1、浅谈人力资源管理存在误区及对策 摘要：随着社会经济的不断进步和科技的不断发展，人力资源管理成为现代企业管理部分关注的焦点，因此，人力资源管理的相关问题越来越受到当代企事业单位的关注和重视，企业的人力资源管理就是对企业的人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于企业人力资源的整个运动过程，对于不同类型、不同规模的企事业单位，其人力资源的管理会受不同因素的影响和制约，因而人力资源管理培训部分在针对人力资源管理方面仍然存在着误区，本文分析了人力资源管理中存在的误区问题分析，并有针对性的研究和探 讨了相关的对策。 作文 关键词：人力资源 ; 管理 ;
2、存在误区 ; 对策 1.人力资源管理存在的误区 1.1 没有重视人力资源管理的培养 现代人力资源管理的工作重点是对人的开发，而非传统 “ 人事管理 ” 的“ 管 ” 人。许多企业仍然把 “ 人力资源管理 ” 和 “ 人事管理 ” 相混淆。目前许多企业没有设立独立的人力资源管理部门，即使有，也仅仅行使考勤 .奖惩 .发工资等职能，没有建立企业人才中长期发展计划，没有培训机制。总之，没有将管理职能转化到人力资源的开发与培养上来。真正的企业家必须从根本战略上重视人力 资源管理，从长远发展上支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。只有公司的领导者真正意识到 “以人为本 “，重视人才，培养和发展人才，人
3、力资源管理才可能迅速走上正轨。 1.2 人力资源管理只是人力资源管理部门的事情 这是对现代人力资源管理缺乏系统理解造成的误解，人力资源管理有三驾马车：经理 .员工和专业的人力资源管理人员。不用说，专业人力资源管理人员在确保公司聘用最合适的人才，以及符合法律要求方面承担大部分的责任，但是从通常意义上看，各个部门经理和员工在人力资源管理工作中要承担大量实质性的工作，现 代人力资源管理工作和每一位部门经理的日常工作是分不开的，每位部门经理首先应是一名人力资源经理，而专业的人力资源经理则是在整个管理工作过程中起到协调和推动工作。公司的全体员工都是人力资源管理的范围和服务对象，因此公司每一名员工都对人力
4、资源管理负的责任，人力资源管理人人有责。 1.3 人力资源管理属于内部管理，对企业的业绩没有贡献 很多人认为生产部门 .销售部门是企业业绩的源泉，而人力资源部门只是辅助部门，但是生产目标 .销售目标都需要肩负特定职责的人去完成，只有对这些人进行科学的管理才能保证目 标的实现，所以有效的人力资源管理不仅是企业业绩的保证，更重要的是能够推动企业长期稳定地成长。 1.4 企业不愿意培养人才 有些企业在招聘人才时往往有这么一条要求：有 3 年以上工作经验者优先录用。问之原因许多企业说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。说白了是企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财
5、物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空 ?其实，这种急功近利的人才观，正是这些企业的致命弱点。人才的发现和使用离不开培养，所谓 “没有培养也就没有人才 “正是 这个道理。企业的机制 .体制和环境千差万别，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才 ?在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。 1.5 员工学历越高越好 现在很多企业过分强调员工的学历标准，往往以计算企业员工的平均学历有多高为自豪。 在用人的时候，往往强调 “ 研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不予考虑 ” 。实际
6、上，他们忽视了各种学历者都有其相应的职位，并不是学历越高越能体现员工 素质水准，最重要的是把合适的人安排到合适的岗位。 以上这些观念上的误区一方面是忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性，另一方面是对人才不够重视。针对这些问题，一方面要提高对现代人力资源管理的体系认识，最重要的建立科学的人力资源管理体系，真正发挥现代人力资源管理的职能 ;另一方面转变用人观念，珍惜重视人才。 在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素 。一个现代企业的人力资源部
7、门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。 作为一名人力资源总监，必须内外兼修，以前瞻的眼光来定位自己，并将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合起来，做好企业战略的合作伙伴，最终实现组织的持续健康发展。 简历大全 2 人力资源管理实施中的对策 2.1 更新观念，建立正确的人才观 进一步确立人本管理思想 现代管理理念提倡 “ 以人为本 ” 的管理原则，而 “ 以人为本 ” 的关键在于 尊重人才。 “ 以人为本 ” 作为一项基本原则，是企业生存和发展的客观需要，它的核心理念就是把人力资源视为企业最重要的资源。企业要
8、搭建一个平台，创造良好的环境，以利于员工的知识 .能力 .技术及良好的情商和智商的培养与提高。目前国内不少企业不断出现优秀人才流失现象，其主要原因是违背了 “ 以人为本 ” 的原则。企业要想实现持续发展，必须具有强大的竞争力。想比对手有更高的生产力，以更优的产品 .更快的信息资源和技术占领市场，不断开拓企业生存和发展的空间，都需要靠人才来实现。 “ 以人为本 ” 可谓是人力资源管理的第一原则。 2.2 加强员工的培训，重视员工的个体成才 知识经济时代，新技术 .新信息层出不穷，而旧信息 .旧技术以同样快的速度被淘汰。研究表明： 10年前的知识到现在有 90%已老化。所以，学习不可能是人生某一阶
9、段的事情，没有一种知识可以终身受用。一个人只有不断学习和进取，才能跟上时代的步伐，不至于被时代所淘汰。企业应该不断为员工创造学习的机会，重视员工的个体成才。企业不重视员工的培训开发，将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。对员工的培训并不仅仅是进行岗位技能培训，更重要的是开发人的能力。 通过不断培训，使人才的知识和技能得到更新，使员工向智力型 .复合型人才发展。 作文 2. 3 提高人力资源管理者的 IT 应用能力 人力资源管理信息化 ,是完善人力资源管理体系的重要环节之一 ,它决不是一个纯粹的信息技术项目 ,也不是传统人力资源管理咨询与信息技术的简单迭代
10、,而是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载 ,优化甚至再造的过程 ,这就要求参与人力资源管理信息化的人员与人力资源管理者在现代人力资源管理有深刻的理解的同时 ,也需要具备较高的 IT应用能力。企业可以通过在职培训 .脱产 进修 .专题讲座等方式 ,来提高人力资源管理者自身对信息技术的认识 ,使他们更充分地理解和消化人力资源管理系统的本质 ,从而提高系统的使用水平和运行效益。 2.4 改良企业文化，营造人力资源建设的良好氛围 企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。优秀企业文化的核心是 “ 以人为本 ” 。企业文化是
11、将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，与此同时，企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断做出调整和改变。最后，企业还应在学习国内外优秀企业文 化的基础上建立自己独特的 .竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。 总结大全 人力资源的管理水平问题已成为经济发展的一项新课题，直接关系到企业管理水平和经济效益能否提高，直接关系到我国可持续发展战略能否顺利实施。当然，提高人力资源管理者业务素质也不可能一蹴而就，无论是理论上还是实践上，我们还有很多问题需要研究，很多困难需要克服，但经过不懈努力，我国人力资源开发一定会迅速发展起来。 3 结语 在人力资源管理和培训中 ,企业
12、不能只重知识 .技能的学习 ,而没有对正确的 价值观的学习 .思考和自觉认识 ,从业人员就很难形成好的个人品格和团队精神。在员工从业过程中持续地进行沟通 .辅导 ,比一次培训的意义更为重大。培养企业价值观 ,不仅要培养企业价值 ,同时也要培养员工的社会价值 .个人价值。员工价值观的培养是企业核心竞争力的重要组成部分。员工的劳动价值首先应该通过绩效考评 .按劳取酬的原则得到尊重 ,其行为价值 .职业道德和诚信度更应该通过团队的品质考评和精神激励而得到体现。 参考文献： 李晓芳 .浅谈人力资源管理在企业管理中的地位与应用 J.黑龙江科技信息 .2009.4 蒋伟权 .中小企业人力资源管理存在的问题及对策 J.科技创新， 2009.2. 李长青 .我国中小企业人力资源管理的现状及改革 J.科技信息， 2007.11. 简历大全 林一高，人力资源管理存在的问题及对策 J，科教创新， 2009（ 02）； 周春亮 .李修志，论企业人力资源管理创新 J，中国劳动， 2010（ 03） .
