1、现阶段企业绩效考核存在的问题与对策分析 摘要：绩效考核是企业进行培训教育、薪酬调整、职位晋升的重要依据，它对提高企业经济效益，提升员工工作效率，改善员工工作行为方式起着非常重要的作用，本文从现代企业绩效考核存在的问题，进行系统分析，提出相应的解决对策。 开题报告 关键词：现代企业 绩效考核 存在问题 对策分析 绩效考核是企业人力资源管理的关键和基础，它是企业对员工的工作业绩和工作效果进行客观和系统的评价，它是员工教育培训、薪酬调整、职位晋升、转岗和调动的理论依据。科学的绩效考核，在现代人力资源管理中具有导向作用、激励作用、教育培训作用、反馈控制作用与沟通作用，它的最终结果是通过改善员工的工作行
2、为方式，提高员工的工作积极性和工作效率，进而提高企业在市场经济中的核心竞争能力。 根据对大多数企业的调查和分析，现阶段企业绩效考核存在的问题主要有： 1、员工对绩效考核工作的不理解。大多数员工对绩效考核 存在较多的抵触情绪，管理者对绩效考核总是力不从心，不少员工认为绩效考核就是领导跟下属过不去，要砸他们的饭碗，扣他们的工资和奖金。 2、绩效考核目的不明确。很多企业把绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目的，其实 “ 把薪酬与绩效结合 ” 应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。当前很多企业把 “ 把薪酬与绩效结合起来 ” 当作是绩效管理的主要目的之
3、一，这样就会导致企业最终为了 “ 薪酬 ” 而不是 “ 绩效 ” 进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得企业高度关注。绩效考核最终 主要目的是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。 3、绩效考核主观性太强，考核关系不够合理。有些企业把考核结果等级划分为 “ 优秀 ” 、 “ 良好 ” 、 “ 基本合格 ” 、 “ 不合格 ” 等，但这些等级缺乏准确标准，不能让员工心服口服，考核者往往根据自己的印象、主观判断进行评分，难免在考核过程中夹杂一些个人因素。有些企业采用考核小组来实施考核，这种方式相对客观、公正，但如果考核小组不能直接获得某些绩效指标，同样会导致考核结果的偏差。
4、4、绩效考核可量化指标所占比重较低。绩效考核的重点是 “ 绩 ” 和“ 效 ” ，但是不少企业绩效考核避重就轻，往往过分强调德、勤，对实际工作绩效且可以量化的 “ 绩与效 ” 简略带过。 5、绩效考核周期设置不合理。目前多数企业是每年进行一次考核，实际上不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期；对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核。 6、绩效考核结果反馈不及时。绩效考核结束后，没有进行有效的绩效结果反馈，考核的结果不能有效的传递到被考核者手上，这样的考核既耗费了大量的人力物力，也让被考核者云里雾里，不知所云。 企业 要走出绩效考核的窘境，使
5、绩效考核真正有效地发挥作用，需要从以下几方面着手： （一） 树立科学的绩效考核观念 绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。企业的领导层首选要打破旧的传统的观念，树立科学的绩效考核观念，并在企业内部建立绩效考核制度和考核实施细则，让员工从思想上领会实施绩效考核的最终目的。 （二） 建立科学的绩效考核制度 建立科学的绩效考核制度首先要进行科学的工作分析，企业应根据公司的发展战略规划、组织结构，对各岗位重要程度和任职资格等进行客观分析， 编制详细的岗位说明书，确定薪酬结构和等级，这是绩效考核的前提。其次，确立企业的工作目标，将员工的目标与企业的目标统一结合起来，将 “ 员工个人绩效
6、提升与激励 ” 和 “ 组织绩效提升 ” 有机联系起来。第三，借鉴科学的绩效考核方法，如平衡计分卡 BSC、 360 度考评体系等。第四，考核周期系统化，把日常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来，全面的对员工一个考核周期的绩效进行客观的评定。 （三） 提高员工对绩效考核的支持度 任何制度最终被接受都需要一个过程，绩效考核不同于企业传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本 主义的管理思想，企业应设法利用各种不同的渠道，宣传绩效考核制度，提高员工的认同度。 （四） 做好考核人员的培训工作 绩效考核制度虽然只是一个制度，但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能，如确定工作目
7、标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等，这些都需要培训。因此，企业必须切实抓好这方面的培训，通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘企业中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。 （五） 及时反馈考核结果，改善和提高员工绩效 企业对员 工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核目的不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的开始。绩效管理的四个环节：制定绩效考核计划、实施绩效考核、反馈面谈和效果评价。其中，绩效反馈面谈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上，通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。有效的绩效考核反馈，可以通过亲自观察或报告、会议
8、等来进行，也可以通过实际的交谈与沟通，进而帮助员工客观、有针对性的制定下一绩效周期的绩效改进计划和绩效目标。 （六） 建立绩效考核结果与薪酬调整和晋升的有效联动机 制 企业管理者应当将绩效考核结果与薪酬的调整和晋升挂钩，通过有效的薪酬杠杆，调节收入分配，建立 “ 业绩定岗、岗薪匹配、弹性工资、按劳取酬 ” 的绩效挂钩的薪酬制度，将薪酬和绩效建立有效的联动机制，促进员工主动改善和提高绩效。 思想汇报 总之，企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核对提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展。
