1、浅谈乌拉特前旗水利人才开发 摘要： 关键词： 加大水利人才开发力度，就是要牢固树立 “ 人才资源是第一资源 ” 的理念，优先考虑人才资源状况与事业发展的适应程度，做到谋划水利发展的同时考虑人才保证，制定工作计划的同时考虑人才需求，研究政策制度的同时考虑人才导向，部署具体工作的同时考虑人才措施 ,以水利人才开发推动水利事业发展，以水利事业发展促进水利人才开发，做到水利人才队伍建设与水利事业发展相适应、相协调。以高水平、高素质、精干、廉洁的水利人才队伍作为实现现代水利、可持续发展水利的重要支撑。 一、乌拉特前旗水务局人才队伍状况 水务局现在工作 人员 152 人，其中行政人员 13 人，占总人数的
2、 8.6 %，专业技术干部 73 人，占总人数的 48%（高级工程师 9 人，占专业技术干部人数的 12.3% ，具有中级职称的 39 人，占 53.4 % ，初级职称的 20 人，占 27%，管理岗位 5 人）；技术工人 66 人，占总人数的 43.4 %（高级技师 4人，占工人总数的 6.06%，技师 11人，占 16.7%，高级工 36人 ，占 54.5%，中级工 8 人，占 12%，初级工 4 人，占 6.06%，普工 3 人，占 4.68%）。工作人员中具有大学学历 30 人，占总人数的 19.7%，大专学历 46 人，占 30.3 %，中专学历 18 人，占 11.8%，高中及以下
3、学历 55 人，占 36.2%。从年龄结构上， 45 岁以上的 62 人，占总人数的 40.8%,45 岁以下 90 人，占59.2%。从总体上看，水务党政人才、管理人才、专业技术人才的配备较合理，水利人才队伍的专业知识、年龄结构得到了有效的改善，高层次专业技术人才不断增加，职工队伍整体素质得到明显提高，对保证水利事业发展起到了积极的作用。 作文 二、水利人才使用、交流、培养存在的问题 面对水利发展的新要求和新任务，水利人才队伍总量、 结构布局和素质都与可持续发展水利的要求还不相适应，突出表现在： 水利系统人才总量不足和高层次人才缺乏；现在水务局高级工程师、高级技师、技术人数为 77 人，占全
4、局总人数的 50.7%，而这部分人当中高技能、创新型、复合型人才紧缺，真正具备相应高层次人才能力的只占少数。 整体文化技术素质偏低。大学本科以上人数仅占全局总人数的 19.7% ，大专学历也只占到 30.3%。 现有人才的知识结构和专业结构不尽合理，复合型、创新型人才偏少。在实际工作中还没有完全转变计划经济体制形成的人才管理意识，人才资源优化配置的良性运行 、管理机制尚未完全建立，促使优秀人员脱颖而出的良好环境和体制尚未形成，如何有针对性地引进、激励和培训人才等问题上，还缺乏系统的政策保障和措施方针。 水利行业是艰苦行业，人才资源占有能力弱，难以有效吸引和留住优秀人才。从分配院校毕业生情况来看
5、，分配到水务局的本科生寥寥无几，这些问题很有可能造成新老衔接不上，人才断档，梯次不合理。 单位人才流通慢，走出去的人才少，进来的行政人员多，非专业人员多。基层单位人才短缺问题尤为突出；人才队伍整体素质有待进一步提高；人才结构和分布不合理的问题依然存在；人才工作机制还不健全 ；人才工作经费投入不足等等。 总结大全 三、关于人才培养、交流、使用的对策和建议 1、以推行人员聘用制和实行岗位管理为重点，完善人才招聘、引进制度。拓宽人才选拔的范围，对关键性岗位科技人才的选聘实行任前公示制、试用期制。人才引进要根据水利建设重点任务、重大项目方向和新的水利经济增长点需要，重点招聘、引进优秀管理人才和高层次专
6、业技术人才。 ? 2、以搞活内部分配为重点，完善分配激励制度。按照 “ 效率优先，兼顾公平、按劳分配、按贡献奖励 ” 的原则，单位在逐步提高专业技术人员和高层次管理人员 收入水平的同时，建立奖优罚劣、优胜劣汰的奖惩制度，工资政策要从 “ 平均为主 ” 向 “ 绩效 ” 转变，按岗定酬，按任务定酬，按业绩定酬，对工资构成中 “ 活 ” 的部分加大自主分配力度。在专业技术职务评聘方面，要建立动态的、适应市场规律和事业发展需要的评聘分开、自主聘任制度、奖励的自主权，努力营造水利行业人才健康成长、才尽其用的良好环境。 3、以竞争上岗为突破口，创新竞争机制。完善竞争上岗的环节和程序，使竞争办法、程序制度
7、化、规范化、科学化，通过优胜劣汰，畅通人才进出口，形成人才能上能下，能进能出的竞争机制，实现人才的 开发利用，并在动态中提高单位现有人才资源的整体素质。 思想汇报 4、以优化人才环境为基础，建立考评监督机制。破除求全责备，论资排辈等旧观念，建立科学、民主的人才测评、考核、监督机制和单位负责人的目标责任制，把育人、选人、用人工作纳入到单位领导的任期目标考核之中，形成凭能力用人，凭政绩用人，凭功绩用人和用人失察追究的监督制约机制。 ? 5、建立人才资源能力建设的长效机制。把人才资源能力建设作为人才培养的核心，通过教育培训、实践锻炼和交流轮岗等多种形式，加大人才开发培养力度，积极构建终身学 习体系，
8、建立人才资源能力建设的长效机制，不断提高水利人才的思想道德素质、科学文化素质、业务技术素质，着力增强水利人才的学习能力、实践能力和创新能力，努力培养造就具有创新精神和创造能力的人才队伍。 6、突出重点，加强领导人才和高层次科技人才开发。以党政领导人才、高层次专业技术人才、高技能人才和高级经营管理人才培养为重点，统筹兼顾，全面推动水利人才队伍建设。因为领导人才和高科技人才是水利现代化建设的带头人，是带领水利职工继往开来、开拓的关键性因素。 思想汇报 7、加强青年人才选拔培养。根据水 利事业长远发展需要，通过培训进修、实践锻炼、岗位交流等多种方式，有计划有步骤地对思想政治素质高、科学文化水平高、业绩突出、群众公认的年轻干部进行选拔培养。真正打造一支数量充足、专业配套、素质优良的年青后备干部队伍。
