1、浅谈新经济时代企业人力资源管理创新举措 【摘 要】新经济时代企业的竞争归根到底是人才的竞争，谁能吸引到更多的人才为企业服务，谁就是市场的强者。新的经济时代，我国企业发展面临着发展转型、去产能等多项任务，人力资源管理必须作为战略资源来实施战略管理，必须有许多新的具体创新举措，才能更好的适应新经济体系和特征，本文笔者结合某供电局人力资源管理为例着重就这一课题展开探讨，希望给相关人士以一定的参考。 【关键词】新经济时代；企业；人力资源管理；创新举措 一、引言 新经济时代呈现出许多新的经济特征，给新时代人力资源管理带来 了许多新的变化和挑战，只有及时和充分认识这些挑战，才能在新时代抢抓机遇，抢占人才争
2、夺制高点。为了解人力资源管理全面情况，笔者通过对某供电企业调查数据、员工反馈等形式亲自到人力资源部、输电管理所、调度管理中心等部门开展人力资源现状调查，全面了解该企业具体情况，并提出了进一步提升人力资源管理水平和提高员工素质的措施及建议。 二、人力资源现状 1.人力资源概况 该企业现有在岗员工 525人，其中，副处级以上干部 8人，占比 1.52%，中层管理人员 49 人，占 9.33%，专业技术人员 103 人 ，占 19.62%，技能人员 356人，占 67.81%，辅助人员 9人，占 1.71%。人均素质当量为 0.86，优于公司的目标要求，人员配置基本符合管理、生产、经营业务需要。人员
3、结构如下图所示： 2.人力资源构成分析 从上表中可看出，该企业技能类员工占多数，管理与专业技术类员工占三分之一左右，符合电力企业的特点，也是近 3年来该企业持续深入开展解决冗缺员问题的良好成效；从年龄结构看，中青年是主力军， 36-45 岁区间占比较大，调动这部分员工工作积极性尤为重要， 50岁以上的老员工占 10%左右；从学历构 成看，本科及以上高学历人才占比近 58%，还有相当一部分人员为专科及以下，对人均素质当量有一定影响；从职称构成看，应具备中级职称尚未具备的人员还有近 29%，这部分人的技术等级急需提升；从技能等级构成看，高技能人才占比尚可，达 71.07%，但高级技师和技师人数不多
4、，还需进一步加大高技能人才的培养。 三、近年来人力资源管理成效 1.人力资源关键指标大幅提升 近年来，该企业通过将培训、评价、持证与岗位岗级、员工绩效挂钩的机制严抓员工队伍能力提升建设，员工队伍整体素质有了较大提升，人岗匹 配率从 2014 年的 33%提高到了 97.8%，几乎翻了两番；人均素质当量从0.65 提高到 0.86，提高了 32.31%；高技能人才占比从 28%提高到 71.07%，增长了 43.07 个百分点，人力资源建设成效明显。 2.结构性缺员专项治理成效显著 按 “ 控总量 ” 、 “ 调结构 ” 、 “ 优配置 ” 的目标，结合该企业实际积极稳妥地推进解决结构性缺员治理
5、工作，解决网区生产一线缺员、管理专业技术超员，城区和乡镇营配人员配置不均衡等突出问题，经过三年的努力，该企业管理与专业技术人员得到了有效控制，超员率由 2014 年的 78.89%，降到了 14.22%，关键专业领域和生产一线关键岗位的缺员问题得到有效缓解。 四、新经济时代给人力资源管理带来的挑战 1.以互联网为代表的信息技术发展带来的冲击 从整个人才市场来看，随着互联网、电子商务的展开，涌现出了很多新的知识、新的技术，岗位知识和技能、技术要求越来越高，人力资源部门必须将这些新要求、新特征融合到传统岗位中，重新开展岗位评估，并对岗位职责和任职资格条件进行调整，绩效考核也需重新考虑更改规则，职业
6、规划也无法按照常规进行设置和规划，这对于传统人力资 源管理的方式来说，是全新的，也是有一定的难度的。 2.知识经济淘汰和更替加快 信息时代唯一不变的就是其始终处于变化之中，以电子商务为例， 20 年前的 ?子商务无人问津，但 5 年前的电子商务已是如火如荼，那么下一个 5年电子商务如何发展，是继续发展，还是被另一种模式所代替，具体还要由知识经济的发展来定。那么每一个的技术革命和洗牌，随之带来的就是相应岗位的变化，对于岗位的要求也会越来越高，以前企业培训人员以 3年为一个周期，但随着第四次工业革命的到来，这一周期也许会缩短为半年，甚至更短，一些小的岗位培 训也许每周都会产生，这同样给人力资源管理
7、带来了很大的挑战。 五、新经济时代企业人力资源管理存在的问题 1.“ 人力资源 +直线经理 ” 管理模式未深入人心 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有直线经理的一项日常性工作，但目前该企业直线经理缺乏人力资源管理意识，一些部门的直线经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事情，错将人力资源管理部门的指导、辅导、督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，在行 动上就不能有效开展员工选、用、育、留等工作，特别是在团队建设和员工培训方面缺乏有力监督和提升手段，不利于整个员工队伍能力的提升。 2.人才储备不足
8、目前虽推行关键岗位接班人管理，但人才储备尚未形成系统的、完善的储备和培养机制，加上员工对自己的职业生涯规划不主动以及满足于现状的自我肯定状态，后备干部、技术专家、技能专家、高技能人才出现个别专业断层的现象。 六、企业人力资源管理创新举措 1.推进 “ 人力资源部门 +直线经理 ” 管理机制建设 加快推进 “ 人力资源部门 +直线 经理 ” 管理模式建设，使直线经理尽快转变角色，加大直线经理全面人力资源协同管理操作手册的宣贯力度，明确人力资源部门与直线经理的业务协同关系，固化直线经理的人力资源管理职责，同时可结合中层干部业绩考核将直线经理在绩效管理、培训管理、岗位管理、组织机构管理、用工管理和团
9、队建设方面的表现进行奖惩，激发和提高直线经理主动培养队伍的积极性和能力。 2.建立管理、技术、技能人才库 以尊重员工、激励员工、满足员工需求作为出发点，为员工打通有效职业成长通道，完善科级、技术专家、技能专家、专责、班站长和 关键岗位后备梯队，建立激励与考核机制，对后备人才进行动态管理，分层、分类制定培育规划。持续抓好新员工培养体系建设，通过绘制培养地图明确新员工每一级提升所需要具备的技能等级、技术资格以及需要完成的工作经历和达到的业绩，引导帮助员工根据各自的能力、性格特点和专长确定符合自身实际的职业发展通道。 3.加强员工教育培训 以 “ 十三五 ” 人力资源规划为目标，深化员工培训体系建设
10、，从粗放型培训逐步过渡到精益化培训，更加注重针对性和效果，以胜任岗位能力和人岗匹配为目标，各部门直线经理主导梳理本部门员工技能 “ 短板 ” ，针对技能 “ 短板 ” 开展培训，注重培训效果评估，根据评估结果持续改进。同时，加强思想引领，形成 “ 我与企业共荣辱 ” 的大局观，增强员工忠诚、感恩情怀，打造员工与企业荣辱与共的坚强信念。 七、结语 新时代人力资源管理是一个全新的课题，笔者从新时代经济特点给人力资源管理带来的挑战入手，分析了某供电局人力资源管理情况，具有一定的典型代表性，也进一步说明了人力资源管理作为企业健康有序发展的“ 发动机 ” ，必须真正从理念上重视起来，从制度层面设计落实下去。 参考文献： 张平 .加强 人力资源管理的重要性及对策 J.现代商业 .2017（ 10） . 陶俊伊 .论我国电力企业全员绩效管理的原则 J.中国管理信息化 .2017（ 01） . 作者简介： 潘红梅（ 1980 ），女，壮族，籍贯：广西都安，电力工程师，本科，工学学士学位，主要从事人力资源管理工作。
