1、浅谈职场新人的职业生涯管理 【摘 要】本文针对刚刚进入职场 3 年内的新人，通过分析职场新人的职业特征和职业生涯规划管理的现状，把职业新人的职业生涯规划从内容和形式划分为 3个维度，站在组织立场，结合企业文化、企业价值观和企业战略，阐述对职场新人进行职业生涯管理的策略。 【关键词】职场新人；职业生涯管理；策略 职场新人刚刚进入企业工作，个体职业生涯规划与企业的文化价值观及发展规划尚未融合匹配，甚至有许多矛盾冲突。职业生涯前 3年是职场新人探索、建立、调整职业生涯发展路径的重要阶段，企业应实施有针对性的管理、帮助、干预计划，既有助于职场新手制定职业生涯发展规划，也有益于达成个体和组织之间发展规划
2、和价值观的匹配，是双赢的选择。 一、职场新人的职业特征和职业生涯管理现状 1.职业特征 （ 1）初级岗位，边缘工作：刚入职场，欠缺经验，基本任职于企业的初级岗位，从事非重要的的边缘性前后末梢工 作，承担辅助、勤杂、跑腿、衔接等职能，基本是工作瞎忙、目标净盲、下班一片茫然的状态，容易产生工作疲劳和工作价值边缘感。 （ 2）职业新鲜感和探知欲：用五官体验刚进入的陌生的职业环境，在每一项细节工作中感受职业的新鲜感，充满探知欲，表现出工作积极主动的一面。 （ 3）职业的不稳定性：通过工作的深入不断在与企业、行业、环境、人际的化学方应中反思，关注兴趣、归属、前途、价值等问题，敏感而脆弱，往往出现较大心理
3、波动或落差，抗压性较弱，不可避免出现跳槽。 （ 4）处于职业适应期：在企业内小心翼 翼做着岗位适应和环境适应，总结其与企业的磨合状况，不断积累经验，提升职业认知。 2、职业生涯规划管理现状 （ 1）薪资与兴趣的冲突：面对薪资待遇和职业兴趣的冲突，这是职场新人面对最多的棘手问题，其实不同性别、性格，不同行业、组织，都会造成不确定性，不必纠结正确答案，我们主张对照职业生涯规划进行取舍，必要时调整职业生涯规划。 （ 2）社会关系与个人规划的冲突：在社会关系的指导下进入职场，却与个人自身的职业规划相冲突，其实质是个体价值观和社会（父母）主流价值观的冲突。 （ 3） 企业发展与个体发展的冲突：环境或企业
4、变化必然导致个体变化，如企业战略调整、并购重组，必然导致岗位异动、薪酬调整、裁员等。 （ 4）职场化修炼的偏差：职场新人容易误将高职称、高学历、杜拉拉式上班，甚至西装领带、开放式写字楼当做职业化，其实，这些都只是职业化的外在表现形式，而深层次的职业化内涵是职业资质、技能，是职业意识、心态等组合而成的价值体系，新人较多存在这种偏差。 （ 5）职业适应性与现实的差异：现实工作往往会给新人设置陷阱，新人误以为职业遭遇天花板，失去职业兴趣，可能入错行了，种种困惑， 不一而足，实际都是新人职业特征的表现。 （ 6）岗位要求与知识结构的冲突：职场新人大多知识结构单一，职场经验沉淀少，面对复杂的，或是知识交
5、叉、跨界的岗位要求，往往一筹莫展，不知从何下手。 （ 7）职业规划与踏实当下的冲突： “ 新人有宏图之志，企业却给了一把笤帚 ” 就是真实写照，职业规划是确定阶段目标和方向，做好当下是一步一步脚踏实地，一把笤帚可以撬动地球。 （ 8）工作与生活的冲突：二者不可兼得，舍工作，惴惴不安，弃生活，心有不甘，纠结难耐。 二、职场新人职业生涯规划三个维度的 内容和形式 1.生存维度 通过工作满足自身基本生存需要和生活需求的各种要素组合及变化过程，它是职业新人通过工作获取的物质总和和财务总和。主要形式有： （ 1）薪金：基本工资、绩效工资、奖金、年度奖金等。 （ 2）福利：带薪休假、培训、工作餐、学习机会
6、、健康关怀等。 2.辅助维度 辅助维度是职业新人较高一级的形式，是指从事职业过程中由职业角色所带来的职业关联、生活辅助的体验和感受，主要形式有： （ 1）环境：工作地点、交通便利、工作空间、私密性、 休闲性、工作环境等。 （ 2）生活状态：住房、宿舍、交通、闲暇、父母生活、情感生活等。 （ 3）人际关系：同事、上下级、朋友关系、沟通协作等。 3.内在价值维度 内在价值维度是精神层次的内容，是指职业给新人所赋予的心理素质、思想观念、知识能力、内心感受等一系列变化的过程，主要形式有： （ 1）职业满足感：薪金福利、工作内容、工作方式、授权度、组织氛围、成功体验等。 （ 2）职业发展空间：晋升、加薪
7、、企业前景、行业前景等。 （ 3）社会认可度：企业及 行业认可、社会知名度、社会地位、荣誉等。 从中可见，生存维度和辅助维度是价值的外在表现形式，而内在价值维度的积累才是员工最厚重的生存资本，它可以带动外在维度的发展，从内容和形式划分 3个维度，有助于职场新人梳理职业生涯规划，明确人力资本才是职场新人的核心竞争力。 三、企业实施职业生涯管理的策略 1.接纳职场新人，给予 “ 家庭 ” 关怀 展开怀抱接纳新人是企业职业生涯管理的开始，企业应释放出正面的肯定、接受信息，比如正面的肯定表扬，分享组织 “ 机密 ” ，加深相互认识、了解。随着新人 的进步，企业可以做出更加明确的举动，比如岗位向内核调整
8、，提前结束试用期，增加富有挑战性的工作等。这期间， HR 部门和用人部门还应持续关注、引导新人，减轻其陌生感和焦虑感，给予 “ 家庭 ”般温暖，促使新人尽快融入企业。 2.入职培训和专业培训 加强新人培训是大家的共识，但执行过程往往流于形式，效果也差强人意，新人的培训不仅仅是企业文化、经营理念、员工手册、产品知识等的入职培训，更应加强用人部门的专业培训，针对岗位还可以安排个性化的培训计划，攻心、解惑是关键。 3.引导新人结合企业发展进行职 业规划，寻求共同点 根据美国施恩教授的职业锚八种类型的理论，明确职业定位，帮助、引导员工进行职业规划，明确职业发展短、中、长期目标，制定职业发展路径和实施计
9、划。 企业对员工的职业生涯管理，是基于个人的职业规划，但关键是立足于企业战略规划和经营发展需要，找到二者的共同点，才能把企业发展目标与个人职业目标紧紧捆绑在一起。 4.正确处理职场新人的两个关键问题 （ 1）对新人第一次正面的业绩测评，必须真实明确予以评价，切忌笼统含糊。 （ 2）适时向新人分配由其负责的、有 意义的工作。 5.因人而异、因地制宜的新人职业生涯管理方法 （ 1）设立职业发展引导人制：上层的直接主管或资深员工可以成为职业发展引导人，避免新人职业初期的各种不了解、不适应症状。 （ 2）扩大职业通道外延的解决方案： A、丰富职业广度，二次工作分配，工作由重复简单转向富有难度和挑战性；
10、 B、增加职业深度，重新人为设定工作层级和工作梯度； C、拉长职业宽度，为新人轮岗或者换岗。 （ 3）断层跳跃式解决方案： A、越级提拔，参与核心团队及核心工作； B、直接任命为负责人，赋 予担当和责任。 （ 4）设立管理培训生制：直接明确管理者定位，刻意加以雕琢。 （ 5）设立业务合作伙伴制（ HRBP）：企业直接派驻人力资源管理者到业务部门或事业部，起到加强新人融合的桥梁作用。 6.提供并疏通职业通道 职业通道是新人达到职业目标的路径，企业提供职业发展通道，首先应建设主干道，明晰组织架构、职业阶梯、任职条件、竞争状况等；其次，不拘泥于单一通道，设置多条临近的辅助干道。目前企业多采用双通道模
11、式，即管理通道和技术通道。其实，职业通道的设置应大胆创新，多条通道， 多种转换模式，有待于在实践中不断提炼。职业通道因工作本身因素，或来自新人个体因素、家庭环境因素，容易堵塞阻滞，企业必须时常检查，排除障碍，疏通通道。 7.立足当下，监督执行，反馈评估 工作是一切职业生涯管理的土壤或载体，贯穿个人职业生涯始终。对新人而言，工作无小事，尤其需要小事化大，因此，脚踏实地，做好当下的工作，一点一点的积累，一次一次的突破，方能达到成功的彼岸。时刻监督新人的执行力，不断反馈交流，动态调整，正是 HR 新人职业生涯管理的应有之意。 8.提供公平机会，创造公正氛围 企业必须提供公平、公正的发展平台，发布职业信息、提供培训机会、提供任职机会等必须公开透明，杜绝论资排辈，资历大于能力，和谐重于拔优，轮流坐庄，平均主义等陋习，这是维护新人工作积极性的重要保证。
