1、试对以绩效为导向激励机制的研究分析 摘要：现代企业管理必须重视绩效评价与激励机制这两个重要环节。绩效评价体系是激励机制的基础，有了准确的评价结果企业才能有针对性的对员工进行激励，在促进企业改善经营管理、提高经济效益方面发挥着越来越重要的作用。从而使企业能进一步发展。 思想汇报 关键词：绩效评价； 激励机制； 导向构建 绩效考评是人力资源管理研究和实践中的关键问题。绩效考评的结果与招聘筛选活动、组织的工资薪酬体系建立、职务任免决策等重要的管理活动密切相关，影响组织整体激励机制的建立。它的作用在于通过公平、合理的评价手段来确定每位员工对组织的贡献，并以此作为薪资、福利和奖励的计量标准。它有利于调动
2、员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。 激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系总和。也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。 一、企 业中常用的激励方法 现今企业常常运用的激励机制有奖励的激励方法和惩罚的激励方法。奖励的激励方法是通过奖励来达到满足员工的需求，使员工能够在得到满足的同时更努力的为企业效力。一味的用奖励的激励方法来激励员工会使受奖励的员工陶醉在荣誉里，有可能产生骄傲自满的情绪。在这种时候运用惩罚的激励机制，指出员工的一些小缺点，适当的实施一些惩罚措施，要求员工达到更高的水平，借此鼓励员工更上一层楼。 1
3、、奖励的激励方法 （ 1）物质奖。即用商品来奖励员工。如一些企业会用物质作为奖品奖励表现好的员工 ，通常根据不同岗位不同工作强度发放不同价值的物品。这会使一部分处于一线的员工达到心理与物质上的平衡，愿意并且乐意在条件艰苦的岗位上工作。 （ 2）全勤奖。全勤奖是最常见也是最基本的奖励。全勤奖在于鼓励员工不缺席、不迟到、不早退。 （ 3）名誉奖。即在月末、季末或年末时对某一期间内表现良好的员工给予荣誉称号或口头表扬等精神上的奖励。如许多企业销售部会设立月、季、年度 “ 销售之星 ” 的称号并给予相应的奖金。 （ 4）股权激励方式。包括实股激励、期股激励和期权激励。实股激励是通过让企业内的管理人员或
4、 关键岗位员工实际持有企业股份，以实现其经营激励的方式。实股激励的具体形式又分为股票赠予计划和股票购买计划两种。期股激励是我国企业尤其是上市公司对其高级管理人员实施的激励形式。期股介于 “ 实股 ” 和 “ 期权 ” 之间的一种激励形式，有 “ 期 ” 和“ 股 ” 的双重含义。虽然期股是一种股票，但其持有人不是完全意义上的现期股东，其股东权利的行驶仍然受到一定程度的限制。 2、惩罚的激励机制 惩罚作为一种负强化也有积极的激励作用，只是所用方式、手段与奖励有所不同。常见的惩罚措施有：迟到、早退、旷工、病事假超过一定时间等消 极行为予以扣除奖金的做法；表现不好是口头批评、书面警告等惩罚措施。 开
5、题报告 惩罚相对奖励而言，方式、方法更难掌握，如果惩罚措施不当就会引起人们心理上的不满和情绪上的消极反应，以及行为上的对抗。惩罚的负效应表现为惩罚可以让不想要的行为不再发生，但是潜在的负面效应却是很严重的。 二、企业激励机制应用中的问题 1、激励意识淡薄。目前我国大部分企业人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，创业者多数没有受过现代企业管理的训练，很多企业仍然把员工当作工作的机器，管理时采取简单、粗暴的手段，缺 乏激励的意识。 2、重视物质激励，忽视精神激励。一般来讲，员工激励包括精神激励和物质激励两个方面。改革开放以来，出于对计划经济条件下单一精神激励模式缺陷的反思，企业管理者过分夸大金钱等
6、经济手段对提高员工积极性的意义，采取多频率、高强度的经济激励措施在提高劳动者积极性的同时，释放出人们追求经济利益的强烈动机，致使人们对物质待遇的关心远远超过了对工作本身的关注程度。 3、负激励为主，正激励为辅。正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，负激励就是对员工违背组织目的的行为进行惩罚。正激励能 使人产生积极的情绪而负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为。因此，在管理中应该以正激励为主，负激励为辅。而我国企业在正负激励的应用中，虽然也运用正激励的手段，但更加注重负激励。 4、激励缺乏公正性。大多数企业没有明确的岗位界定和绩效评价体系，绩效考核结果不能正确反映员工业
7、绩的真实情况，薪酬激励不公平，许多员工抱怨评估他们绩效的方法，而且他们不理解绩效和报酬之间的联系，这种状况会造成组织的内部矛盾、凝聚力减弱、人才流失等问题，这种现象在家族式的中小民营企业中表现最为突出。 三、以绩效为导向的激励机制的构建 严格的考评制度应包括建立考评机构、制定统一考评办法、确定考评程序、审核考评数据、依照制度进行考评和执行考评结果（奖、罚）。正确认识考评的定义，有助于我们正确、适当地使用这个管理杠杆，提高管理水平和效率。事实上，考评作为一种管理工具、一种控制手段，要想发挥其作用，必须科学、系统、适当地使用才行，这是由工具或手段本身的属性决定的。 1、绩效评价与激励机制的结合 在
8、对员工激励时要分清什么样的员工需要激励，激励方法是什么。绩效评价是最主要的激励前提，即对员工 进行绩效评价，针对评价结果制定一套科学符合本企业的激励机制。针对员工的完成任务情况、员工满意度、客户满意度等指标进行评价，然后根据评价结果对被评价的员工实施职位提升、物质奖励、加薪、表扬等激励方法。具体可以分为以下几个方面： 2、绩效评价与激励机制结合需要注意的问题 激励员工时不能盲目的为激励而激励，不讲求方法、对象和目的。只有正确的认识绩效评价与激励的关系才能达到绩效评价和激励的目的。在以绩效为导向的激励机制中有以下几点问题需要注意。 （ 1）管理者不做无用功。在激励与绩效相协 调的过程中，管理者要
9、明确任何事情都是具体的，不会有一种方法适合任何情况。在管理者实施绩效激励之前，要仔细研究目前与员工之间的关系，更好的了解他们。否则，不通过了解的理论性的绩效考核就是在浪费时间和精力。只要经过妥善的引导，使绩效考核触及达到目的的原则，绩效评价仍是激励 简历大全 员工士气的绝佳机会。 （ 2）公开、公平地评价员工的绩效。对员工来说，公司是他们谋生的场所和手段，他们希望自己的业绩被评价，使自己的贡献得到管理者的认可。如果员工认为公司给予他们的绩效评价是不准确或不公平的，他 们就会感到气愤，感到失望，对工作失去热情。因为加薪和升职等的奖励多是以贡献、绩效的多少为标准来确定的。当公司评判他们的工作业绩的
10、天平有所倾斜是，员工就会感到不满和不安，这无意中推动了他们的跳槽。 （ 3）把绩效与管理者的期望结合起来。实践证明，绩效的好坏与期望分不开。如果管理者的期望值不是很高，员工就会感到，这会影响他们将工作做到更好的愿望。好的管理者总是适度的期望使员工们做的更好，有时甚至超出管理者的期望。从激励在未来而非过去的角度出发，回顾过去的做法，绩效考核还应是为了让公司原来的运作更加明确。所 以，一个公司不仅要追求今天实实在在的效率，对未来尚且模棱两可的效率也要追求，把一些有能力的员工提升到更重要的岗位，使现有岗位上的员工能充分发挥其创造力。所以，绩效考核并非仅仅是一个公平评价的手段，而且是充分利用公司所拥有
11、的人才资源的手段。让绩效评价具有建设性的激励作用。 企业的激励制度应该与绩效评价充分整合，实现良性循环，形成一个闭环系统。绩效评价要起到导向作用，与激励机制一起引导员工朝着企业成功的方向行进。抓住企业成功的关键要素，将员工的利益与之直接挂钩，才是正确的绩效评价方式。企业的绩效评价方式 应该具有公平、公正、公开的特征。 简历大全 在绩效评价与激励机制的运作过程中，公司的企业文化及核心价值观得以贯彻和落实。通过员工与管理层经常性和系统性的沟通增强公司管理层的凝聚力；将绩效评价与员工的个人发展密切联系，增强员工的归属感。在制度设计中，企业应贯彻这样的理念：企业共同远景的实现有赖于企业目标的实现、员工个人目标的实现和企业效能的提高。企业目标与员工目标是相辅相成的，企业目标的事项是员工目标事项的基础，员工目标的实现又将促进企业目标的顺利达成。企业激励机制的核心就是调动员工的积极性，发挥 个人潜能，改善个人绩效，确保事项企业目标和共同的愿景。 参考文献 : 黄卫伟 .价值衡量指标及其业绩评价适用性的比较管理科学 .2004. 俞文钊 .现代激励理论与应用东北财经大学出版社 .2006. 鲁百年 .全面企业绩效管理北京大学出版社 .2006. 思想汇报
