1、试论电视台人事改革 摘要：事业单位人事改革是一项复杂的系统工程，涉及面宽，政策性强，既要突出重点，又要整体推进。本文结合电视台的工作实际，分析了当前电视台人事制度存在的问题，并对如何推进人事改革提出了一些建议。 开题报告 t 关键词：电视台 人事改革 措施 中国加入 WTO 后，面对国内报刊、网络等媒体和国外大型传媒集团内挤外压的挑战，各地电视台都意识到在较短时间内壮大实力、提高竞争力的迫切性。 一、当前电视台人事制度存在的问题 （一）、除了央视和省级台，绝大多数的城市电视台都是起步于上世纪80 年代初期。目前各家电视台的人力资源状况，不再像办台初期那样年龄偏轻、文化层次偏低、专业水平偏弱。经
2、过多年的学习与积累，各台已拥有熟练的电视专业队伍，专业技术人员在全台总人数中的占比多在 50-60%以上；人才结构呈梯队化，其中初级、中级职称的年轻专业人员 是基本力量，而各专业副高以上高级人才也占到相应的比例。同时，高校新闻传媒专业以及其它相应专业的毕业生，为各地电视台提供了充足的后备人才。大部分电视台员工学历 70-80%在大专以上，本科以上学历的员工占 40%以上，研究生学历的员工也在逐年增加。因此，电视台人力资源结构优化，开始呈现电视行业知识密集型、技术密集型特征。 （二）、电视台 “ 全民事业单位 ” 的人事管理体制难以适应当前市场化竞争，其原因就在于 “ 事业 ” 编制员工的身份属
3、性。对于市场化竞争而言，这种人事管理体制缺乏足够的激励机制和市场的应对机制， 制约了媒体的产业化发展效率。面对这种弊端，尽管不少电视台近些年来尝试进行各种方式的用工制度改革，但大多数台都要在 “ 编内 ” 老员工与新进 “ 编外 ”员工之间画出 “ 红线 ” ，新出台的各种改革措施只覆盖 “ 新人 ” 却不涉及“ 老人 ” ，即通常所谓的 “ 新人新办法，老人老办法 ” 。这种双重标准的改革，必然导致 “ 老人 ” 的积极性仍然无法调动， “ 新人 ” 的工作激情与从业状态向 “ 老人 ” 靠拢，其结果是治 “ 标 ” 难治 “ 本 ” ，与改革初衷大相径庭。这就是笔者所调查的电视台用工制度改
4、革的真实状况，说明人事改革真正对准的焦点与目标，是要调动不同身份的员工的 积极性，不能放任编制身份差异而导致效率损耗。 二、如何推进电视台人事改革 当今电视媒体的竞争，和其他行业一样，其实质就是人才的竞争，是用人机制的竞争。以节日为本就是以人为本。人是生产力诸多要素中最活跃的，要在竞争中牛存，必须最大限度调动对经济增长起决定性作用的人的积极性。电视台要推进人事改革，必须将人力资源提到战略高度上来。 思想汇报 （一）、转变人事管理理念。职工是成本负担还是有价值的重要资源，在管理上采取控制的办法还是以进行服务和帮助为主，人事部门是行政部门还是效益性部门，这 是两种完全不同的管理理念。前者是一种被动
5、型的静态管理，着重于对现有人员的控制和维护。而后者将人力视为一种不同于物力资源的再生性资源，把激发、保护、鼓励职工积极性和创造力确立为人事工作的首要目标，着重于对人的能力的开发和提高。这是一种动态管理。在电视台内部进行企业化管理，正是需要这种以人为本的人事管理理念，从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源管理与开发转变。我们首先要做的事是树立人本意识，重视人力资源的能动性、可开发性，放弃将人力单纯视为管理对象的过时观念。其次在管理上突出服务和引导职能，确立一种 平等的人事关系。 （二）、在员工聘用方面，为改变之前事业编制外人员招聘管理混乱，临时人员过多且身份混杂，大批临时员工基本权益难
6、以保障等问题，电视台根据自身情形，打破临时人员身份困境、建立劳动关系为突破点，进行全员聘用的改革，通过 “ 劳务派遣制 ” 等公司化运作机制的实施，规范了对员工的审核、派遣、使用及退回程序，使得编外人员的身份、劳动报酬、社会保障、档案存放、职称评审等问题得到很好的解决，从而一定程度上达到了 “ 精兵简政、科学管理、吸纳人才、充满活力 ” 的人事管理目标。电视台应积极参加社会基本保险，逐步建立 市场经济条件下的人才保障机制，解决员工的后顾之忧。具体而言，电视台的改革主要体现在对事业编制之外人员的劳动关系、工资分配、保险、培训等方面，与事业编制之外的员工签订劳动合同，并为这些 “ 企聘人员 ” 上
7、养老、医疗、工伤、失业保险，以及使其享受住房公积金待遇等。 （三）、实施有效的岗位管理。传统人事管理的一个特点是对人的管理强调以控制为主，而不是对岗位的控制。而现代人事管理的每一项活动，都是围绕岗位进行，反映一个组织的目标。岗位管理是人事管理的基础性工作，是实施科学管理的重要手段。它需要对特定工作岗位 作出明确规定，然后明确这个岗位对职工有哪些具体的任职资格要求，比如说工作年限、学历、专业技术职务等。我台的人事管理应逐步向岗位管理过渡，并和职称改革相结合，因事设岗，以岗定人。具体来说，可以先根据不同部门工作的性质、要求，确定相应岗位及明确该岗位对知识、技能的要求，然后制定详细的岗位描述书，说明
8、上作任务、职责和责任。最后再确定岗位要求细则，说明该岗位对承担它的职工的最低要求。 （四）、深化分配制度改革。目前台内职工身份分为在编、台聘、部聘、临时用工、部门自聘五类。这种用工方式是目前业内最常见的一种混 合使用制度，有些省级台还有局聘人员。前四类人员属在册人员，而部门自聘人员甚至无法从册上体现与台关系。虽是干着同样的工作，有些人已成为部门或栏目业务骨干，但由于身份各异，待遇差别巨大，这必然严重挫伤一部分职工的工作积极性，造成职工心态的失衡，使职工缺乏内在驱动力。这是迫切需要变革的重点。电视台必须从分配上入手，确立平等的分配关系，从分配上打破职工的身份界限。对现有各类工作岗位进行分类管理，确定相应的职责、条件、工作指标和薪酬标准后，同工同酬、按劳分配是可以得以实现的。如果对正在拟定中的分配制度改革还是建立在不 同人员身份界限上，只是作出局部的调整，那么改革的效果是会打折扣的，发挥不了薪酬的激励作用。有效的分配制度，除了薪酬外，还应包括各类奖励机制，如对优秀人才的奖励，把按劳分配与按生产要素分配结合起来。 简历大全 结束语：随着市场经济的不断深入，事业单位人事改革不断加强，电视台顺应时代发展，采取一系列的措施进行人事改革必将促进本单位经济效益的提高。
