1、论西部少数民族地区乡镇公务员激励机制的完善 摘要 西部少数民族地区由于人文环境存在很大的差异，对乡镇工作者的要求比一般乡镇公务员的要求更高，他们的工作关系到我国各民族之间的团结，进一步关系到国家的长治久安，因此我们要充分地激发他们的潜力，发挥他们在民族关系上的纽带作用，文章就是从西部少数民族地区乡镇公务员激励机制存在的问题入手，提出相应对策。 关键词 激励；纽带；积极性 DOI10.13939/j.c 乡镇公务员的定义 在我国，乡镇是由县管辖的基层行政单位，根据公务员法的规定，乡镇公务员是在乡镇一级依法履行公职并纳入国家行政编制、由财政负担工资福利的工作人员。在狭义上是指在乡镇政府中具有正式编
2、制的行政工作人员，广义上还包括乡镇同级中参与公共管理的事业单位的工作人员和实行垂直管理的县级政府委派到乡镇机关中工作的人员。 2 西部少数民族乡镇公务员的特殊性和重要性 由于西北少数民族地区人们的平均教育 水平比较低，思想比较保守，仅仅看见眼前的利益不会去寻求长远的发展，再加上他们有自己的语言，他们中的大多数人是不会说普通话的，这给乡镇工作的开展增加了难度，这就需要一些懂得当地语言、了解当地风俗的人员从事当地的乡镇工作。其次，少数民族地区的乡镇工作者是联系汉族和少数民族的纽带，他们在缓和不同民族之间由于风俗习惯、语言差异不同而引起的冲突方面起到极为关键的作用，这体现了他们的重要性。 3 西部少
3、数民族地区乡镇公务员激励机制存在的问题 本文对西北少数民族地区的乡镇工作人员做了份简单的问卷调查， 结果见下表。 根据问卷调查的结果来看， 55%的乡镇工作者对自己的工资不满意，按照马斯洛的需要层次理论，提高工资对西部少数民族地区的乡镇工作者还是会起到很大的激励作用； 35%的乡镇工作人员认为在乡镇工作想要晋升很难， 40%的人认为想要晋升比较难，总体来说在西部少数民族地区想要晋升还是有一定的难度的；有 36%的乡镇工作者对考核制度不满意，说明现行的考核制度还是存在一定问题的；有 30%的乡镇工作者说乡镇对他们继续学习不支持，学习其实不管是对工作者还是对乡镇来说都是好事，但是还是有很多乡镇不支
4、持。 3.1 聘用制度不合理 现行相关考试中只有笔试没有面试，而且除了医学和教师岗位，别的岗位对考生的专业没有限制，因此不能充分展现考生的个人能力。 3.2 薪酬制度存在不合理 （ 1）公务员的工资水平普遍较低。乡镇工作者的工资是由国家财政和地方财政共同承担，也就是说他们的工资与当地的经济发展水平是挂钩的。导致很多大学生在择业的时候会选择比较发达的地区，因此不能很好地引进人才，甚至出现人才的流失。 （ 2）工作者的工资过于平均化。乡镇工作者的工资缺乏个体间工作绩效、工作努力 的差异，工资的平均化，使得他们认为他们的努力没有得到一定的回报，干与不干没什么区别，就助长了工作中的 “ 磨洋工 ” 的
5、现象。 （ 3）工资涨幅不大。随着通货膨胀，各行各业的工资都有相应的涨幅，而公务员的工资涨幅甚微，西部少数民族地区很多的乡镇政府都安排住宿，如果是当地的居民还可以回家，要是外地人他们在结婚前可以住在乡镇，结婚后呢？买房？靠他们的工资怎么买？ 3.3 晋升的空间不大 晋升为科级的人员很难再上升，直到他们退休，在这期间他们一直占着科级的职位，使得下面的人员很难上升，即便是有 晋升的机会，由于竞争压力比较大，不免会有一些人采取不正当的手段，这样就使不怎么畅通的晋升通道彻底地被堵塞了。 3.4 考核机制不健全 由于基层乡镇的考核程序比较简单，仅仅是乡镇干部根据平时的工作情况进行考核，很多地方没有村民的
6、参与，即便是有村民的参与，也是不负责任的，如果考核不公平、公正，那些积极工作的人员就会觉得既然努力工作和不努力工作没什么区别，还是拿那么多工资，还是在那个职位，为什么还那么努力？严重地打击了这部分人的主动性和积极性。 3.5 对于乡镇公务员的继续学习深造支 持的力度不够 乡镇工作不是他们人生的最终的规划。他们通过在基层的历练，积累经验，在以后的职业规划中寻求更好的发展机会，但是有些乡镇干部就认为，费很大的力气培养他们，到头来他们要走，他们走了之后就加大乡镇政府的工作量。所以有些人想继续深造得不到支持，被迫放弃了继续学习的机会。 4 西部少数民族地区乡镇公务员激励机制存在的问题的对策 4.1 改
7、变单一考试聘用制 西部少数民族地区，由于受传统思想的影响，大多数父母认为公务员是铁饭碗，想让自己的孩子毕业了去考乡镇公务员，再加上 对专业没有特别的限制，因此造成了每年乡镇公务员考生逐年增加。在那么多的考生中，仅仅通过一份试卷是很难判断一个人的能力的，应该相应增加一些面试，或是对专业做一定限制等，来提高乡镇公务员整体的能力。 4.2 适当改变薪酬制度 公务员的工资虽然经过多次改革，但是涨幅还是不大。通过上述对西北少数民族地区乡镇工作人员调查显示，工资在马斯洛的需要层次理论中，对西部少数民族地区乡镇工作人员的激励，在其他激励因素中来说占的比重是比较大的，因此改变薪酬制度在很大程度上能提高公务员的
8、积极性和主动性。 4.3 提高乡镇工作人员的流动性 针对 2020年国家提出全面实现小康社会提出一系列的政策，比如精准扶贫，分级诊疗体制，还有 “ 互联网 +” ，这就需要很多这方面的人才，比如发展互联网 +农业模式促进农业的发展，就需要从各个乡镇找一些计算机技术比较好的乡镇工作人员，重新组建专门的部门，帮助农民在互联网上销售农产品，咨询一些养殖技术等，这样一来有很多空出的位置，增加了人员的流动性，把合适的人员放在合适的岗位上，充分地实现他们的自我价值。 4.4 完善考核机制 作为乡镇工作者，他们直接接 触的是农民，他们的工作考核不应该单单看他们在办公室的表现，更应该注重的是他们到底为百姓做了
9、什么，更在乎的是他们在老百姓中的威信，所以在他们的考核中百姓的评价或是选举应该占的比重相对比较大。 4.5 大力支持乡镇公务员继续学习 政府应该对于乡镇工作人员在物质和精神上给予支持。精神方面的激励使得乡镇公务员的整体职业能力和职业修养有所提高，以顺应时代的潮流，科学地、有效地为人民办实事。 要想在 2020年全面实现小康社会，不仅靠国家宏观政策方面的引导，还需要依靠乡镇工作者对国家宏观政策 有序执行，这就对乡镇公务员的职业素养和工作能力有一定的要求，加上少数民族地区的特殊性，对乡镇工作人员有更高的要求，因此要充分调动他们的积极性，使他们全心全意为人民服务。 参考文献： 金太军 .乡镇机构改革挑战与对策 M.广州：广东人民出版社， 2005. 张庆 .论乡镇公务员激励机制的完善 D.重庆：重庆大学， 2006.
