1、浅谈电力施工企业人力资源管理 摘要：本文针对我国电力施工企业在人力资源管理中存在的问题，从管理者的重视程度、人力资源管理部门职责、激励机制、绩效考核、企业文化对员工的影响等几方面有针对性的提出相应的改进策略与措施，以便使电力施工企业尽快建立起一套吸引人才、留住人才、激励人才的有效人力资源管理体系来适应本企业的人力资源管理。 关键词：电力施工企业 人力资源管理 1 引言 随着社会和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在国有电力施工企业经营管理中的作用越来越重要。任何企业要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理。作为国有电力施工企业，它本身既是社会上 “ 看好 ” 的电力行业，又属于
2、电力系统内生产一线的基层建筑施工单位，在肩负着 “ 双重身份 ” 的角色下，电力施工企业在人力资源管理上更应对症下药，尽快建立起一套吸引人才、留住人才、激励人才的有效人力资源管理体系来适应本企业的人力资源管理。如何建立有效的人力资源开发与激励机制，是电力施工企业面临的一 个现实而紧迫的问题。 2 电力施工企业人力资源管理中存在的问题分析 2.1 管理者对人力资源管理的重视程度不够，造成人才流失率高 目前来看，虽然电力施工企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，忽略了员工的成长，使他们没有确立自己在公司合
3、适的位置和价值，缺乏归属感，这是极易造成人才的流动，对企业的长远发展极其不利。 2.2 人力资源管理部门职责的缺失。 电力施工企业的人力资源 管理部门，其职责大部分仍停留在人事管理的层次上，其管理观念、管理思想和管理方式没有根本变化。在管理上注重“ 安置人 ” ，管理的目的注重 “ 控制人 ” ，忽视对员工积极性、创造性的开发和系统管理，缺乏对员工在职业发展规划等方面的培训。 2.3 缺乏有效的激励机制 激励机制不灵活、激励不足是我国国有企业存在的突出问题。据调查数据表明在工资奖金等物质激励方面与外资、民营企业相比，国有企业存在较大差距，尤以中高层管理人员和技术人才表现尤为突出。另外，电力施工
4、企业在为员工提供开发、培训、职业生涯规划设计等形式的 精神激励方面也关注甚少，直接造成员工责任感不强，工作热情不高，人才流失等负面影响。 2.4 缺乏科学合理的绩效考核体系 目前我国电力施工企业的人力资源管理制度中缺少完整、系统的绩效管理机制，或者只考核不分析，失去了绩效考核的真正意义；另一方面缺少人力资源绩效评估指标体系，绩效的考核没有真正体现员工的个人价值，考核结果亦没有和激励机制结合起来，做好做坏一个样，因而打击了员工的工作热情。由于绩效考核的不到位经常会导致员工对绩效考核工作的不理解，存在较多的抵触情绪。同时，就是在开展了绩效考核，但绩 效考核的指标评价主观性较大，缺乏具体的可套用的量
5、化标准。这个问题是绩效考核工作中普遍存在的一个问题。 开题报告 2.5 未突出企业文化对员工的影响。 一个企业的文化包括精神文化、制度行为文化和物质文化。电力施工企业往往重视资质、重视所获奖项，而忽略了企业精神文化对员工的潜在影响。虽然目前大多数电力企业都建立起了自己的企业文化，但真正将企业文化根植在员工内心的应该说少之又少，甚至有的员工根本就不知道企业文化的作用，这是不利于员工树立对企业的核心价值观念，更不能说职工个人的价值取向与企业的经营 理念、发展战略形成一致了。 3 加强电力施工企业人力资源管理的措施 3.1 建立科学系统的人力资源管理制度，防止人才流失 要想提高施工企业人力资源管理水
6、平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，电力施工企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。由于电力施工企业的特殊性，为了能吸引人才、留住人才， 电力施工企业应在建立有效的人力资源管理体系上大着文章，就员工的工作、身体健康及其他个人福利的等不确定因素要尽快与现代企业管理制度接轨，要较高程度的提高员工满意度以及提高员工的组织归属感及安全感是有效防止人才流失的手段。总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才
7、能实现吸引到企业需要的人才才能留住人才、防止人才的流失率过高，充分挖掘现有人才潜力的目标。 3.2 强化人力资源管理部门的职能。 电力施工企业的人力资源管理部门应运用新的人力资源管理理论与管理方法，实现从传统人事管理向现代人力资 源管理的转变。从企业战略出发，制定人力资源发展规划，规范人力资源管理模式，对他们进行特殊的培训和开发，强化人力资源开发动机，形成持续学习机制。 3.3 建立行之有效的激励机制 电力施工企业要不断的改进和完善激励机制，通过激励不仅可以把企业所需的优秀人才吸引过来，还可以激发人才的创造性、主动性。激励的办法多种多样，总的来说分为物质激励和精神激励。在物质激励方面，要制定出
8、各种科学的测量人力资源价值的标准，经常对员工进行业绩考评，不断改进和完善工资、福利制度，真正做到多劳多得；在精神激励方面不只 是那种给予奖赏、表扬或荣誉等传统方式，还有另一种新型的精神激励，即赋予更大的权力和责任，使被管理者认识到自己是管理者中的一员，充分挖掘自己的潜能，为企业目标奋斗。现代企业中员工激励机制的建设，不是强调 “ 奖 ” ，更应该注重 “ 激 ” 。不仅要在物质层面上建立合理的利益机制，还要在价值层面上营造人性、能实现人生价值的企业文化，从观念上为员工的发展奠定基础二者缺一不可。 简历大全 3.4 建立健全科学、合理、有效的员工绩效考核体系 绩效管理是一种正式的员工评价制度，它
9、是通过系统的方法、原理来评定和测 量员工在职务上的工作行为和工作效果。通过绩效管理，提升项目中员工的工作能力和管理人员的管理水平，协调员工关系，提高项目的团队精神，极大地释放员工的潜力 绩效管理主要从如下方面着手： 首先取得公司决策层的大力支持是推行绩效考核的强大动力 ；其次做好宣传、动员工作；最后策划好考核工作的开展方案，比如成立绩效考核工作组，明确各单位甚至个人的职责、任务、工作进程等等。 制定好岗位 (职务 )说明书。这一点是绩效考核工作的前提绩效考核说白了就是考察员工岗位职责情况及工作任务完成情况。做好了岗 位 (职务 )说明书，就等于打好了考核的基础。 企业经营目标应该可以分解。企业
10、的战略计划指标可以分解为年度经营指标，企业年度指标可以分解为企业季度经营指标和个人的年度任务指标等。只有做到一步步地分解才能一步步地落实，绩效考核也才能进行准确的评估。 持续改进，虽然这是质量管理原则，照样是用于绩效考核工作。绩效考核的组织者应认真听取广大员工的意见和提议，集思广益在实践中不断进行改善，只有如此，绩效考核才能更进一步。 做好考核期开始时的绩效计划确认工作和考核期结束的反馈工作。考核之前，主管人员需要与员工沟通，制定绩 效计划。共同确认考核指标和应达到的绩效标准。考核结束时，主管人员需要与员工进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案。 3.5 建立企业文化。 企业文化是全体员工认
11、同的共同的价值观。它能够使企业形成强大的凝聚力和战斗力。这也是人力资源管理的一种工具，它能让企业的所有员工树立一种共同的理念，并且为这个理念而奋斗。企业要树立良好的企业文化首先要了解企业自身发展的历程，从中去发现和提炼企业职工的共同的价值观。企业文化对人力资源管理的作用主要是指企业价值观念和思维方式的导向作用，以企业文化为向导，将其融 入到工程项目的人力资源管理中，会促进项目管理与人力资源管理的良性互动，从而取得项目的成功和员工的个人发展，并有利于企业的长期战略发展。 总之，电力施工企业的人力资源管理在当今的电建项目管理中具有重要的意义。工程项目管理归根结底是人的管理，只要注重人的素质提高，并
12、增强成本意识，则工程项目成本控制就容易得多。为此，要充分发挥人的主观能动性，改进工作方法和管理方式，科学合理地管理人力资源。 参考文献 1.葛玉辉，人力资源管理 .，北京：清华大学出版社， 2008 年版 2.王晰，浅谈 国有建筑施工企业人力资源现状与对策，企业管理， 2008，（ 20） 3.贾式科，工程项目人力资源管理探析，合作经济与科技， 2008，（ 9） 4.郑卫武，电力企业人力资源管理改进的策略与措施探讨，时代经贸，2008，（ 8） 5.江艳，国有企业人力资源管理问题研究及管理探讨，现代商业， 2008，（ 26） 6.于晓瑞，浅析目前我国国有企业在人力资源管理方面存在的问题，内蒙古科技与经济， 2008，（ 8） 开题报告
