失的主要原因，一些多年的有技术，有经验的业务骨干的流失对企业发展带来了严重的影响。 （二）企业缺乏对人才管理的正确认识 企业把减少员工、降低成本，开拓市场作为应对经济危机的措施，而没有把员工视为同企业共克时艰的重要资源。有的企业一裁了之，劳资纠纷增加，给社会的稳定带来了隐患。 （三）企业长期缺乏管理员工的有效机制，在经济危机到来的时候，更显不足。 1、企业员工管理基础工作薄弱，缺乏 有效的招聘体系。企业缺乏中长期人才规划，一般采取现缺现招的办法，招聘前未制定周详的计划，致使招聘效果不佳。 2、没有合理的激励机制。物质激励与精神激励都很有
3、限，许多物质奖励如加薪、带薪休假、在职培训等几乎没有，精神激励也很少；也没有科学合理的薪酬激励机制，尤其是销售人员的工资低于当前竞争对手，工作负荷却相对较重。 3、用人机制不科学。缺乏科学的选人、用人制度，论资排辈思想比较严重，员工与职位或工作内容的配合一成不变，不能及时进行工作调配，影响员工才能的提升和发挥。 二、人才流失对企业 的影响 当前中小企业中，核心员工流失现象较为严重，主要是那些有专业的技术人员和销售人员，专业技术人员是经过企业多年培养出来的业务骨干，会对企业的市场和经济效益产生极大影响。如果关键的技术人员流失，可能会导致生产无法正常进行，产品质量难以把握，一旦形势好转时想重新招回
4、决非易事。在我国目前绝大多数产品都供过于求的情况下，销售人员便成为各企业最核心的人力资源。销售人员在一个企业中工作的时间越长，掌握的客户资源就越多，也越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点。如果销售人员流失，往往会导致企业的生产、销售的连 续性、稳定性遭到破坏，也将使与他们相关联的市场以及大批老客户流失。由于客户并不直接接触企业的管理人员，而是直接与销售人员建立起信任关系，一旦这些销售人员离开企业后，会影响到客户对企业的满意度，客户与企业的关系可能会随之破裂，甚至随流失的人员一起流入竞争对手企业，这就使得该企业的竞争力受到巨大影响，企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招来新的顾客。 开题报
5、告 三、控制企业人才流失的对策 如何应对当前经济形势下人才流失的问题，是中小企业走出困境，持续发展的核心问题，建立一支和企业患难与共 、稳定的员工队伍来支持企业渡过难关，同时为企业危机后的发展打下良好的基础。 （一）更新企业的人才管理理念 企业应建立起一种 “ 以人为本 ” 的组织理念，强调把人看成是一种资源，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。为此，可从以下几方面着手： 1、转变狭隘的人才观念，树立多样性、多层次性的全面的人才观。不要把企业的发展寄托于个别人身上，树立一切可为企业发展所用的特殊技能或才干的人，都是企业的人才的观念，从而形成团队协作的氛围，有利于企业健康发展。 2、全面
6、理解员工的基本需要。企 业领导者要把关系员工的切身利益这一热点也是难点问题作为一项重要工作来抓，要全面理解员工的需要，比如劳动关系的签订及社会保险的缴纳等员工关心的问题。 （二）建立企业的员工激励机制 管理员工的根本目的是最大限度地激发员工的主观能动性和创造性，从而推动企业的发展。把员工积累的潜力释放与调动出来。 1、短期激励和长期激励相结合。企业在实施短期激励的同时，必须运用适当的长期激励措施，将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来。如员工持股、参股等激励措施能促使员工行为长期化，激励效果更显著、更 长远。 2、企业应制定一套公正、合理的绩效考核制度，对不同类型的员工制定不同的评估标准
7、，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔。 3、重视人才培养。建立科学的人才培养机制，确立完善的培训制度，不断挖掘本企业员工的潜力。除了对他们进行专业技能知识的培训外，更重要的是培养他们社会道德的提升，增加对企业的忠诚度，这将对企业文化的形成，奠定良好的基础。如此可以增进员工与企业之间的感情，增加员工的归属感。最终达成提升企业的核心竞争力的效果，达到企业与员工共同成长的 “ 双赢 ” 。 （三） 健全企业的人才管理机制 1、做好选人、育人工作。企业选拔、招聘员工要注重个人品质方面的要求，同时还应建立有效的培训系统，培训工作不仅要有制度保证，而且培训内容也应因时而变、因需而变。培训过程不走过
8、场，不流于形式。 2、建立适当的留人机制，实现科学的人员配置。 “ 人尽其才 ” 是员工管理工作的最终目标之一，尽量实现员工与职位或工作内容的最佳配合，并及时根据各种变化进行工作调配，做到人事相宜。达成这一目标的重要方式要有一套合理公正的考核制度，使人才获得更大的施展自己才能的舞台。另外，除用薪酬、福利留住 人才外，还要懂得用情感留住他们。和谐的企业环境、融洽的人际关系、舒心的工作、自我价值的体现等，都足以使员工因此而留下。 （四）创建积极向上的富有凝聚力的企业文化 企业的灵魂是企业文化，成功的企业文化对于企业员工潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业首先应建立科学的沟通渠道和模式，了解员工的思想动态和相关信息，才能不断提高员工满意度，激发全体员工的积极性，从而减少盲目跳槽，控制员工流动率在合理范围内。所以良好的企业文化也是留住和吸引人才的一个有效手段。
