1、电力企业人力资源管理的问题与对策探讨 摘要：电力企业的人力资源存在的问题影响着电力企业人力资源整体素质的提高和潜力的发挥，从而可能影响电力企业的长远发展。文章立足于电力企业人力资源现状，对现状原因进行了分析，并针对性地提出了解决问题的建议。 关键词：电力企业；人力资源；薪酬激励 1 引言 在这个变化的时代，人力资源被视为企业成功与否的关键，人力资源管理与开发已经成为企业管理的核心。如何建立有效的人力资源开发与激励机制，是电力企业面临的一个现实而紧迫的问题。本文从人员招聘与员工激励机制两个方面分析了电力企业人力资源管理存在的问题，并针对性地提出相应的改进策略与措施。 2 电力企业人力资源的现状问
2、题 2.1 企业用人机制不够灵活，人员流动性差 由于企业用人的选择权基本上以省公司的决定为主，加上电力行业对于其他行业来说还带有某些垄断色彩，企业效益受市场的冲击表现不明显，因此在 人力资源管理中存在较为严重的 “ 人员能进不能出、能上不能下 ”的现象，人员的分配基本上采用行政指令性调配。还因其管理体制、经营目标和管理对象的特点，人员配置中重点不突出，因人设事的现象依然存在，导致企业机构臃肿、人浮于事，人工成本不断攀升。 2.2 企业员工的质与量双重失衡 从总量上看人力资源是较为丰富的。长期以来，电力企业受传统的粗放经营思想的影响，经历了一个规模扩张时期，当时盲目地吸收了不少人员，所以，对于大
3、部分企业而言，按照新的定员标准，人员超编较为严重，企业内部隐性失业与日俱增，人浮于事的现 象随处可见，劳动生产率不能得到有效提高。从质 总结大全 量上来分析，人力资源总量过剩并没有解决企业发展创新和适应市场对人力资源需求的矛盾。 2.3 对员工的绩效考核缺乏有效手段，没有充分发挥绩效考核功能 近几年，随着企业改革的逐步深化，加大员工的绩效考核是每个企业都非常关注的问题，但缺乏科学的手段和方法，使考核常常陷入误区。 3 电力企业人力资源管理的对策探讨 积极有效地开发人力资源，做好人力资源的管理工作，充分挖掘人才潜力，建立一支高素质的人才队伍，是适应电力企业体制改革与 可持续发展的需要。 3.1
4、真正树立人本管理的理念 以人为中心，是现代管理的共同理念和发展趋势，现代管理思潮的演进经历了一个由 “ 物 ” 到 “ 人 ” 的发展过程，当今发达国家成功的经验总结，都无不重视对人的管理。人才素质的能力导向已成为一种世界潮流，世界进入了 “ 能力主义时代 ” 。随电力企业改革的不断深化， “ 以人为中心 ”的管理思想已逐步得到电 力职工的普遍认同。因此，电力企业必须不失时宜地抓住机遇，转变观念，与时俱进，开拓新视野，拓宽新思路，创造新机制，形成新优势。在企业营造人才辈出、人尽其才、才尽其用的 局面，充分挖掘人才的最大潜能，最大限度地调动和发挥人才的积极性，确保企业在市场经济的大潮里，乘风破浪
5、，不断前进。 开题报告 3.2 树立 “ 人才是资本 ” 的观念 人不仅是一种资本，而且是可产生乘数效应的资本。从某种程度上讲，人力资源的质量高与低、发挥的作用好与坏，直接关系到电力企业的经济效益。这就要求电力企业要充分有效的激励人力资本，发挥其主导经济的作用，使人力资本在经济发展中处于更加突出的位置，发挥更大的效能。 3.3 拓宽招聘渠道，引进急需人才 电力企业要在市场经济的大潮中不断发 展，就需要根据企业的发展需要，采用多种切实可行的招聘方式，运用科学的招聘程序，打开大门、招贤纳士，在市场中汲取优秀人才为我所用。一是到高校进行招聘，是电力企业获得潜在管理人 员及专业技术人员的一条重要途径
6、; 二是进行广告招聘，通过电视、报纸、网络等多种媒体，向社会公开发布空缺岗位信息，挑选企业所需人才 ; 三是加强内部招聘，通过内部招聘实现人员合理流动，为员工晋升提供渠道。 3.4 构建以绩效为主的薪酬激励机制 薪酬分配是人力资源管理的核心内容，科学合理的薪酬分配是提高员工劳动积极性和创造力 的根本所在。为此，改革现有的薪酬分配体系，重新确定企业内部各岗位的相对价值，保证企业分配的公平合理，提高薪酬分配所应具有的激 励性和竞争性。对此，我们可做如下尝试： 3.4.1 削减企业的服务职能，建立社会通用工种面向社会招聘或外包机制。电力企业同所有的国有企业一样有一套完整的后勤保障机构，这种后勤服务在
7、一定程度上为职工提供了方便，但与企业所付出的成本是极不相称的，另外企业所办服务机构因为没有社会竞争，普遍存在着办事效率低、服务质量差的现象。为此，应该将企业所承担的服务职能尽量交予社会去做。这 样一方面减少了职工在无偿使用企业资源上大手大脚的浪费现象，另一方面也培养了服务主体的经营意识，为进一步走向市场创造了条件。 3.4.2 探索建立灵活的奖金制度。奖金作为薪酬的一部分，相对于工资，是员工给企业创造出额外利润时的奖励。但目前的奖金在相当程度上已经失去了激励的意义，变成了固定的附加工资。单位考核员工时要与工作量、工作效果相联系，在员工做出优秀的业绩后，适时给予奖励，否则员工会把奖金看作理所当然
8、，起不到激励作用。一方面要让努力的员工有成就感，另一方面要让懈怠的员工更有危机感，从而使员工明白：奖金 是与努力的工作和企业效益密不可分的，这样就能让员工居安思危，产生工作热情和动力。 4. 结语 总之，在新形势下，电力企业的人力资源管理环境和要求已经发生了重大变化，企业的经营成败，不只是依靠企业具备多少资金和多少设备，关键是靠那些有效掌握、利用企业现有资源的高素质人才。电力企业必须充分认识到企业内部人力资源管理与开发中存在的各种问题，使包括企业高层管理者在内的全体成员行动起来，认真组织实施企业制定的各项人力资源政策与措施，最大限度地调动员工的积极性，发挥员工的潜能，以适应日益激烈的市场竞争环境。 总结大全 参考文献： 刘延晖 .浅谈电力企业人力资源的开发与管理 J.人力资源管理， 2010，10. 颜雪春 .为电力企业找到合适的人才 J.中国电子商务， 2010， 08. 许庆芳 .电力企业人力资源问题研究 J.山西财经大学学报， 2009， 04.
