1、浅谈用人单位制定和实施劳动规章制度的问题及对策 （重庆五九物业管理有限责任公司） 【摘要】用人单位制定的劳动规章制度，在某种意义上讲，就是用人单位内部的法律法规，就是劳动法、劳动合同法等国家相关法律法规在用人单位（通过劳动规章制度载体形式）的细化和延伸。而在制定和实施劳动规章制度过程中，用人单位普遍存在着一些共性问题，这些问题的存在，不仅严重影响了规章制度的贯彻执行，而且还削弱了其本质上所具有的法律效力权威性。因此，必须要有清醒认识，严肃对待，切实加以解决。 【关键词】劳动规章制度 问题 对策 规章制度既是构建和谐 单位最重要的基础，又是构建和谐劳动关系最关键的内容，还是用人单位与劳动者互利双
2、赢最基本的保证。用人单位制定的劳动规章制度，在某种意义上讲，就是用人单位内部的法律法规，就是劳动法、劳动合同法等国家相关法律法规在用人单位（通过劳动规章制度载体形式）的细化和延伸。而在制定和实施劳动规章制度过程中，用人单位普遍存在着一些共性问题，这些问题的存在，不仅严重影响了规章制度的贯彻执行，而且还削弱了其本质上所具有的法律效力权威性。因此，必须要有清醒认识，严肃对待，切实加以解决。 一、存在的主要问题 在现实生活中，用人单位在制定劳动规章制度时，存在着思想认识上的障碍，尚未正确把握制定的目的原则方法、以及生搬硬套照葫芦画瓢、缺乏创新精神等诸多问题。如果不扫除思想认识上的障碍，不摒弃与客观事
3、物内在要求不相适应的东西，还容忍其继续桎梏我们的思想，束缚我们的手脚，长此下去，用人单位誓言发展壮大恐将变成遥不可及的奢望，说不定 ?B 原地踏步的位置都无法保住，甚至被淘汰的担心提前到来。根据笔者的调研，拟就从掌握的资料中提取出下述几个问题： 一是思想认识上还有障碍未能扫清。如对规章制度的本质说不清楚，对法律 法规、劳动关系、劳动合同、劳动标准的关系含混模糊；又如在认识上严重脱节，在制定劳动规章制度时，游离于单位发展战略目标这个 “ 主题 ” 之外，很少或者完全不涉及如何有效服从和服务于战略目标；再如在认识姿态上 “ 主动 ” 降低高度，认为认识能力和认识水平与手握权力大小成正比，不晓得每一
4、次对事物进行全面分析、逐渐把握其本质的过程，其实就是扫除思想认识上的障碍同时又是提高认识能力和认识水平的过程。 二是对制定劳动规章制度的目的、应当遵循的基本原则、程序、方法等胸中无数。由于思想认识上的原因，加之能力上的欠缺，既难以达 到应有高度，又无法满足相对深度，只有拿出几个干瘪瘪的条条款款来，始终徘徊在全体员工 “ 有章可循就行了 ” 的低层次工作区间。 三是在制定劳动规章制度时缺乏系统性。单个制度、办法，给人就有东拼西凑之嫌，若是汇集一块，它们之间衔接松散，彼此不能相互支撑、前后照应，甚至口径都未统一。没有把它们内在联系的部分予以集合，缺乏系统考虑。 四是在制度内容采用的标准上，还存在
5、“ 半斤八两 ” 的情况。如果讲成语，但凡学习过大概不会产生异议。但是，在规章制度中同时出现十进位和十六进位新旧两个标准，则一定会出现问题。作 为规范员工行为的规章制度，半斤是五两，八两比五两多三两，五两比八两少三两，这是十分“ 明确 ” 的。此问题也是经常引发用人单位与劳动者矛盾的根源之一 。 五是生搬硬套的情况随处可见。不同行业、不同主营、不同性质、不同规模、不同地区的用人单位，都有各自显著的特点，客观存在差异区别。即使是同行同业，或许仅仅因为采取的管理模式不同而泾渭分明。不与本单位的实际相结合，对 “ 引进 ” 的规章制度不 “ 消化 ” 、不 “ 改造 ” 的现象比比皆是，并非罕见。
6、六是缺乏脚踏实地的创新精神。在制定劳动规章制度和实施过程中，或在修 改修订时，不是从社会经济形势的迅猛发展所带来的变化出发，不是从本单位如何经受住接踵而至的各种考验而迫切需要增强内部功力出发，不是从人们（特别是本单位员工）思想观念的深刻变化等重大方面出发，去做深层次的思考和深入细致的调查研究，而是依旧满足于在规章制度中镶嵌几个当下最为时髦的词汇就万事大吉，没有真正开动脑筋用创新的认识和方法把最适合本单位的规章制度用不同于他人、不同于过去的方式（内容和形式）拿出来，依旧习惯于做银样 ?J 枪头式的表面文章。 七是在制定劳动规章制度时存在着 “ 打擦边球 ” 的侥幸心理和实际行为 。不少用人单位（
7、尤其是私人、民营企业）比较多的存在踩红线的现象。所有规章制度都需要全体员工共同遵守。实施过程因人而异，在究竟是遵守了还是违犯了规章制度的认识上，往往出现公说公有理婆说婆有理的情况，因此而引发的各种纠纷、冲突屡见不鲜。 二、存在问题的原因简析 出现上述问题的原因是多方面的，概括起来，主要有： 第一，自身能力不强。他们受制于若干条件的限制，理论水平、专业知识、思想觉悟、劳动技能等诸方面尚未达到与制定劳动规章制度相适应的基本要求（或部分未达到要求），难以驾驭涉及法律、 政策、经济、劳动标准、劳动关系等等以及书面语言表达能力这些交织在一起的复杂局面。的的确确表现出捉襟见肘、鞭长莫及的状况。 第二，认识
8、出现偏差。没有真正理解宪法、劳动法、劳动合同法等法律法规的精神，没有正确把握其实质。用人单位在制定劳动规章制度时，考虑更多的是尽量在说法上不与法律法规有公开的冲突和抵触，忽视了在制定本单位劳动规章制度前就应当确立在指导思想、基本准则、服务宗旨、规范目的、调整方向等重大核心问题上与法律法规保持高度一致；制定中，怎样把贯彻法律的总精神、遵循法律的重要原则落实到 具体的规章与制度中去。同时，还忽视了其它重要依据对制定劳动规章制度的指导作用。如党和国家适时出台的劳动政策，就是人们应当遵守的行动准则，理所当然地应该成为制定或调整劳动规章制度时的重要依据；又如本单位已有的规章、制度、措施、办法，在实践过程
9、中被证明是行之有效的，亦应本着汲取精华、剔除糟粕的态度，作为制定劳动规章制度时的参考依据。 第三，敷衍塞责、草率从事。在制定劳动规章制度时，既不考虑本单位的普遍适用性，又不考虑实际操作中的可行性，关起门来就开始“ 造车 ” 。事先没有做广泛深入的调查，事中无法密切联系本单 位实际，单凭拍拍脑门瓜子，或是从似是而非的 “ 记忆 ” 中去寻找出所谓的 “ 答案 ” 。可想而知，此种状态下制造出来的东西，与研究、开发、生产、经营、管理实际所需要的规范相违背的地方，肯定是少不了的。 第四，淮南 ?殚伲 ?淮北为枳。这是晏子春秋 ?杂下之十里讲的一段颇为精彩的话，原文是： “ 婴闻之：橘生淮南则为橘，生
10、于淮北则为枳，叶徒相似，其实味不同。所以然者何？水土异也。 ” 这里讲的非常清楚：环境的变化必然会引起事物性质的改变。生搬硬套规章制度，不晓得环境（用人单位）已经发生了改变，没有在 “ 对照 ” 的基础上 “ 取长 补短 ” ，再好的制度，不与本单位的实际相结合，在实施过程中，必然也会变形走样。 三、解决问题的基本对策 首先，要通过针对性的 “ 补苴罅漏（ buju xialou） ” 学习，提高思想认识能力和水平。作为劳动规章制度的设计者与制定者，必须自觉的坚持不懈地充实自己，随时补充正能量，在思想认识上有一个不间断的 “ 量的积累、质的飞跃 ” 的变化过程，能够经常性的思考和身体力行，从一
11、个新的起点到达一个新的高度，新的高度又成为下一个高度的起点，循环往复，螺旋式上升，以期达到新的境界，使自己始终具有思想认识领域方面 的领先优势。在实践中有意识的培养、锻炼和提高自己，这是最基本、也是最可靠的途径。这里需要强调指出的，一是要坚持用马克思主义哲学思想武装头脑，使自己逐渐变得聪明起来；二是要养成用战略眼光看待事物的习惯，把总揽全局的要求转化为一种工作常态；三是要 “ 忍痛割爱 ” ，彻底抛弃陈旧的落后的已经成为习惯的思维方式，对思想认识上的障碍，要象医生切除毒瘤一样连根拔除、毫不留情。 其次，要深入学习法律法规和政策，在领会总的精神和重要原则上下功夫。国家制定的法律法规，具有普遍的指
12、导意义。为了保证国家的意志能够落在实处，用 人单位必须深思熟虑，找到找准落实的途径与方法。首当其冲的就是对法律法规的理解程度，对本单位实际情况的掌握程度，以及对前述两点之间的有机结合的密切程度。理顺三者之间的关系，是解决问题的有效对策之一。我们不仅要认识到法律法规政策是为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供的法律保障，而且还要认识到重在保护劳动者的合法权益与促进单位生产力水平、提高经济效益的辩证统一的关系。 再次，要从战略高度来认识制定和实施劳动规章制度的全过程。毛泽东同志指出，战略问题是 “ 研究战争全局的规律的东西 ” ，因而 “ 研究带有全局性的战争 指导规律，是战略学的任务 ” ，他说 “
13、 一着不慎，全盘皆输 ” 。战略是指导全局的规划，是事关全局发展的大政方针，单位的一切工作都要无条件的服从和服务于战略并确保目标的实现。规章制度当然不能游离于这个核心之外。有了提纲挈领的认识高度，我们才能确定有利于本单位在未来相当长的一段时期内建立规章制度的重点；有利于保持构建和谐稳定的劳动关系；有利于增强全体员工的战略意识，为实现战略目标而努力工作；最终实现有利于劳动关系主体的互利双赢。 最后，在用人单位中，迫切需要建立起一支适应当前和今后相当长一段时期需要的有知识、 有能力、高素质的层级分明的劳动关系协调师队伍。劳动关系的协调，并非只是出现了矛盾才去降温息火那么简单，实际上它包括运用法律手
14、段在内的多种手段、多种途径系统的做好预案，切实维护劳动者和用人单位双方的合法权益，逐步建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。用人单位制定的规章制度，不仅是协调劳动关系的重要依据，而且也是影响劳动关系协调成功与否的重要一环。作为能够胜任劳动关系协调任务的中高级专业人员来说，除了熟悉法律法规和政策、善于沟通外，具备设计制定 “ 有用 ” 、 “ 需要 ” 的规章制度的能力，是起 码要求。毫无疑问，能够持续有效地调动和发挥全体员工的劳动积极性，确保他们在创造经济效益和精神财富的同时，又能够与单位（当然包括社会）适时共享两种成果，这是 “ 有用 ” 的；在充分考虑不断提高员
15、工劳动技能方面有所侧重，确保员工顺利履行岗位职责和圆满完成工作任务的同时，把关注的着力点放在如何发挥本单位的优势并形成特色，日臻完善员工的综合素质，使员工自觉地把个人成长（命运）与单位前途融合在一起这个根本点上，这是 “ 需要 ” 的。显而易见，劳动关系协调师个人的能力和素质决定着队伍的战斗力，让我们共同努力，都成为其中 “ 合格 ” 的一 分子吧。 综上所述，笔者认为，无论属于何种行业、何种性质的用人单位，在制定和实施劳动规章制度的过程中，必须清晰地意识到：结合本单位实际规范地落实法律法规是核心，提高思想认识是关键，把握全局是重点，增强能力是基础。当然，对于用人单位制定和实施劳动规章制度过程
16、中客观存在的若干问题，绝不限于本文列举的几个；对这些问题的认识，还存在着包括笔者在内的人们在认识上进一步深化的方面；对所述问题的解决，也不可能一蹴而就，更不是笔者本文提出的几个对策就可以起到立竿见影的作用。实事求是地讲，人们的认识水平之间的差距不 会转瞬之间嘎然缩小，认知能力也不会眨眼功夫一步到位，实实在在的需要有一个逐步提升的时间和空间。对事物的规律性和本质的把握，有一个层层剥笋的过程。这个过程永远都省略不掉。为此，笔者愿与同仁共勉。 参考文献： 毛泽东：中国革命战争的战略问题。 安鸿章 时勘主编：企业人力资源管理师（一级）第二版。 郑东亮主编：劳动关系协调师培训讲义（试用）。 高圣平：用人单位规章制度的性质辨析。 何安礼：扫清思想认识上的障碍。 彭光华：企 业规章制度。
