1、浅谈 S 市政府机关绩效沟通与激励 【摘要】绩效沟通与绩效激励是绩效管理的关键环节， 是实现个人发展与组织发展有机结合的最佳渠道，能持续提升个人、部门和组织的绩效。目前世界各国普遍开展绩效沟通与激励，我国也是如此。但是，由于我国开展绩效沟通与绩效激励工作尚处于探索阶段，多数县市对绩效沟通与绩效激励的本质与规律认识尚有不足，并在实践出现诸多问题。为解决这些问题，笔者对 S县级市绩效沟通与激励情况进行了调查，通过理论分析，撰写了本文。 【关键词】绩效 绩效管理 战略沟通 绩效激励 一、研究背景 20 世纪 70 年代 ，西方发达国家出现严重的财政赤字和信任赤字，其政府部门存在许多诸如官僚主义、浪费
2、、低效率、拒绝革新等许多问题。应对日益严重的财政赤字和信任赤字，解决诸多问题，成为西方国家的首要任务。英国是最早推行绩效管理的国家，起源于 1979 年撒切尔夫人上台后所推行的雷纳评审。从 20 世纪 80 年代开始，西方发达国家纷纷采用私营部门的管理理论、方法和技术来再造政府，如战略管理、全面质量管理、标杆管理、目标管理、人力资源管理等，绩效管理是其中一件有力的武器，是西方国家政府改革方案中的一个特别重要的部分。绩效沟通与绩效激励是 绩效管理的关键环节，做好绩效沟通与绩效激励关系到绩效管理的成败，关系到组织的发展。绩效沟通 ?p 绩效激励，注重长期绩效，贯穿于战略绩效管理的始终，是现代绩效管
3、理的有机组成部分，是长期绩效过程管理与长期绩效结果管理的辩证统一。 二、关于绩效沟通与绩效激励的问题与分析 （一）管理者与员工往往不能持续沟通 依据现代绩效管理理论，绩效沟通应贯穿于绩效管理过程的始终，只有这样，才能增强组织和谐，提高组织效率，但 S市政府一些管理者喜欢高高在上，缺乏主动与员工沟通的意识，凡事喜欢下命令。不仅管 理者与员工不能很好的沟通，员工与员工之间也不能很好的沟通。管理者与员工、员工与员工，虽然有过一些沟通，却因为管理者与员工不能深刻理解沟通的内涵，不知道如何沟通，因此不能将沟通坚持下去，一阵激情后，把沟通放在九霄云外，致使组织内部矛盾四起，内耗大增，绩效大减。 （二）缺乏
4、激励机制 S 市政府公务员薪酬不能与绩效挂起钩，然而，薪酬与绩效是组织与员工双方的对等承诺，薪酬是组织对员工的承诺，绩效是员工对组织的承诺。如果员工创造了绩效，而不能获得相应的报酬，员工的积极性就受到打击。 （三） 缺乏奖惩机制 S 市政府发放工资按照历史记载的级别标准，而不按同期职工做出的贡献大小，同工不同酬。干好了，得不到奖励 ;干坏了，不受惩罚，干好干坏一个样，这必然会让积极肯干者受到打击，不踏实肯干者受到鼓励。事实是， S 市政府很多优秀人才外流，很多大学生毕业后不回归。古今中外通过奖惩分明创造奇迹比比皆是，如成吉思汗实行不分门第、忠者重奖、论功重赏、叛者必诛、军法严明等一系列制度，调
5、动了各阶层的积极性，使他周围 “ 将如云，谋臣如雨 ” ，并使原来不讲伦理、盗贼猖獗的混乱社会变得出不闭户、路不拾遗，创造了治国安民的 奇迹。 三、改进绩效沟通与激励问题的对策 （一）设立专门或兼职沟通员 提高管理者的素质，强化责任心，统一认识，大力宣传 “ 沟通贯穿绩效管理始终 ” 既是现代绩效管理思想，也是战略绩效管理思想，是被实践证明的科学的思想。管理者包括领导者应当放下架子，不断与员工沟通，并鼓励员工之间相互沟通。只有这样，才能营造和谐的组织氛围，在沟通与和谐中不断前进。 管理者与员工、员工与员工之间不能持续沟通往往是因为不能把握沟通。管理者只有把握沟通，才能放下架子，不断的和员工沟通
6、。掌握沟通的细节 和方法是把握沟通的重要途径。但不能一蹴而就，沟通是一个长期的实践过程，需要大家共同努力。各单位应当设置专门的负责沟通的管理员或者由经济师兼任，既对全体员工进行关于沟通知识的培训，又负责进行持续的沟通，不断消除沟通障碍，建立和谐的组织文化。 （二）积极做好激励工作 绩效激励渗透到绩效管理的各个环节，贯穿于绩效管理的始终。根据双因素理论，工资是保健因素，因此增长工资不能起到激励目的，但降低工资会遭到员工不满，因为降低工资会导致保健因素的缺失。但不能一概而论，特殊情况要特别对待。对于经济条件较 差的，增加工资能起到激励作用，因为根据马斯洛的需要层次理论，经济条件较差的人，安全需要能
7、起到激励作用。 根据 ERG 理论，培训能给员工激励，因为培训能满足员工自我发展的内在欲望，因此 S市政府应当不定期的培训员工，并给员工制定职业发展规划，在组织成长的同时带动员工的发展 ;在员工发展的同时，推动组织绩效的改进。 根据麦克里兰三重需要理论，权力需要能提供激励，因此，管理者要适度放权，以给下属或员工激励，提高绩效。 S 市政府可引入竞争上岗机制，因为工作人员职务的升降表示着地位上升或降低 ;职权的加重或减轻和责任范围的扩大或缩小，同时也伴随着工资、福利等方面待遇的提高或减少，这些都对工作人员自身具有激励和鞭策作用，因此，通过竞争上岗，可以激发工作人员的积极性和创造性，创造更大绩效。
8、 （三）建立奖惩机制，以奖惩促发展，以发展留人 现代绩效管理的目的是改进绩效包括通过奖惩提高绩效。因此组织应当建立奖惩机制，以奖惩促发展，以发展留人。感情留不住人，天底下没有不散的宴席 ;福利待遇留不住人，还有具备更好福利待遇的地方。只有发展，才能留住人 ;只有奖惩，才能发展。如何做好奖惩？奖惩要及时 ，要恰当，该表扬的要及时表扬，该批评的应在 30 秒内做出，并及时记录，为年终考评提供依据，年终考评又为奖惩提供依据。恰当的奖惩能不断提醒员工避免犯错误，能鼓舞员工不断努力，使员工为自己的发展前途想方设法提高绩效。 参考文献： 萧鸣政主编 .人力资源开发与管理 在公共组织中的应用 M.北京：北京大学出版社， 2005. 高霏 .浅谈档案机构管理中的绩效考核 J.四川档案， 2005. 吴建南、孔晓勇 .以公众服务为导向的政府绩效改进分析 J.中国行政管理， 2005.
