1、高校辅导员工作满意度与归属感调查与分析 【摘要】自 1952 年，国家提出要在高校设立政治辅导员至今，高校的辅导员制度已在我国沿用了 60 多年，高校辅导员制度的实施为大学生思想政治教育工作的有效开展作出了举足轻重的贡献。本文以问卷形式对全国高校辅导员进行调查研究，通过数据分析了解高校辅导员的工作满意度与归属感的影响因素，探讨如何更好地提升高校辅导员的积极性，使其身心得到健康发展。 【关键词】辅导员 工作满意度 归属感 自 1952年，国家提出要在高校设立政治辅导员至今，高校的辅导员制度已在我国沿用了 60 多年，高校辅导员制度的实施 为大学生思想政治教育工作的有效开展作出了举足轻重的贡献。然
2、而，随着高等教育招生规模不断扩大，高校辅导员在大学生的思想政治教育和日常管理工作方面的压力正在无形增大。本文试图通过调查研究，分析高校辅导员工作满意度与归属感的影响因素，探讨如何更好地提升高校辅导员的积极性，使其身心得到健康发展。 一、高校辅导员工作满意度与归属感的现状调查 本研究样本主要来自 2016 年 12 月和 2017 年 3 月参加第 166 期和第 171期全国辅导员示范培训班的各地辅导员，共发放问卷 137份，回收 128份，回收率 93.43%，有效问卷 120 份，有效率 93.75%。 二、调查方法 本研究采用的辅导员工作满意度测量表，主要借鉴了 Han kman和 Ol
3、dham编制的工作特征诊断量表（ Job Diagnostic Survey， ?称 jos）和 Lofquist开发的明尼苏达满意度问卷（ Min nesota Satisfaction Questionnaire，简称 MSQ）。为了让问卷更贴近高校辅导员的工作现状，问卷设计了辅导员满意度的初始量表。问卷主要包含了五个维度：工作回报、工作条件、工作本身、工作价值以及人际 关系。而对于辅导员工作的归属感主要根据辅导员对工作的喜爱程度、认同感、关心和依恋程度等方面进行调查。问卷共计 40 个项目。 基于相关专家与高校辅导员的意见，量表还在无锡商业职业技术学院的35 名辅导员中进行了前测，依据前
4、测的结果，剔除内部一致性差的项目。通过 SPSS 统计软件，得出本研究中 “ 高校辅导员工作满意度 ” 的信度系数达到 0.898， “ 高校辅导员归属感 ” 的信度系数 0.778，量表整体内部一致性比较高，表明该问卷能比较有效地调研高校辅导员工作满意度与归属感。 三、调查结果 （一）工 作回报 根据调查结果得出，对于高校辅导员工作回报这个维度，认为 “ 满意 ”的仅占 13.33%，大部分高校辅导员对现有工作回报 “ 一般 ” 和 “ 不满意 ” 。其中， 92%的初级职称辅导员和 87.93%的中级职称辅导员中对现有工作回报表示 “ 一般 ” 或 “ 不满意 ” 。新疆、内蒙古、福建三省
5、的辅导员对现有工作回报满意度较高，分别达到 66.67%、 66.67%、 50%。该数据表明，大部分高校辅导员认为自身工作的投入产出比不高，未得到相应回报。该维度直接影响高校辅导员工作的积极性。 （二）工作条件 影响高校辅 导员工作满意度度与归属感的另一重要维度 工作条件，根据调查结果， 80.84%的辅导员对自身岗位的工作条件不满意， 43.88%的辅导员认为辅导员岗位在高校所有教职工岗位中地位较低，经常需要面对各种突发情况及问题学生，压力较大。以上情况导致辅导员身心疲惫，工作情绪低落。调查中， 85%的辅导员承认在工作中时常会带有消极的情绪，而这一情绪又在很大程度上造成工作效率的降低，同
6、时拉低辅导员工作的满意度和归属感。 （三）工作本身 根据调查数据，高校辅导员普遍认为自身岗位在高校中身份尴尬，既是行政管理 人员，又是教师；既需要花大量的时间处理学生管理工作，又必须进行教学和科研工作。 55.33%的辅导员认为学校各个部门及专任老师对辅导员的认可度并不高，因此导致他们的工作满意度与归属感严重下降。 （四）工作价值 对于工作价值这一维度， 75.83%的辅导员认为自己的工作为学校做出了较大贡献， 24.17%的辅导员认为处理学生日常工作繁杂，工作任务没有系统性，而导致对自身工作价值的认可度不高。 （五）人际关系 由于高校人际关系与社会企业而言相比更为单纯、简单。因此，对于人际关
7、系 这个维度，高校辅导员普遍较为满意。 95.83%的辅导员表示对高校同事、师生之间的关系满意或较为满意。对同事关系、师生关系认可度较高。 四、提升高校辅导员工作满意度与归属感路径分析 （一）重视高校辅导员工作，做好辅导员职业发展规划 高校辅导员工作在大学生思想政治教育最前线，任务重，责任大。根据调查数据显示，在高校中辅导员工作的认可度不高，从而造成辅导员对思想政治教育工作的认同感也较低。因此，高校领导应该在思想上高度重视，认识到高校辅导员工作的重要性，将培养高校辅导员与培养专业教师 和教学骨干教师一起纳入学校师资队伍培养规划中，并付诸于实施。 根据调查结果分析，当前高校辅导队伍工作积极性不高
8、的另一个原因，是辅导员缺乏明确的职业生涯发展方向。现如今，职业生涯发展与规划已成为每个大学生在校期间的必修课，而作为与大学生接触最多的高校辅导员的职业发展规划却并不完善。因此，作为高校，应帮助他们做好职业发展规划，清晰界定辅导员的身份，并在此基础上建立好辅导员职业发展的标准。以评定职称为例，可根据辅导员的实际情况，参照现行政策，允许辅导员在教师系列和行政系列中选择进行职称参评。若辅导员认为 其自身条件适合参评教师系列职称，则应该鼓励这部分辅导员在做好本职工作的前提下，将一部分精力投入到与辅导员工作有关联的教学工作中。如心理健康教育、思想与政治教育、形势与政策、就业与创业辅导课程等。若辅导员认为
9、自身条件更适合参评行政系列的职称，则可以让这一部分辅导员在做好本职工作的前提下，适当参与一些与学生管理工作有关的行政工作。相关行政工作达到一定年限后，可申请评定行政系列职称。高校只有通过有效的组织，促使高校的辅导员将职业生涯规划纳入到其有序的发展中，才能消除辅导员的职业恐慌感和盲目感，从而能够全身心地投入 到工作中去。 （二）完善高校辅导员考核及评价机制，优化辅导员队伍发展环境 高校应该建立并完善合理的辅导员工作绩效评价体系，针对辅导员工作的特点，按照 “ 科学设岗，负责到人；量化考核，职责明确；责任追究，严格奖惩 ” 的思想来强化辅导员队伍建设。 学校因应根据辅导员工作内容和任务，建立一套较
10、为完善的辅导员工作考核办法，并且根据考核结果进行奖优罚惩。辅导员的工作考核内容应包括思想政治素质、理论政策方针、组织管理能力、沟通技巧，职业生涯规划和就业指导能力等各个方面。在考核中表现突出，优秀的辅导 员应进行相应的物质及精神奖励，同时考核结果与职称晋升、薪酬待遇挂钩；而对于连续几年工作考核不合格的辅导员，应及时给予岗位调整，以此优化整个高校辅导员队伍的发展环境。总之，在辅导员评价机制上，只有将奖惩性评价与发展性评价相结合，才能从制度上保障高校辅导员在日常工作中的积极性和主动性。 （三）制定高校辅导员激励及保障机制，构建科学合理的薪酬制度 从问卷结果分析发现，对工作越满意的辅导员，工作的归属
11、感就越强。在所有的影响因素中，工作回报、工作条件以及工作价值这三个因素对于辅导员满意度的影响更显 著。因此，学校应从辅导员专职队伍的实际出发，切实考虑如何完善高校辅导员的专业技术职务；如何更好的激励收入 ?低、工作强度较大的辅导员的工作满意度；如何让所有的辅导员在工作岗位上更能实现自我价值，获得成就感。只有形成较为完善的高校辅导员激励及保障机制，才能有效的鼓励、支持其安心本职工作，解决目前高校亟待解决的问题。 辅导员作为高校教师和高校管理队伍的重要组成部分，承担着比专任老师、学校行政管理人员更繁重的工作任务。大部分辅导员的工作环境、工作条件、工作性质等各方面都比专任老师、行政管理人员更辛苦、对
12、 于综合素质的要求也更高。学校可设立专项辅导员岗位津贴，运用薪酬制度的调节作用来调动高校辅导员的工作积极性。此外，除了薪酬等物质奖励外，也可给予精神层面上的奖励，如职称评定优先等。 （四）构建多元的培训机制，使辅导员走职业化和专业化发展道路 根据调查数据，有 87.5%的高校辅导员并非思想政治管理科班出身，而是从其他非相关专业选拔而来，并不都具备高校辅导员岗位相关各项素质。因此，作为高校应该构建多元的辅导员培训机制，促使辅导员更好更快地适应岗位要求。 首先，应根据学校实际情况，制定 辅导员培训计划，设立专项的辅导员培训经费，并制定相关政策，积极鼓励辅导员报名参加各级各类培训；建立形式多样的培训
13、体系。如，积极推进辅导员参加正规学历提升教育，使其得到系统性学习；或组织相关辅导员参加短期的进修或培训班学习，以使其获得某一方面的专项能力训练。另外，还可以协调辅导员外出挂职，使辅导员在与兄弟院校的交流和接触中广开思路、互通有无、提高实际工作能力。此外，学校还可针对学校自身的实际情况，有重点地进行专项培训。例如，针对当前大学生心理问题较多的现实情况，对辅导员如何为学生进行心理疏导进行专门培训，指导 辅导员利用心理健康相关专业知识及时化解学生的心理问题，帮助学生树立正确的人生观和价值观。 此外，高校辅导员的辅导员队伍建设走职业化和专业化方向也是必经之路。可结合学校的实际情况，尝试设置细分的辅导员
14、岗位。如在学生宿舍设置生活辅导员；在心理咨询师设置心理辅导员；在就业与创业指导中心设置职业生涯规划辅导员等，通过辅导员岗位的细分，推动高校辅导员向职业化和专业化的方向发展。其次，学校还应该结合辅导员的培养机制，强化辅导员梯队建设。如，对所有辅导员进行全体学习和培训，先形成第一梯队；而后通过选拔，对表现突 出，业绩良好的辅导员进行更职业化和专业化的培养和深造，形成第二梯队；最后从第二梯队中选拔骨干辅导员作为培养对象，担当带头人，作为第三梯队。以此来实现高校辅导员队伍的可持续性发展。 （五）加强高校辅导员团队文化建设，满足辅导员心理需求 辅导员是高校思想政治教育工作主要力量。辅导员岗位工作在大学生
15、思想政治教育第一线，任务重，责任大，通过问卷结果分析得出，大多数高校辅导员对思想政治教育工作的认同感较低。对于新一代的高校辅导员而言，除了物质奖励能表达对于他们工作的肯定，精神层面的自我发展是他们更 为看重的。因此，对于高校辅导员队伍，学校除了采取物质奖励的方式，还应该在精神层面进行一定的刺激。例如，在高校辅导员队伍中进行团队文化建设，提升团队中和谐的工作氛围；不定期地举行如 “ 辅导员工作分享会 ” 、 “ 辅导员沙龙 ” 等活动。让辅导员就高校学生管理方面的各种问题各抒己见，也为学校领导与院系辅导员之间提供更多接触的机会，以此来加强领导与辅导员的沟通与交流。学校领导对辅导员工作进行指导的同
16、时，还要适时地给予工作上的肯定，激励辅导员不断前进发展，提升辅导员的工作满意度和归属感，让他们更积极的工作。 与高校其 他岗位相比，辅导员岗位具有一定的特殊性：辅导员的工作没有明确的上班与下班之分，一旦学生出现状况，无论何时何地都需要及时前往处理。高校辅导员与高校专任教师相比，虽都是高校的教职工人员，但在社会地位、个人职业发展等各个方面却存在着巨大的差异，这种落差对高校辅导员心理产生很大的负面影响。因此，对于高校辅导员的心理需求，学校应引起的足够重视。多方面了解辅导员的心理需求，定期为辅导员开设心理健康教育讲座，帮助他们解决各种问题，缓解心理压力。通过各种努力，不断提升高校辅导员工作的满意度与自身的归属感。
