1、社会性别视角下女大学生就业质量的影响因素分析 ? 摘要：党的十八届五中全会公报指出，坚持就业优先战略，实施更加积极的就业政策，建立更加公平的市场分配机制，缩小收入差距，提高就业质量，消除就业歧视应作为经济社会发展的优先目标。本文基于福建省五所高校大学生就业问题调查数据，运用社会性别理论深入探讨女大学生就业质量的影响因素及其作用机制。研究发现，劳动力市场依然是以男性体验为规则的领域，以男性为标准的性别文化规范，决定了性别意识对男女大学生就业质量不同的影响强度和向度，也影响了人力资本和社会资本的作用路径，进而导致女大学生的就业质量低于男大学生。 关键词：社会性别理论；女大学生就业质量；性别差异 中
2、图分类号： F2414 文献标识码： A 文章编号： 1000-4149（ 2016）05-0096-09 DOI： 103969/jissn1000-4149201605010 Abstract： The communique of the partys the fifth plenary session of the 18th CPC central committee pointed out that adhere to the strategy of giving priority to employment， to implement a more active employment
3、 policy， establish a more equitable distribution of the market mechanism， to narrow the income gap， to improve the quality of employment， to eliminate employment discrimination should be priority targets of the economic and social developmtes employment problems in Fujian province， and discusses the
4、 influencing factors and mechanism of female college graduates employment quality with the theory of social gene experience rules， the male is the standard norms of gender culture determines the gender consciousness of male and female college graduates employment quality of different impact strength
5、 and dimension， also affected the path of human capital and social capital， which led to the quality of employment of female college graduates was lower than that of the male studeduates employment quality； gender difference 就业质量是衡量女性经济地位的一个重要方面，也是市场经济发展和现代文明社会发展的一个根本标志。女大学生是中国女性人才的重要后备力量，其高质量就业不仅对国
6、家经济社会发展意义重大，而且对女性发展也有积极的示范效应。然而，与男大学 生相比，女大学生的就业结构还不尽合理，工作契合度不高，职业期望实现难度大，职业发展仍然面临诸多挑战。消除对女大学生的性别歧视，提高女大学生就业质量，缩小就业质量的性别差异，还是一个涉及共享发展的重要任务。 一、文献综述 1.关于就业质量概念的探讨 关于就业质量，目前学界尚没有统一的名称和界定。西方学者形成了微观、中观、宏观三层释义：微观方面表现为工作效率、职位匹配、工作环境、薪酬激励等 1-2；中观方面主要涵盖劳动力市场的运行状况和资源配置效率；宏观层面则主要指国际劳工组织提 出的体面劳动概念，即促进男女在自由、公平、安
7、全和具备人格尊严条件下获得的体面的、生产性的、可持续的就业机会。国内对就业质量的概念认识和表述不同，可以归纳为两类：一类是对工作层面的客观描述，反映整个就业过程中劳动者与生产资料结合并取得报酬或收入的具体状况之优劣程度的综合性范畴，它包括一切与劳动者个人或群体工作状况相关的因素 5-6。另一类侧重于个体层面的主观评价，认为就业质量是对个体就业状况的综合认识，既包括客观的就业状况指标，也包括个体的主观感受和心理状态指标。 2.关于劳动力市场性别歧视的分析 劳动力市场的性别歧视，主要有职业性别隔离、收入的性别差异两种主要形式。国外学者主要侧重于收入性别差异和职业性别隔离测算方法的探讨，包括工资差异
8、均值分解方法和工资差异分布分解方法，如 Oaxaca 分解法奠定了用计量方法推断劳动力市场哪些因素影响男性同女性的平均工资差异的思路， Brown 全要素分解法对其进行了改进，表现在通过重新构造工资差异均值分解公式，将职业获得差异引起的工资差异和职业内工资差异区分开来。 Appleton 分解法既能解决指数基准问题，又能解决职业选择性偏差问题，是所有性别工资差距分解方 法中比较精准的一种。这三种方法将教育、经验等作为可解释部分，将不可解释部分归为性别歧视所导致的。联合国 2000 年的调查发现，许多国家存在性别歧视和性别不平等，妇女的收入不及男子收入的 70%，失业率比男子高 30%以上，大部
9、分的女性劳动力集中在低收入、低声望的 “ 女性化 ” 职业中。与国外学者的研究不同，国内学者的研究集中在大学生就业性别歧视的主要表现上，如女大学生的就业门槛高于男大学生。上海市高校调查结果显示， 637%的女生和 476%的男生认为用人单位存在歧视女生的现象。而原劳动和社会保障部对全国 62个定点城市的调 查结果表明， 67%的用人单位在招聘过程中提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。女大学生不但就业难，且收入也比男大学生要低，麦可思研究院 2009-2011 年中国大学毕业生就业报告显示，同学历层次、同专业男女大学毕业生的平均月薪最大差距近 800元。 尽管对男大学生和女大学生
10、就业质量对比研究并未达成一致的结论，但不可否认的是，随着经济社会的发展，公共领域中的男女分工关系必然延续传统的性别分工又呈现出与家庭分工不同的新特征，其背后的原因和所反映的本质都是值得加以研究的课题。 3.关 于女大学生就业质量影响因素的研究 关于就业质量性别差异的影响因素，国内外学者都进行了不少研究。西方学术界早在 20世纪 60年代就涉足该领域，较偏重于解释框架的建构，大概可以分为两个阶段。在后现代女权主义运动兴起以前，对就业质量性别差异的研究，受生物学和遗传学的影响较大，把就业质量的性别差异归结为生理特征，认为是两性的生理、心理差异及两性对社会资源建构和运用能力的差异决定了女性的从属地位
11、和性别角色，其中经济学者和心理学者相对活跃。随着后现代女权主义的兴起，人们越来越意识到就业质量的性别差异并非是自然生 理特征，而是主要源于社会因素，特别是社会文化对两性性别意识的建构决定了女性次等的 “ 女人 ” 身份。受女性主义学者的启发，西方学者开始探究社会性别制度和环境对就业质量的影响，其中社会学者和女性主义学者的研究较为突出。 国内学者的研究始于 20 世纪 90 年代初，经济学、社会学、心理学与法学学者表现相对比较活跃，其学术关注大致分为两大类别：一是对女大学生就业质量偏低的原因和对策的定性思考；二是对女大学生就业质量进行具体描述的问卷调查研究。在解释研究中，主要有三种角度：一种侧重
12、考察单一因素对女性就业的影响；另一种 从女大学生的个体特征和社会资本等综合的角度考察就业质量影响因素体系；第三种着重考察性别歧视对就业质量的作用，认为性别歧视在女大学生的求职过程中是一种弥散的、无所不在的状态，女大学生就业质量偏低是 “ 重男轻女 ” 传统性别观念在就业领域的现实表现。 然而，已有研究对就业质量单一指标的比较研究较多，多指标的综合分析较少，尤其是聚合为一个就业质量总体水平的分析更少；对女大学生就业质量性别差异的定性解释较多，定量研究较少，尤其是在解释女大学生就业质量偏低的成因时，过于宏观和更多地依赖主观判断，较少结合社会性别理 论进行系统的理论建构。本研究利用福建省五所高校大学
13、生就业问题的调查数据，通过对男女大学生就业质量的对比，建构解释女大学生就业质量的理论模型并进行多元回归检验，特别是运用社会性别理论诠释女大学生的就业质量及其性别差异。 二、研究设计与变量测量 1.理论基础与研究假设 起源于 20 世纪 60 年代的社会性别理论矛头直指长期存在的男尊女卑的性别误区和无视社会性别的性别盲点，认为性别意识和性别观念是由历史过程建构出来的两性差异的叙述，这些历史叙述是以男性体验和男性利益为主导的，是按照男性的需 要和维系男性地位而建构起来的，深入揭示了性别差异和不平等的政治、经济、文化和社会制度根源，成为女性主义者推动社会性别主流化的有力武器。因此研究女性问题，要解构
14、由男性话语统治着的历史叙述，从而解构现实中不平等的两性关系，运用社会性别理论，我们能够在人们认为正常的、历来如此的 “ 常态现象 ” 中识别出两性关系上所存在的不平等。性别意识是社会性别理论分析两性问题的主要工具，可分为个人层面、家庭层面和社会层面的性别意识，不同层面的性别意识不仅直接导致女大学生的低质量就业，而且影响其他因素的作用机制。 基于上述分 析，本文提出以下研究假设：性别意识对男女大学生就业质量的作用强度和向度不同，导致女大学生的低质量就业；在社会性别意识的影响下，人力资本和社会资本对男女大学生就业质量的作用机制不同。 2.资料来源与样本特征 本文的资料来源于国家社会科学基金项目 “
15、 女大学生就业问题研究 ” 的问卷调查。被调查样本按照二阶段不等概率（ PPS）抽样方法选取：第一阶段抽样单元为学校，以全国高校结构的代表性为基本方案，选择厦门大学、福州大学、福建师范大学、闽江学院、福建江夏学院作为样本院校，这五所的组合基本上能够反映福建 省甚至全国高校的结构特征，具有一定的代表性；第二阶段抽样单元为学院，按照性别结构均衡原则，随机抽取形成最终样本。调查问卷的回收率为 695%，有效样本规模为 3357 人，其中女生样本 1801 人，占有效比的 536%，男大学生 1556 人，占有效比的 464%。本研究选择女大学生样本为主要研究对象，男大学生为参照样本，总体来看，受访者
16、的城乡结构均衡，学科分布合理，样本的人口学特征分布与各高校学生人口学特征分布状况相近。 3.变量测量 （ 1）因变量。大学生就业质量是反映大学生专业能力及综合素质与工作岗 位的契合程度、职业保障程度和个人期望实现程度的综合水平。本文以女大学生就业质量综合指数和职业期望实现度为主要因变量。 就业质量的测量指标共包含起薪水平、岗位类别、工作地点、职业期望、工作稳定性、晋升空间、单位发展前景、个人工作满意度、社会保险种类、公积金和住房补贴缴纳额度、带薪休假时长、起薪水平与期望起薪水平一致性、工作岗位与期望工作岗位的一致性、工作地点与期望工作地点的一致性 14个指标。 运用主成因法将上述指标合成就业质
17、量综合指数，公式为： Index=141 （ WeightiScorei ） Scorei =Xij ?CXimin +（ Ximax-Ximin） /9999/ （ Ximax-Ximin） 其中 Index 为就业质量综合指数， Weighti 为第 i个主成因的权重，Scorei 为第 i个主成因的换算得分值， Xij 为第 i 个主成因在第 j 个观测值上的得分， X imax 为第 i 个主成因的极大值， Ximin 为第 i 个主成因的极小值。 职业期望实现程度通过指标值相加测量。即职业期望实现程度 =起薪水平与期望起薪水平一致性 +工作岗位与期望工作岗位的一致性 +工作 地点与期
18、望工作地点的一致性，值越大，职业期望的实现程度越高。 （ 2）自变量。 个人性别意识，是指大学生对男女两性的角色定位、能力分工、社会地位、权利责任的一种评价和认识，特别是对男女两性之间的角色差异及相互关系的评价和认识。它包含四个相互关联的维度：性别分工观念、性别平等意识、性别职业自信、性别权利意识。性别平等意识与性别分工观念的测量共包括 9个项目，运用因子分析法对其提取公因子，分别命名为“ 性别分工观念 ” 和 “ 性别平等意识 ” ，值越大，表示越赞成男女平等，值越小，越认同 “ 男主外女主内 ” 的传统性别分工；性 别职业自信，通过询问大学生的就业信心获得，值越大，就越有性别职业自信；性别
19、权利意识，主要通过测量大学生在求职过程中遭遇性别歧视后的行动获取，值越大，性别权利意识越强。 社会性别意识，是社会组织对角色定位、能力分工、社会地位、权利责任的一种评价和认识，包括学校、用人单位及政府对待男女两性的公平程度。本文通过以下问题来反映： “ 学校是否缺乏社会性别意识的就业指导 ” 、 “ 学校的职业生涯规划中是否存在有意识地降低女生职业定位 ” 、 “ 就业指导中是否有意地鼓吹女生身体资本对求职的作用 ” ； “ 用人单位是否存在性别歧视 ” 、 “ 是否有 针对女生的条件限制 ” ； “ 政府就业政策中是否潜藏性别歧视 ” 、 “ 政府是否对性别歧视约束不力 ” ，答案设置为 “
20、 是 ” 和 “ 否 ” ，分别赋值为 1 和 0， 1表示有性别歧视， 0表示没有性别歧视。 人力资本和社会资本。人力资本主要包括大学生的政治面貌、学习成绩、学生干部级别、是否获得英语等级证书和计算机等级证书等反映大学生在校期间表现的指标以及学科背景、学校层次等；社会资本主要有家庭所在地、家庭总收入、父母亲职务、求职关键人物行政级别等。 三、女大学生就业质量的现状描述 1.女大学生就业质量的综合分析 就业质量综合指数反映了女大学生就业质量的总括性特点。女大学生的就业质量综合指数均值为 5135，比男大学生低 154 分，职业期望实现程度得分 69898分，比男大学生低 097分，均具有统计显
21、著性，且职业期望实现程度的性别差异大于就业质量综合指数的性别差异。说明与男大学生相比，女大学生的就业质量较低，职业期望实现难度较大。 2.女大学生就业质量的分项分析 就职业期望实现程度来看，女大学生的职业期望实现程度明显低于男大学生，其中起薪水平和工作地点的实现程度性别差异最大。具体表现为： 大多数大学生 的起薪水平与期望不一致，女大学生的情况较男大学生更严重，表 1数据显示， 170%的女大学生实际薪资与期望薪资比较一致，低于男大学生 115个百分点，实际薪资与期望薪资完全不一致的女大学生比例有 349%，比男大学生高出 81 个百分点。 工作岗位实现程度最高且性别差异最小， 654%的女大
22、学生的实际工作岗位与期望岗位比较一致，比男大学生低 81个百分点，工作岗位与期望岗位不一致的女大学生为 25%，与男大学生比例差距不大。 工作地点与期望地点的一致性性别差异最大， 573%的女大学生的工作地点与自己期望的工作地点比较一致 ，而男大学生的比例为 963%，女大学生比男大学生低 39个百分点，完全一致的男大学生有37%，而女大学生的比例为 0，且有 81%的女大学生的工作地点与期望完全不一致。 就职业期望的性别比较而言，女大学生的职业期望较男大学生低。其中期望起薪水平的性别差异最大，女大学生的期望起薪明显低于男大学生，如期望起薪在 4000 元以下的女大学生占比为 607%，比男大
23、学生高出 156 个百分点，而期望起薪在 5000 元以上的女大学生比男大学生低 139 个百分点（见表 1）。女大学生对能力及素质与工作岗位契合度的要求也较男生低，调 查数据显示，理想工作岗位是管理岗或专业技术岗的男大学生有 917%，女大学生有 875%，低于男大学生 42 个百分点，而期望岗位为一般职员岗的女大学生占比 73%，比男大学生高 33 个百分点。 总之，与男大学生相比，女大学生就业质量的总体水平较低，职业期望实现难度大。以往的很多研究都认为女大学生的就业困难是因为女大学生过高的就业期望，然而，本研究发现，女大学生的职业期望水平明显低于男大学生，这是女大学生对传统性别观念的屈服
24、，对劳动力市场歧视的一种自我调节，但较低的职业期望并没有带来女大学生职业期望实现程度的提高，反而会使女大学生 “ 自愿 ” 选择低质量就业，进一步加剧就业质量客观测量指标上的性别差异。 四、女大学生就业质量的影响因素分析 在理论分析的基础上，本文将个人性别意识的四个方面和社会性别意识的三个构成作为自变量，人力资本和社会资本作为控制变量，女大学生的就业质量综合指数、职业期望实现程度作为因变量，以男大学生为参照样本建立解释模型。从模型的拟合度来看，四个模型拟合度都较好，解释率都在 10%以上，说明从总体上看，构建的模型对女大学生的就业质量具有较好的解释力（见表 2）。 由表 2 可 以看出以下一些
25、情况。 第一，就业质量综合指数受女大学生的性别平等意识、性别职业自信的正向影响和用人单位的性别歧视、性别限制、就业政策中潜藏的性别歧视、政府对歧视的约束不力的负向影响。其中性别职业自信的影响最大，标准化回归系数为 0185，回归系数是 2983，即女大学生的职业自信每上升一个层次，就业质量的总体水平就提高 2983 分；用人单位的性别歧视影响次之，回归系数为 -0656，相较于没有遭遇用人单位性别歧视的女大学生，遭遇性别歧视的女大学生就业质量综合指数低 0656 分。 第二，性别分工观念 、用人单位性别歧视和政策中潜藏的性别歧视三个自变量对女大学生的职业期望实现程度有显著的负向影响。其中，就业
26、政策中潜藏的性别歧视影响最大，标准化回归系数为 0262，回归系数为 -0599，相较于没有遭遇就业政策性别歧视的女大学生，遭遇性别歧视的女大学生职业期望实现程度低了 0599 分；性别分工观念的影响次之，标准化回归系数为 0128，回归系数为 -0010，性别分工观念越现代，越反对 “ 男主外、女主内 ” 的性别分工，女大学生的职业期望实现程度越低，性别分工观念每增加一分，职业期望实现程度就降低 001分；用人单位的性别歧 视居第三，回归系数为 -0197，相较于没有遭遇用人单位性别歧视的女大学生，遭遇性别歧视的女大学生职业期望实现难度增加 0197 分。 第三，从四个模型的比较中发现，每个
27、因变量的回归系数得分各不相同，表明自变量所反映的就业质量水平不同。其中女大学生就业质量综合指数的影响因素最多，且个人性别意识与社会性别意识 对该因变量的影响力度相当，但向度相反，个人性别意识越强，女大学生就业质量的总体水平就越高，社会对女大学生的性别歧视和性别限制越少，就业质量越高。男大学生就业质量综合指数的影响 因素最 单一，社会性别意识所有变量的影响均不显著，仅受个人性别意识的影响，因为传统性别文化仍然是以男性体验和利益为标准，社会性别意识是男性个人性别意识的体现。职业期望实现度模型的影响因素性别差异最大，个人性别意识和社会性别意识对女大学生职业期望实现度的影响均为负向影响，即个人性别意识
28、越强，社会对女大学生的歧视越多，女大学生的职业期望实现度越低；但对男大学生职业期望实现程度却是正向作用明显，性别歧视越严重，男大学生的职业期望实现度越高。性别平等意识对四个因变量模型均有显著影响，但是对男大学生和女大学生模型影响的力度和 向度不同，对男大学生的影响大于女大学生，且为负向，如在回归模型中，性别平等意识对男女大学生的回归系数分别为 -0029和 0016，即性别平等意识越强，男大学生的就业质量越低，女大学生的就业质量越高。另外，四个模型的拟合度也存在较大差异，女大学生职业期望实现程度模型的解释力最高，男大学生职业期望实现程度的解释力最低。 当然，个人性别意识和社会性别意识的作用也不
29、是孤立的。笔者通过分析社会性别意识和个人性别意识的关系发现，社会性别意识对形塑个人性别意识具有重要的作用，社会性别意识越先进，女大学生越有性别职 业自信，越倾向于男女平等的性别分工。因此社会性别意识对女大学生就业质量除了上述的直接影响外，还通过影响女大学生个人的性别意识间接影响其就业质量。 同时，在社会性别文化的影响下，人力资本和社会资本对大学生就业质量的作用机制也存在较大的性别差异。通过数据分析发现，男女大学生人力资本和社会资本的存量存在显著的性别差异，政治面貌、学习成绩等反映个人专业能力和综合素质的变量，女大学生得分明显大于男大学生，但家庭总收入、求职关键人物等测量个人社会关系的变量，男大
30、学生的得分高于女大学生，且二者对就业质量的影响力 度有明显差别。男大学生占优势的变量对就业质量的作用显著，而女大学生占优势的变量影响较小，甚至对男大学生的就业质量不产生显著影响，这种差别不仅存在于就业质量综合指数模型上，还存在于就业质量的分项指标中，说明受传统性别意识的影响，劳动力市场的运行规则仍是以男性体验为标准，以男性利益为目的的，女性体验被忽视，女性优势被压制。因此，导致就业质量性别差异的并不是资本存量本身，而是性别意识作用下人力资本和社会资本对男女大学生就业质量作用机制的差异。 五、结果与讨论 性别意识对女大学生就业质量有重要的 促进作用，性别意识越先进，女大学生的就业质量越高，而对男
31、大学生的影响却呈反向差别，性别平等意识越强，对男性性别优势的挑战越大，男性就业的优越感受挫，就业质量越低，但以男性体验为标准的传统性别文化仍然是主流价值观，作为既得利益者的男性在性别实践过程中仍然倾向于维护自身的性别优势，为了维护男性权益，平衡先进性别意识对男性权威的挑战，主流的性别文化依然存在着压制女性优势的性别歧视。女大学生自身也在传统性别文化的影响下，自觉地降低就业期望来迎合社会对女性角色的传统期待，以期获得工作机会。男女两性通过合作共谋不断地延 续传统的性别角色，进而影响其在就业过程中的性别实践，为劳动力市场的性别歧视提供了生存和发展的空间。 就业中的性别歧视是一种弥漫的状态，在任何社
32、会都以不同的方式存在着，不仅会影响女大学生的就业质量，也会对男大学生产生束缚，导致男大学生较大的心理压力和过高的就业期望。因此，提高就业质量，缩小性别差异，必须消除性别歧视。 用人单位应转变用人观念、矫正用人误区，对求职的男女大学生采用相同的雇佣标准，将性别平等纳入人力资源考核范畴，并适时对单位的性别平等现状予以评估。政府应积极参与大学生的就业过程 ，对劳动力市场的行为及政策进行监控评估，防止针对女大学生的性别歧视或性别限制出现，并给予此类现象以严重的惩罚，同时建议设立专门的机构用以解决针对女大学生的歧视问题，而且政府应和社会共同承担女性的生育成本，避免因规避 “ 性别亏损 ” 造成的性别歧视
33、。当然，我们更应当加强政府自身的先进性别意识建设，自觉地用社会性别主流化的理论指导政府的公共决策和政策的具体实施。此外，消减就业质量的性别差异还要从培养女大学生先进的性别意识入手，最有效的手段是通过课程设置、活动安排等形式向女大学生赋权和加强职业能力建设，目的是唤醒女大学 生的主体意识和增强其职业能力。 参考文献： 参考文献内容 TAYLOR F. The principle of scientific management H. A theory of human motivation. Investment in human capital and personal income dist
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