1、高校图书馆非专业人员职业生涯开发浅析 提要 本文分析高校图书馆现状及非图书馆学专业人员进行职业生涯开发的重要性和必要性，并提出对其进行职业生涯开发的具体措施。 关键词：高校图书馆 ;非图书馆学专业人员 ;职业生涯开发 中图分类号： G25 文献标识码： A 收录日期： 2014 年 11 月 18 日 教育部 2002 年颁布的普通高等学校图书馆规程（修订）规定： “ 高等学校图书馆应加强图书馆的专业队伍建设，按照合理的结构比例，有计划地聘任多种学科的专业人员。专业人员应具有大专以上学历，其中本科以上学历者应逐步达到 60%以上 ” ，这是国家教育行政部门对高校图书馆专业人员的原则性规定。在我
2、国高校图书馆的工作人员中既有专业人员又有非专业人员。取得相应学历分配到图书馆工作的人员称为专业人员，非图书馆专业人员指从事维修、清洁、装订等工作的人员。专业人员又可分为图书馆学专业人员和非图书馆学专业人员，图书馆学专业人 员指大学图书馆学专业及相关的情报学专业、档案学专业、信息管理与信息系统专业毕业在图书馆工作的人员，非图书馆学专业人员指非图书馆学专业及相关专业毕业在图书馆工作的人员。图书馆学专业人员和非图书馆学专业人员共同构成图书馆专业人员。据调查目前我国高校图书馆在专业人员的构成中非图书馆学专业人员所占比例较大。因此，从某种意义上说，这部分人的工作水平决定着高校图书馆的工作水平和发展前途。
3、对这部分人力资源如何开发，在管理上形成何种态势，怎样发挥非图书馆学专业人员的人力资源优势，构建非图书馆学专业人员人力资源再生和良性循环 体系，更好的设计这部分人员的职业生涯，是值得我们认真思考和研究的问题。 一、高校图书馆现状 普通高等学校图书馆规程（修订）规定： “ 高等学校图书馆是学校的文献信息中心，是为教学和科研服务的学术性机构，是学校信息化和社会信息化的重要基地。高等学校图书馆的工作是学校教学和科学研究工作的重要组成部分 ” ， “ 高等学校图书馆要履行教育职能和信息服务职能 ” 。对这个规定，高校图书馆工作人员耳熟能详，也非常认可这个规定。我们经常强调图书馆是办好大学的三大支柱之一，
4、是学校学术水平的象征。实际上图书馆现在远 达不到我们想象的那样高的地位。从多年来的实践来看，学校层次越高，例如北大、清华等研究型大学，对图书馆的依赖性越大，图书馆在高校里确实有着举足轻重的地位，而绝大多数高校的图书馆地位就没有那么理想，甚至还有点尴尬，处在高校里的第三世界，排在教学和行政人员之后，这在高校绝不是个别现象。 图书馆人员中非图书馆学人员所占比重大，同时还存在着人员外流、队伍不稳定的问题。现在有相当一部分在图书馆工作的人员思想不稳定，特别是一些非图书馆专业毕业的人员，工作热情不高，鉴于目前就业的压力，仅仅把图书馆当作跳板，工作只 求应付，不去钻研图书馆业务，一有机会就另谋高就。天津高
5、校图工委曾对 32 所高校图书馆职工做过调查，发现非图书馆学专业分配到图书馆工作的人员中， 80%的人对图书馆工作不感兴趣，50%的人已经跳槽。据了解，这种现象在高校图书馆中普遍存在着。 实际上因为图书馆收藏有多种学科的文献资源，也就需要多学科的专业人员，正如规程规定的： “ 图书馆要根据需要聘任多种学科的专业人员 ” 。图书馆学专业人员和非图书馆学专业人员互为补充共同完成图书馆工作。在图书馆里常规的业务需要图书馆学专业人员，尤其是专业知识与工作经验相结 合的人才，例如采访、分类、编目、一般参考咨询等。而学科参考咨询和学科信息服务需要图书馆学专业与学科知识相结合的人员，这也正是体现非图书馆学专
6、业人员价值的地方。但现在在图书馆里这种体现学术性的高层次工作被事务性的借借还还、开门守摊所掩盖，且非图书馆学专业人员很少有机会参加系统的图书馆学专业知识的进修学习。非图书馆学专业人员到馆后由老馆员指点，采用师傅带徒弟式的方式传授工作经验和相关知识，缺乏系统的理论指导。美国图书馆学家谢拉曾说： “ 最精锐最有实力的馆员是那些带着广博知识或一门专业知识背景而进入图书馆行业的人 ” 。因此，对非图书馆学专业人员的职业生涯开发就很有必要，既可以提升图书馆的服务层次，又能稳定图书馆专业人才队伍。 二、非图书馆学专业人员职业生涯开发设计 为了最大限度地调动非图书馆学专业人员的工作积极性，开发员工潜力，开展
7、切实可行的图书馆工作人员的职业生涯开发势在必行。具体来说，包括两个方面：一是非图书馆学专业人员职业生涯的自我开发设计 ;二是图书馆对他们职业生涯的开发与规划。 （一）图书馆员个人职业生涯的开发与规划。职业生涯开发就是结合所服务的单位及所从事的职业工作，并结合社会需 要的人才制定自己的目标，并将这个目标付诸实践。非图书馆学专业人员从事图书馆工作，就要结合图书馆发展实践制定自己的职业生涯规划和目标，并持之以恒地为该目标而奋斗。每个人都有追求更高目标的愿望，只有具备了远大目标才有工作的动力。正如前面所分析的，图书馆是多种学科文献资源的总汇，要求有多学科人才研究文献、开发文献。现在的问题是，分配到图书
8、馆的非图书馆学专业人才缺乏系统的图书馆学知识。图书馆学是一门具有近 200年历史的社会科学，有一套成熟的理论和方法，非图书馆学专业人员只有系统地学习图书馆学理论知识，才能为自己的职 业生涯开发注入活力。 1、热爱图书馆工作。图书馆是反映人类知识和科学进步整体水平的重要场所，是人类知识与信息的主要集散地。热爱本职工作，具有强烈的事业心和敬业乐业、甘当人梯的奉献精神，是图书馆员素质的首要前提。如果认为图书馆的工作是 “ 低人一等 ” 或认为整天借借还还，是大材小用，没意思，这样就干不好本职工作。克鲁普斯娅说： “ 摆在图书馆员面前的最重要的任务之一，就是要爱图书馆事业 ” 。图书馆工作人员要自己看
9、重自己的工作。从表面上看，图书馆的工作好像不直接创造价值，其实他们所创造的财富和价值正是反映在人的 科学知识和文化素养的提高上。微软公司总裁比尔 ?盖茨就曾对图书馆的工作予以高度评价，称 “ 图书馆是一个非常重要的信息源，在信息时代它将发挥出前所未有的中心作用 ” ，并称 “ 微软图书馆是一个我们员工的加油充电站。虽然人们可以上网来获取大量的信息，但是图书馆所做的大量的不可代替的工作更有利于人们提高工作效率。 ” “ 微软的网页就是图书馆员制作的 ” 。 2、认真学习图书馆学相关知识。高素质的图书馆员应具备扎实的图书情报理论知识，广博的现代科技知识，高超的现代信息技术和较高的外语水平。假设没有
10、分类学知识，就不会迅速地为读 者提供特定的文献资料 ;没有相关目录学、版本学方面的知识，就不会为读者准确地提供某一专题或某一学科的最佳文献资料等等 ;熟练掌握计算机及网络技术知识以便能熟练地使用计算机进行借还图书，检索图书及各类数据处理。只有责任感和事业心，没有渊博的知识和业务技能，也不能做好本职工作。图书馆收藏的图书内容十分广泛，古今中外社会科学、自然科学包罗万象，现代学科相互交叉渗透，知识不断更新，特别是当今形势下图书馆服务工作已开始朝着现代化和社会化方向发展，对图书馆员的知识背景、知识结构、思想素质、处理工作的能力都提出更高更新的要求 。总之，只要非图书馆学专业人员满怀热情地工作，认真学
11、习相关知识，提高业务水平，在图书馆工作中就大有用武之地。 （二）图书馆进行职业生涯开发与管理的措施 1、建立 “ 以人为本 ” 的激励机制。激励的形式分为物质和精神两类，物质激励满足人生理上的需要，而精神激励是满足心理上的需要。现代心理学理论认为，人的行为是一个可控的系统，借助心理学理论对人的行为进行研究和分析，并给予肯定和激励，有利于工作，也有利于行为得到社会的承认，达到定向控制的目的。非图书馆学专业人员能否有效地工作，是否会对图书馆及其组织 目标萌生出责任感、忠诚和热情以及他们能否从自己的工作中得到满足感，在很大程度上取决于图书馆组织对其的激励。激励是组织通过设计适当的外部奖酬和工作环境，
12、以一定的行为规范和处罚性措施，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为。因此，激励机制设计的好坏及其能否满足非图书馆学专业人员的各种需要，是能否激发他们为图书馆积极贡献，实现图书馆工作目标，兑现自己内心对图书馆承诺的关键。他们更重视关心自己的职业生涯和事业发展，希望自己的潜能得到充分发挥，渴望在自己的业务领域内有所建树，同时他们注重追求自主化、个性化、多样化和创 新性，他们要求图书馆能够给予一定的自主权，以便能够以发挥自己才干的方式工作并出色完成工作任务。因此，图书馆在进行激励制度设计时，应针对他们的特殊需要来激发其工作的积极性和创造性。具来说应注重以下几种激励方式：目标激励、奖励激励、关怀激励
13、、公正激励、榜样激励、表率激励等。 2、建立有效的测评体系和加强人员培训。图书馆应有创新、有计划、有针对地组织馆员对图书馆的发展目标、个人的发展目标开展讨论，引导馆员正确评估自己及图书馆现状。通过测评，使馆员了解自身的短期目标和长期目标，自己的能力及结合图书馆的需求 应注意何种提升 ;图书馆管理者通过对馆员的测评，结合图书馆的发展整合出馆员个人职业计划，并不断为馆员提供帮助。让馆员意识到，在图书馆内部，不仅可以公开地提出自己的理想，而且自己的目标在未来也是可以实现的。测评后需要对他们进行有针对性的培训。馆员不断发展的目标需要足够的能力和知识作为基础，而自发的学习是不能适应这种需求的，这就要求图
14、书馆要有组织、多样性地进行培训，如学历教育、岗位培训、短期培训、学习考察、离职深造、学术交流等等。无论是何种形式的培训，都要注重培训内容的选择，单单技巧技能方面的培训并不能从根本上解 决问题，只有把培训重点放在培养馆员总体策划能力、自我学习能力的提高和图书馆文化方面，才能激发馆员内在的发展潜力，建立起馆员对图书馆事业的忠诚，给馆员更多的事业发展机会。这实际上是一种通过持续的人力资源开发，提升馆员人力资源价值的方法。同时，需要对馆员在馆内实行轮岗制度，让馆员在不同的岗位上都有体验，这样一方面可以提高馆员的综合技能，另一方面也为馆员寻找最适合的岗位提供机会。同时，也加强了不同岗位馆员的相互了解，有
15、利于不同工作环节之间互相沟通与合作。 3、发挥学科优势，实行学科馆员制。目前，在我国高 校图书馆界广泛实行的学科馆员制度对非图书馆学专业人员的职业生涯开发是一种非常好的形式。学科馆员的职责包括加强图书馆与服务院系之间的沟通和联系，为院系提供文献检索、定题服务、课题咨询、图书馆资源使用指导、用户培训、建立学科导航等服务，没有学科背景知识这些工作是很难开展的，提升图书馆的服务水平，很大程度上依赖这些既有学科背景又有图书馆学知识的复合型人才。目前的关键是要让这部分非图书馆学专业的人才学到必要的图书馆学专业知识。高校图书馆要有计划地、分批地对参加图书馆工作的非图书馆学业专业人员进行培训，以利于他们的职 业生涯开发，提升图书馆的服务层次和图书馆的地位。 主要参考文献： 范兴坤 .图书馆人才培养悖论现象研究 J.图书馆建设， 2002.2. 戴宇丹 .对非图书馆学专业人员人力资源开发的思考 J.图书与情报，2004.2. 孙继林 .图书馆横向管理中的人力资源建设问题 J.图书情报工作，2005.4. 张家生 .谈非图书馆学专业人员如何做好图书馆工作 .农业图书情报学刊，2007.9.
