1、银行员工心理压力现状分析及对策建议 摘要：近年来，随着国内经济飞速发展，国内经济结构、社会结构发生了深刻变革，随着国内银行业务范围不断扩展，国内商业银行的竞争日益激烈，从而导致银行工作人员的心理压力也随之增大。根据分析现阶段银行员工心理压力的状况，剖析了产生这些心理压力的主要原因，并为解决银行员工心理压力问题提出相应的对策建议。 关键词：银行员工 心理压力 现状分析 应对策略 随着经济的发展和社会的进步，生活节奏的加快、竞争的不断加剧，社会、经济问题，尤其是人们的思想观念和价值理念问题，工作压力已成为当前社会的热点问题。近年来，国内银行业顺应国际和国内经济的发展，国内商业银行经股份制改革后陆续
2、上市，国内银行的数量骤增，银行的工作性质、工作内容与以前相比变化很大，银行的业务也呈现多元化的发展，导致银行业的员工在生活、工作中承受不同程度的心理压力。压力过重使员工身心俱疲，效率低下，给企业和员工同时带来了损失。在加强基层行建设的大背景下，研究基层人民银行员工心理压力，针对银行员工工作压力管理寻找解决的办法和途径，满足基层职工的合理需求，提高银行员工工作幸福感，内部人员管理工作只有朝着科学化、人性化、规范化发展，才能有效调动和发挥银行员工的工作热情和积极性，这对于推进基层人民银行 员工队伍建设、提升基层人民银行履职水平、推动基层人民银行的健康发展有着重大的理论和实际意义。 一、基层人民银行
3、员工的思想现状 （一）基层人民银行员工普遍政治信念坚定，但理想信念有所淡化，对社会改革中出现的某些现象深感困惑 改革开放以来，中国经济持续高速增长，伴在日益高度紧张忙碌的社会中，一些银行员工的世界观、人生观、价值观发生了变化，基层人民银行员工普遍政治信念坚定，但政治意识有所淡化，理想信念有所模糊动摇。当今的中国，道德水平滑坡、不正之风蔓延等几乎成为了当今社会的流行词，看到这些社会现象，基层人民银行员工深为国家前景担忧和困惑。 对社会改革中出现的某些现象深感困惑。 “ 官二代 ” 、 “ 富二代 ” 问题之所以引人注目，是由于其背后隐藏的是社会资源公平分配问题。改革成果的分配不公问题会滋生许多如
4、仇富、仇官等的社会 负面情绪，社会阶层固化问题受到了普遍关注，这在不同程度上影响到了基层人民银行员工对社会的看法。在中国当前社会转型的特殊时期，绝大多数基层人民银行员工对 “ 官二代 ” 、 “ 富二代 ” 的 “ 骄奢横逸 ” 非常反感。不少人认为，影响社会分层的主要因素是社会资源。现阶段，由于贫富差别、城乡差距、地区差异等现象仍将长期存在。资源和劳动分配的严重失衡导致了人们在社会地位上表现出的巨大差异性。我国改革政策的初衷是让一部分人先富起来，先富带动后富，最终实现共同富裕，但是现实与理想是有差距的，生活中先富起来的那批人有些为富不仁，似乎忘记了 “ 实现共同富裕 ” 的伟大理想，尤其是一
5、些企业在改革重组的过程中集团式打包侵吞改制国有资产。有的基层人民银行员工认为改革成果和社会资源分配尚有许多不合理的地方，地区保护、区域封锁、行业垄断等不符合建立公平竞争环境的社会现象仍然存在，这些不公平竞争现象在一定程度上影响了员工工作热情和积极性。 （二）大多数基层人民银行员工思想稳定，但奉献意识有所动摇，庸俗思想有所滋长，自保思想严重，在涉及自身利益问题的考虑上隐藏着不安和焦虑 对庸俗思想习以为常。新时期新形势下一些基层人民银行员工的世界观、人生观 、价值观发生了变化，俗话说 “ 人为财死鸟为食亡 ” ，受社会大环境的影响一些职工更加注重追求物质利益，表现为 “ 务实化 ” 、 “ 利己化
6、 ” ，奉献意识逐渐动摇淡化。诚然，礼尚往来是中华民族的传统美德，但是一些基层人民银行员工对请客送礼认为是人之常情，偏离了礼尚往来的本意，拿了钱好办事，人情被庸俗化，个别的还利用手中权力便利进行吃拿卡要，助长奢侈腐败的风气。在实际工作中，有的基层人民银行员工不是比业绩、比贡献，而是比福利，比待遇，这种畸形的 “ 攀比 ” ，会产生一些不良的思维方式。 对收入反差心理失衡。 “ 又让马儿跑，又想 马儿不吃草 ” ，新时期新形势下基层人民银行员工深刻感受到收入增长与 GDP增长之间的 “ 落差 ” 。很多职工认为，同工不同酬的现实差距容易让人心理失衡，低薪和愈发繁重的工作任务日益引发职工心理落差逐
7、渐变大。 对幸福指数感觉偏低。随着经济的发展和社会的进步，生活节奏的加快、竞争的不断加剧，职工深深感到房价高，买房难，压力大，背负着住房、教育、医疗 “ 三座大山 ” ，同时还要面对食品药品安全危机等等，职工存在很大的生活压力。一些老职工经常感叹，经济问题是人生大计，以前虽收入不高，但是物价低，精神、文化、体育、教育、医 疗等因有党、团组织活动安排或者单位福利，因此占用家庭支出比例小。如今什么都贵，就连天天吃的蔬菜瓜果猪牛肉等食品价格都轮番暴涨，其支出通常要比退休人群高，故而需要相匹配更高的收入，但现实收入却不见涨，从 “ 蒜你狠 ” 、 “ 姜你军 ” 、 “ 向前葱 ” 等让职工捉襟见肘，
8、物价频上涨，生活压力大。大多数职工对消费持谨慎态度，收入增长速度与物价增长速度脱节也让消费变得有心无力，基层人民银行员工普遍对幸福指数感觉偏低。 （三）基层人民银行员工普遍爱岗敬业，但吃苦精神有所衰退，工作压力骤增，不安、急躁心理导致心理压力较大 对过大压力不愿承担。近年来，国内银行业顺应国际和国内经济的发展，国内商业银行经股份制改革后陆续上市，国内银行的数量骤增，业务量在逐年增加，导致基层人民银行员工面临着越来越多的工作压力，且新的地方商业银行的大量成立，银行的业务也呈现多元化的发展，各种新系统新业务的出现，职能转变和监督形式的多样化使得银行职员与工作量的矛盾正逐步加大，导致银行业的员工在生
9、活、工作中承受不同程度的心理压力。去年就有新闻报道山东一支行副行长竟然离职回家带孩子，原因在于，银行工作业务多工作量大收入少。虽然俗话说，吃得苦中苦，方 为人上人，但随着银行业务多元化拓展、业务指标的不断提高、激烈的竞争环境已使得商业银行成为高压行业之一，素有 “ 金饭碗 ” 、 “ 高福利 ” 傍身的银行业，现如今却不得不面临员工辞职潮、跨行业跳槽潮的境况。 对伤痛缠身心存顾虑。在快节奏的现代社会，工作压力骤增，负面情绪来不及排解，最终导致身体、心理和行为的消极变化，基层人民银行员工几乎个个有腰椎腰肌劳损，毛主席说过： “ 文明其精神，野蛮其体魄 ” ，身体是革命的本钱，然而在更加注重健康生
10、活方式的今日，很多基层人民银行员工对伤痛缠身感到焦头烂额，心有余悸。银行业的激烈竞争 、银行机构改革深化、绩效考核体制细化、超负荷的工作强度等种种工作压力使得员工的心理不断承受着新的冲击，压力过重使员工身心俱疲，损害身体健康，还降低工作绩效，严重影响了银行的经营效益和长效发展。 对网络世界依赖上瘾。随着智能手机、平板电脑等互联网终端设备逐渐深入我们日常生活，加上网络的日益普及给基层人民银行员工生活和工作带来便利的同时，也潜移默化地改变了员工的娱乐方式甚至生活习惯。面对社会环境的改变，工作压力骤增，负面情绪无处排解，而网络虚拟世界复杂的舆论环境恰恰成了基层人民银行员工宣泄工作 “ 压力山 大 ”
11、 的好出处，职工们或轻或重的患上了 “ 网络依赖症 ” 。很多职工私下活跃在互联网，有的喜欢查看今日股市行情，有的登陆微信或者 QQ 免费聊天，有的喜欢网购物品等等，获取信息的方式越来越便捷。不少基层人民银行员工认为，不关注时事不了解点重大资讯就落伍了，和大家聚在一起聊天就没有共同话题，这样很没有面子。不经意间，不少基层人民银行员工患上虚拟网络依赖症。如果突然遇上断电或出现网络故障，患有网络依赖症的职工就会感觉到无所适从，坐立难安。 （四）基层人民银行员工竞争意识普遍增强，但发展空间受限，信心有所缺失，对 自身发展的顾虑加大甚至悲观失望 对平台差异感到很无助。基层员工职位职称晋升空间过于狭窄，
12、比如在干部职员公开选拔过程中，基层人民银行员工往往不是输在能力上，而是一开始就输在平台上。基层员工流动少，基本都是 “ 黑头发进去、白头发出来 ” ，因此基层人民银行员工对几年才一次的选拔机会可谓望眼欲穿，却由于晋升空间过于狭窄，参选资格条件限制，导致很多优秀员工难以得到提升，只能在旁观望，显露无奈，致使部分职员心理失衡或产生失落感。再者说，在基础绩效工资岗位等级高定的基本条件上，基层人民银行员工在某些管理岗位上要比机 关员工长任职长达 5到 10年才能享受到同等待遇。在政治经济待遇向机关一边倒的情况下，一些老职工对此感叹到： “ 我们在基层苦干三十年也不及毕业进机关混三年就干到主任科员的新同
13、志啊 ” 。随着年龄慢慢增大，发展空间受限使得他们对自身发展越来越没有信心，只盼改善福利待遇尽快退休养老。 对未来发展前途信心不足。新时期的基层人民银行员工大多数都积极向上、力求进取，更愿意展示自己的能力才干，实现自身的人生价值，但大多都感叹基层央行晋升空间过于狭窄，发展空间受限，导致部分职员心理失衡或产生失落感。银行员工在个人未来 发展问题上可用八字概括：欲出无路，进退两难。许多基层人民银行员工纷纷表示，等待升职加薪就像“ 等待戈多 ” ，某些网点入职、升职名单上，基本都是内定人选，一般情况下，没有特殊背景的基层员工只能在一个岗位上原地踏步至少要三年，甚至三年之后又三年，三年之后再三年。在我
14、国当前银行体制安排在绩效考核、评优评先、职称聘定、奖励晋级等方面途径狭窄、机制不活，基层职工职业生涯通道不通畅，个人发展的渠道和途径少。当职员职业发展受挫时，常表现为对工作的不满而产生工作压力，自身价值难以得到体现，工作满意度的下降影响工作绩效，失落心理 和消极心理进一步加剧。 二、产生上述心理压力的原因 基层人民银行员工产生这些心理压力的原因主要体现在以下几个方面：一是日趋增加的工作压力，成为基层人民银行员工沉重的心理负担。随着金融改革的不断深入，银行员工工作压力主要来自四个方面：一是考核指标的压力；二是业务营销拓展的压力；三是自身素质的压力；四是案件及风险控制的压力。与此同时，最让基层干部
15、和员工犯难的问题，一是收入不见涨，考核却加码。有基层员工表示，每月冲指标就像零基础的考试蒙选择题，众多考核指标完成一两个就像中彩票。二是业务营销拓展 以及银行业内部的诸多不完善管理制度的矛盾；三是业务发展与个人能力的矛盾。这些矛盾在一定程度上直接导致了员工工作压力的上升和工作满意度的下降，影响和制约了基层员工工作的积极性。 二是深入基层倾听民声不够，忽略基层职工的真实需求。有的员工长期从事柜台一线工作，存在大量重复性劳动，工作难免枯燥无味，容易产生厌倦感，无法满足员工的工作成就感，加上一些领导机关作风不实，群众路线没有很好执行，不关心基层职工的热点难点问题，不了解基层职工的真实想法和真实需求，
16、渐渐基层成为了被遗忘的角落，基层员工精神层次无法得到 满足，慢慢失去工作动力，慢慢失去上进心。 三是加强基层建设雷声大雨点小，基层员工职业待遇普遍较低，重机关轻基层观念未能改变。在选拔任用、考核激励、薪酬福利、职位职称聘用等方面途径狭窄、机制不活，实际上晋升名额往往会倾斜于机关。银行基层人员上升通道不畅，上升空间有限，其个人发展没有好的持续的机制来保障。再加上大量重复性劳动，工作难免枯燥无味，导致工作没有成就感，因此个人发展成了员工心理产生的原因之一。 四是思想政治工作薄弱，思想教育方式单一俗套，解答不了基层职工的思想困惑。员工的思想认识问 题得不到及时疏导就容易产生负面消极思想。目前员工们普
17、遍关注的一系列热点难点问题亟待深入细致的思想政治工作的疏导，而目前多数单位思想教育方法简单，思想政治工作相对滞后，跟不上思想变化步伐，缺乏新意和吸引力，面对许多实际问题，思想政治工作针对性和有效性不强。 三、解决基层人民银行员工心理压力问题的对策建议 （一）以人为本，贴近实际地加强思想和价值观引导 要客观辩证地看待职工的思想变化。加强基层思想教育，进一步强化和完善思想政治工作机制，针对基层员工目前之所想、所虑、所忧、所盼以及普 遍关注的一系列热点难点问题，客观辩证地看待基层人民银行员工的思想行为、价值取向和生活追求，把正确引导基层员工思想认识问题同解决员工切身利益问题作为工作切入点，切忌用老眼
18、光看待职工的一些合理需求，针对性把统一思想，树立正确导向，坚定理想信念作为当前和今后一个时期员工思想政治工作的战略性目标。 要旗帜鲜明地加大正面教育引导。正确引导基层员工树立正确的人生观和价值观，不断挖掘自己的能力和潜力，不断开拓进取，以饱满的工作情绪、无私奉献的爱行敬业精神和乐观积极的心态使得思想觉悟和工作效率全面提高到一个新的高度；加强形势教育，不断拓宽眼界，提高自己的视野，积极引导基层员工从国际经济环境、改革开放大格局、社会发展大趋势等宏观角度来客观认识事物、处理问题；培养员工乐观积极的心态，以开阔的心胸和积极的心态看待绩效考核与收入分配等热点难点问题，正视改革实践中出现的各种矛盾和问题
19、，积极面对人生中的各种困难和挑战。 （二）加强基层调研，倾听群众心声，加倍关心体贴 要切实树立群众观点。目前，在银行改革的关键时期，各级行社基层领导机关要下更大力气融入基层，深入了解基层职工的真实思想和真实需求。特别是领导机关，切 忌以 “ 坐着的对站着的 ” 、 “ 岸上的对水里的 ” 姿态讲话，必须进一步改善作风，要深入基层听民声，与广大员工促膝谈心，领会员工真实心情，做到心与心沟通，情与情交融，着力办好顺民意、解民忧、惠民生的实事好事。 要及时进行心理疏导。从基层职工的现实处境和切身利益出发，加强基层职工心理疏导工作，广泛开展主题教育活动、组织活动、内部咨询服务等，缓解职工的思想矛盾、心
20、理冲突和情感困惑，并达到愉悦身心、端正心态的效果。要密切关注基层职工的基本权益和基本需求，领导机关要学会换身处地，进行换位思考，并 “ 对症下药 ” ，消除引 发职工心理失衡、失调的外部诱因，及时做好基层职工思想政治和心理疏导工作。 （三）加强基层建设，营造公平氛围，重振基层信心 完善员工职业保障体系。 “ 宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍 ” 。正确认识用人制度改革，强化员工素质培训，是党组织干部工作的一贯方针和优良传统。各级行社上下要建立 ” 公平、公正、公开 ” 的竞争机制，激发员工活力，在基层和生产一线培养选拔干部，从根本上解决员工所思所盼，不唯学历降人才，不断拓展从基层选拔干部的途径。
21、还要改变研究生一开始就进机关的惯例，实行 “ 能者上、平者让、庸者下 ” 的 用人机制，新行员均分配到基层，熟练掌握基础岗位工作和业务。领导机关补员择优录取业务知识好、心理素质强的人才，坚持在 “ 阳光 ” 下的选用干部，从而避免能力平庸者挤占机关编制，最大限度地打破层级壁垒，拓宽组织选人用人视野，使优秀人才脱颖而出，健康成长。营造公平公正竞争氛围，使机关和基层干部职工均享有公平参与的机会，让一大批富有才华的员工看到银行业美好发展前景，激发广大基层员工立足基层干事的热情。 （四）加强基层培训，提高素质能力，切实履行职责 要打造五型干部队伍。加强员工业务技能的培训考核工作， 是压力管理的重要基础
22、和有效途径。要着力提高员工综合素质和履行基层人民银行职责的能力，从学习力、执行力、调研力、创新力和统筹力五个方面入手，开展多形式、多层次的理论学习和技能培训，提高理论水平和业务技能，打造一支 “ 开口能讲、提笔能写、动手能干 ” 干部队伍，适应新形势、新机制、新业务、新任务。做到立足岗位 “ 精一业 ” ，面对竞争 “ 会两手 ” ，积极开展业务技能大比拼活动，增强基层员工为银行事业发展奋斗的信心和活力。根据新时期基层行工作新技能新要求，把职员的思想政治工作与综合素质的培训结合起来，从思想、业务上全面发展，提高 理论水平和业务技能，使职工立足岗位成才，使他们由弱弱势群体向强势群体转化，有力地推
23、动基层行各项事业的持续健康发展。 （五）建立合理的绩效管理和薪酬激励体系 根据目前银行业的实际情况，银行员工普遍感觉工作量较大、工作责任较重，实行绩效考核制度公平性和薪酬激励制度合理性有助于实现企业内部的公平，这样既可以减轻员工的工作压力，有效调动员工积极性，激发员工立足基层干事的热情，又可以鼓励广大基层员工创造更多的工作价值。绩效考核已成为落实银行发展战略的有效工具，是衡量员工业绩和发展的坐标系，是制定科 学的人力资源管理和规划的基础。 目前最迫切的是要从传统意义上的单纯人员管理过渡到职位管理上来，一要提高对绩效管理的认识。要向员工全面、准确地宣传和解释工作绩效的提升与薪酬激励的提高相适应，
24、认识到绩效管理关乎每个部门、每位员工的切身利益。二是通过部门、职位评估诊断，建立结构清晰合理的部门、岗位体系，掌握各个岗位的工作内容、工作性质和工作特点，明确每个部门和岗位的责权利，莫定工作布置和人员调配的基础，从而有效地将银行的绩效目标分解到部门再到岗位，使基层职员认识到 “ 岗位靠竞争，收入靠业绩 ” 已成为银行业改 革发展的方向。三是完善考核指标。考核的内容逐年增加、考核的尺度逐年严格，这无疑逐渐加大了基层员工的工作压力，因此，创新绩效激励体系必须要确定合理的工作绩效目标，这样不仅减轻了员工的工作压力，还有效调动员工积极性，无形中提高了工作绩效，提高员工的幸福感和满意度。其次通过定期考核
25、与日常考核、过程考核相结合，建立包括财务、客户、内部流程、学习与成长四种主要类型的考核指标，将工作激励手段挂钩将考核结果与评优评先、职称聘定、奖励晋级相结合，并根据全行战略适时调整，努力建设形成健康向上的以绩效管理和薪酬激励为核心的企业 文化。 四、结束语 如何有效地降低和减少银行员工的心理压力，已经成为银行管理者及领导者亟待解决的问题。积极探索有效途径缓解银行员工的心理压力，化压力为能力，提升工作能力和水平，同时开展对应性的绩效管理和激励制度调整，使广大银行员工对银行业改革发展前景树立信心，从而抱有更加积极的心态投入到工作中，推动基层人民银行的健康发展。 参考文献： 赵亮 .商业银行员工满意度影响因素及对策研究 D.华东政法大学，2012. 贺红兵 .C 银行员工幸福感影响因素研究 D.华东 师范大学， 2013. 褚雷 .商业银行员工工作压力、社会支持与工作满意感的关系研究 D.山东大学， 2012.
