1、浅谈 “ 互联网 +” 时代人力资源管理发展 【摘要】 “ 互联网 +” 时代的到来，使得传统人力资源管理面临新的发展趋势。本文从我国人力资源管理存在的一些问题出发，分析了 “ 互联网 +”时代下人力资源管理的新趋势，并针对这些新趋势提出了一些改进人力资源管理的对策，为企业更好的实现人力资本的管理提供参考。 【关键词】互联网 +；人力资源管理；趋势；对策 2015 年 3 月，李克强总理在政府工作报告中首次提出 “ 互联网 +” 行动计划。 “ 互联网 +” 就是 “ 互联网 +各个传统行业 ” 。但这并不是两者间简单的相加，而是通过信息通信技术和互联网平台，使互联网与传统行业深度融合，创造新
2、的发展生态。 一、人力资源管理发展现状和存在的一些问题 人力资源的概念是由美国著名管理学大师德鲁克第一次提出，并指出其与其他资源的区别在于面对的是一大批的人，人是有思想的动物，具有沟通、学习、协调和自助创新的能力。人力资源管理的管理对象就是企业的这批人，是企业或组织为了完成管 理工作中涉及人力资源或人事方面的任务所需要掌握和使用的各种管理方法和措施，是企业或组织按照企业发展目标，合理配置企业人员需求，进行各类招聘，选拔有能力适合公司发展的人才，并进行企业绩效考核和薪资管理等一系列内容来提高企业生产效率，实现企业发展目标的一种管理行为。 人力资源管理具有自主性。人力资源管理的自主性主要表现在企业
3、或组织的整体框架形成之后，人力资源管理活动可以单独进行，且能够带动和促使企业的其他资源的运转与活动，这些都与人的活动性分不开的，也是人力资源与其他资源最根本的区别。 人力 资源管理具有宽松性的特点。人力资源管理的宽松性强调的是有一定的空间，具有动态性的。而且因人而异，每个员工在处理事情上的看法、观点、操作上都不同，为人力资源管理保留了一定弹性。 虽然较过去而言，我国的人力资源管理一进步了许多，但还是存在许多值得我们引起重视的问题。一是人力资源管理缺乏科学规划。在市场经济体制下，一些企业在发展过程中，对人力资源进行管理依照着传统经济发展模式下的用工原则，导致企业在发展过程中出现了对人力资源重要性
4、意识不清的情况，同时，在对人力资源进行管理方面出现了缺少长远眼光，使得人力 资源管理方面出现了随意性比较大，对企业的正常发展带来了很大的影响。二是企业缺乏激励人才的机制。近年来，经济发展速度不断提高，人们的生活水平也有了很大的提升，在这种情况下，国内消费水平也在不断提高，人们在物质消费方面出现了需求不断增加的情况，因此，企业在发展过程中，可以对表现比较优异的员工给予嘉奖。对表现优异的员工给予激励，在一定程度上能够促进企业更好的发展，但是，在另一方面却带来了很多的问题，员工在工作中会出现工作效率和奖励直接挂钩的情况，使得员工在工作中对奖励格外重视，这种模式一旦形成，在日后的经营管理中 将出现很多
5、的矛盾，在工资水平没有达到员工目标的情况下，员工的工作效率会出现下降的情况。员工在工作中一旦制定的目标超出了自己所期望的，会导致员工工作中出现更大的期望，因此，形成一个恶性循环，对企业的长远发展非常不利。 二、 “ 互联网 +” 时代人力管理的新发展趋势 人力资源提高话语权的方式之一就是利用数据说话，而人力资源也是日常工作就接触大量数据的部门之一。但在以往，我们很难利用数据做出更多的决策，也很难通过数据来看现象本质。互联网时代，人力资源真正进入了 “ 量化 ” 人力资源管理阶段。进入互联网时代 ，单一的知识结构很难适应不断变化的市场和职场环境。从人力资源管理者的角度来讲，企业的转型和多元化发展
6、使人才的需求也在不断变化，人力资源不仅需要从企业的角度来预测和评价人才的能力和知识结构需求，更需要从专业和业务的角度来评判人才的任职资格和潜力空间。原来对于人力资源管理者的知识要求除了专业以外就是一些统计学、心理学的熟悉和掌握，未来对于人力资源管理者的知识要求将涉及到内部运营管理、业务流程、财务管理、行业产业链知识、互联网思维等方面，人力资源早一步实现 “ 跨界 ” ，也能早一步实现支撑企业业务发展的职能要求。 三、 “ 互联网 +” 时代改进人力资源管理的对策建议 （一）企业要完善人才激励机制 “ 互联网 +” 时代，企业中知识型人才所占比例越来越大，员工也有了更大的自主权，企业对员工的约束
7、力进一步减小。为了更好地留住人才，企业必须要完善人才激励机制，保持人才的积极性和创造性。建立人才互动渠道，提升员工价值体验。 （二） “ 互联网 +” 表现出了较强的互动交互性受其影响，企业组织结构正向网状式转变，产生了网络化经济效应。在网状式的并联结构里，愈接近客户，愈有可能创造附加值并实现产品和服务的创新。因而，传统企业上层拥有权力和话语权的局面将极大改变，每一层级的员工都可能成为企业运作的中心。为此，现代人力资源管理应逐步改进围绕上层和核心人才开展工作的管理思路，形成企业与各级员工的互动渠道，促使员工均能在组织价值体系里找到存在感和激发点，从而进一步放大企业人力资源管理效应。 （三）建立
8、量化分析的人才管理手段，充分显现大数据优势人力资源管理在某种意义上可以说是综合感性和理性两种因素的管理，除了诸如绩效考核、薪酬统计等量化分析的部分外，也有诸如招聘、培训等非完全程序化的决策。然而，在 “ 互联网 +” 的影响下，员工和管 理者、员工与客户、员工与员工的互动交流中产生了众多大数据，对大数据的汇总、分析和比对，也为人力资源管理者提供了量化分析和程序化决策的依据。对大数据的利用，也可协助人力资源管理从小样本中预测大趋势和未来沿革，预测员工对于薪酬的期望值、为人力资源岗位体系设置、劳资冲突纠纷的化解，预测招聘培训需求等内容提供理论依据和数据支撑。 参考文献： 林子江 .“ 互联网 +” 人力资源管理的新趋势及对策分析 J.经济师，2015（ 09） 彭剑锋 .互联网时代的人力资源管理新思维 J.中国人力资源开发 ，2014（ 16）
