1、电信行业员工流失影响因素分析 一、研究背景 知识经济的到来使得企业间竞争演化为 “ 人才的竞争 ” ，企业能否吸引、保留和激励人才，已经成为决定其持续发展的关键因素。与此同时，人才流失问题日渐凸显，人才流失越来越困扰着企业管理者们，也越来越引起业界和理论界的共同关注。 中国电信业近年来发展迅速，电信企业的高福利、高收入曾经成为海内外学子们热衷的话题。一项对中国 200 多家外资企业和上市公司 2002 年的薪酬调查显示，电信行业薪酬收入一枝独秀，高出第二位将近 20%，年薪均值达到 52， 677元。再加上高科技光环，这个行业的吸引力至今仍是毋庸置疑的。但是，高薪吸引并没有能阻止员工流失的发生
2、。据介绍， 2003 年国内电信设备行业研发人员流动率为 18%， 2004 年同比增长了 5%。究其原因，一方面电信业同其他行业一样，面临着成熟与新技术变革周期性变化的挑战；另一方面电信技术人才的短缺 与相对旺盛的市场需求之间形成较大反差。 面对这种情况，众多企业纷纷寻找理论依据，并据此采取各种措施来控制员工流失，如设立了大学，加强员工培训；实行助学计划，资助员工深造；提供更高的薪资待遇等，但是收效并不理想，很多公司管理者因此陷入困惑之中。这不禁引起人们深深的反思：电信行业员工流失的影响因素到底是什么？这些问题无疑成为当今激烈竞争环境下电信企业十分关注和亟待解答的重要命题。 二、电信行业员工
3、的特点 在电信行业，企业员工才是企业不断增值和持续发展的动力源泉，是企业获得核心竞争优 势的基石，因此员工流失的研究和管理就显得尤为重要。与其他行业相比，电信行业员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多特征，在一定程度上决定了电信行业不同于其他行业的员工流失影响因素。 第一，具有相应的专业特长和较高的个人素质。电信行业员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能。在深圳华为公司的 9， 000 名员工中，大学本科以上占 83.3%，其中硕士 3， 500 人、博士 200人。同时，由于受教育水平较高的缘故，他们大多有较高的个人素质，如开阔的视野、强烈的求
4、知欲、 较强的学习能力、宽泛的知识层面以及其他方面的能力素养。 第二，具有实现自我价值的强烈愿望。由于电信行业员工通常具有较高的学历，因此也同样有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而热衷于挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。 第三，具有很高的创造性和自主性。电信行业员工大多从事创造性劳动，他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，他们强调工作中的 “ 自我管理 ” ，在服务于组织战略与目标实现的前提下，充分追求工作场所和时间的灵活性、整个组织的宽松气氛以及
5、上级的合理授权等。因此，企业如何为这些员工创造一个宽松的工作环境，给予其一定的自主权和自治权，已被看作对员工的重要激励措施。 第四，强烈的个性及对权势的蔑视。与传统体力劳动者不同，电信行业员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识、崇拜真理、信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执著于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于电信行业员工掌 握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响。因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。 第五，工作选择的流动性高。在电信行业竞争日趋激烈的条件下，这些
6、员工由于拥有企业生产所需的特殊知识和技能，有能力接受新工作、新任务的挑战，因而他们也拥有远远高于传统工人的职业选择权，不但可以自由选择企业，而且可以创建自己的公司，所以一旦现有工作没有足够的吸引力，他们很容易转向其他公司，寻求新的就业机会。 第六，员工的年轻化趋向。电信企业人才队伍是一支非常年轻的队伍。中国联通广东分公司员工的平均年龄为 29 岁， 30 岁以下的占 70%。北京清华同方公司的员工平均年龄为 28 岁，年轻人占了基层员工的绝大部分。青年人思想活跃、创造力强、有强烈的进取心，但是由于思想的不够成熟，他们也很容易由于微不足道的原因从企业离开。同时，因为处于一个青年人占绝大多数的群体
7、中，这种现象的示范效应很容易引起人才的群体激动。而且，现阶段电信企业年轻有潜力的员工群体逐渐向八十年代人群靠拢，对于讲求个性张扬的一代，人力资源管理面临着前所未有的压力和挑战。 第七，需求多元化特征。随着经济的高速发展和 社会的不断进步，员工的需求正向着多元化发展，电信行业员工由于教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等的与众不同，形成了其独特的思维方式、情感表达和心理需求。除了代表个人社会声望和地位的高薪以外，他们还十分关心能力提高与事业发展的机会，与一般员工相比，更有一种表现自己的强烈欲望，热衷于富有挑战性的工作，有非常明确的奋斗目标，有发挥专长、成就事业的追求，更在意自身价值的实现，并期
8、望得到社会的认可。这就要求电信企业对员工激励机制的制定具有针对性和灵活性。 三、电信行业员工流失动因分析 虽然企业 员工流失不可避免地受许多客观或组织因素的影响，如国家就业政策、文化背景、用工制度、社会保障体系、经济发展状况、企业所属行业、企业规模、管理模式、领导者风格等，但它最终是一个个体行为，人力资源管理者面对企业较高的员工流失率，更应该从员工个体微观层面去分析原因。 第一，个人能力的提高、工作经验和经历的积累，或者说是否符合其个人的职业生涯设计。众所周知，电信行业内部的竞争是比较激烈的，每个企业和工作在企业内的员工都处在一个高风险、高压力的生存环境中，忧患意识和个人成长的需要迫使每一个员
9、工在为企业贡献的同 时希望能够通过各种方式（包括培训和企业本身的业务实践）获得个人所希望的能力提升，使自己不至于与本行业的先进技术脱节或落伍，因为这种脱节或落伍最终意味着 “ 饭碗 ” 丢失。当企业不能在能力提升方面满足员工需求时，尤其是企业只是不停地 “ 压榨 ” 员工而不给员工以相应 “ 进补 ” 的情况下，那些需要成长的员工跳槽是迟早的事。 另外，电信行业员工对组织的依赖明显低于普通员工，他们更多的是忠于自己的专业而不是企业，这就导致他们由追求终身就业机会转向追求终身就业能力，由忠于所就职的企业转向忠于所从事的事业。这种 “ 追求的转向 ” 必然导致电信行业员工尤其是研发技术员工的频繁流
10、动，对企业的稳定发展造成威胁，加大了管理难度。 第二，相对吸引人的薪酬。许多员工在择业或跳槽过程中，首先着眼的是企业能否提供自己满意的或更高的薪酬。如果是在同等职位之间的变迁，那么薪酬永远是一个最受关注的因素，毕竟薪酬是物质需要等浅层次需要得以实现的基本保证。尤其电信行业员工高流失率人群多集中在 25 35 岁，这个年龄段的人群面临着住房、用车、医疗、子女教育、赡养父母等诸多问题，因此相对较高的薪酬仍然对他们具有相当的诱惑力。 第三，换一个新的环 境。部分企业由于内部的管理缺乏与企业现状相应的科学性和规范性，企业文化滞后于企业业务的发展、企业的规模和现状，没有形成一个宽松的人才成长环境和融洽的
11、工作氛围，直接主管领导能力欠佳，不能正确引导员工的工作热情和对待员工的工作失误等。因此，员工之间以及员工与企业之间的摩擦是难以避免的，严重情况下还会不断升级和恶化，部分员工最终会在身心疲惫的无奈下，不得不选择走出去换一个环境，换一个心情。 目前，电信行业员工平均年龄日益年轻化，越来越多的 80后员工成为电信行业的主力员工，面对张扬个性的一代，更要求企业的 管理机制愈加灵活和人性化，力争为员工创造一个轻松、允许个性发展的空间。只有这样，才能提高员工的组织承诺度，从而通过企业文化和管理机制留住员工的心。 四、结论 针对电信行业的发展趋势以及该行业员工特点和流失情况，本文认为，电信企业应该努力建立 “ 高承诺企业组织 ” （三高：高分享、高归属、高认同），赢得员工的高度满意和忠诚，才能从根本上对员工流失问题进行治理，从源头上控制企业的员工流失，在留住员工人的同时，也留住他们的心。只有这样，才能在激烈的行业竞争中保持竞争优势，保证企业的正常运行和持续发展 。
