1、360度考核在我国企业绩效评价中的应用技巧探析 摘要：绩效评价是企业进行绩效管理的重要环节，有效的绩效评价有利于组织了解员工真实的工作状态和工作成绩，提出改进措施，促进企业绩效水平得到持续性的改善，最终实现企业的战略目标。 360 度考核作为一种系统全面的绩效考核方法一经问世，便在 HR 界引起了强烈的反响，可是这种引自国外的考评方法在我国企业的实际应用中，成功与失败的案例都不在少数。为什么会成功？又是什么导致失败？本文从 360度考核在我国企业绩效管理的实际应用入手，对影响评价效果的原因进行深入分析，归纳出应用 360 度考核方法的一些技巧，希望对我国企业的绩 效管理提供参考。 下载 关键词
2、： 360 度考核 绩效评价 应用技巧 探析 360 度绩效评估法，又称为全方位考核法，实际上是一种全面考核的理念，是企业在实际工作中应用较为广泛的绩效考核方法之一。其特点是评价主体多元化（通常是 4或 4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。360度考核法最早产生于西方， 90年代在我国各种规模的企业中已经得到广泛应用，但从应用效果来看，成功和失败的案例都不少，这也是我们研究360 度考核应用技巧的初衷。 一、 360 度考核在企业绩效管理中的应用情况 众所周知，绩效评价是根据绩效协议所约定的评价周期和评价标准，由绩效主管部门选定评价主体，采用有效的评价方法，对组织、部门及个人绩效目标的
3、完成情况进行评价的过程。为了确保这一过程的客观性和准确性， 360 度考核无疑会比 90 度考核更全面，更有利于降低评价误差，因此其结果也更容易令人接受，这也是目前我国企业广泛采用这种评价方法的重要原因。 360 度考核法最早由英特尔公司加以运用并大获成功，后经 1993 年美国华尔街时报与财富杂志引用后，开始得到广泛关注与应用， 90 年代开始广泛应用于我国各种规模的 企业。 360 度考核（见图 1）主要通过员工本人、上级、同级、下级、顾客等不同主体来了解被考核者的工作绩效，评论知晓各方面的意见，帮助被考核者清楚自己的长处和短处，以达到提高被考核者绩效的目的。这种方法可以从多角度获取组织成
4、员工作表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评价，包括来自上级、同事、下属及客户的评价，也包括被考核者本人的评价。 360 度考核的优势有三：一是它打破了上级考核下级的传统考核制度，很大程度上避免了传统考核中考核者容易发生的 “ 光环效应 ” 、 “ 居中趋势 ” 、 “ 偏紧或偏松 ” 、 “ 个人偏见 ” 和 “ 考核盲点 ” 等现象造成的误差。因为一个员工想要影响多个人的观点是困难的，这既使得管理层能够获得更加准确的信息，也使得考核结果的可接受度增加。就是说如果只是 90 度考核，上级评下级，考核结果不好下级可能会认为是上级对自己有偏见，但是如果 360度考核的结果都指向被考核者不好，
5、他就不能埋怨别人了，所以评价结果的可接受度增加。二是它可以反映出不同考核主体对于同一考核者的不同看法，防止被考核者急功近利的行为，同时较为全面的反馈信息也十分有助于被考核者多方面能力的提升。三是 360度考核鼓励员工积极参与管理的方式，在一定程 度上增加了员工工作的自主性和对工作的控制力。积极性的提高使员工对组织更忠诚，对工作更满意。 二、 360 度考核在我国企业应用中出现误差的原因 360 度考核的优势虽然非常明显，但是在实际应用中也有可能会产生误差，就其在我国企业的应用情况而言，出现的问题主要有两方面。 1.数据质量不过关 360 度考核在实际应用中为了确保其评价结果的客观性需要收集大量
6、的数据。从我国企业的应用情况来看，数据的确是收集上来了，但是数据数量增加了，数据质量却下降了。究其原因我们发现有三个数据来源可 能导致数据质量下降。一是下级考核上级的数据容易失真。在考核中，如果说上级利用职权对下级进行打击报复只是个案，那么下级考核上级时不敢说真话几乎是通病。二是同级考核的数据容易失真。一种情况是源于彼此的不了解导致数据失真。例如某员工今天没来上班，他的同事并不知道他今天没来上班是因为私事还是公事，大家看到的现象只是他今天没来上班；另一种情况是同事之间很多时候是竞争关系，这就意味着同事可能会因为竞争关系而将 “ 政治行为 ” 带到考核中来。例如同一个班组中的竞争关系会影响到同级
7、评价的结果。三是来自外部顾客的数据容易失真。在实 践中我们经常会看到有时候员工越是坚持原则，顾客越不买账，有时候员工不坚持原则，顾客反倒欢迎。这是因为顾客与被考核者是两个不同的利益主体，顾客视其自身利益的得失来评价员工的服务质量，使得数据质量有可能下降，而这样的考核有时候也会使得员工不敢对顾客坚持原则。 另外，考核中因为需要收集大量的数据使得考核成本升高、因为受人际关系的影响使得考核误差加大的情况也不容忽视。 2.我国很多企业的绩效考核还是评估式的考核而不是发展式的考核 如果考核是为了帮助被考核者全面真实地了解自身的不足以改进 工作绩效那就是 “ 指点迷津 ” 的发展式考核，这种情况下 360
8、度考核无疑是非常有帮助的。但是如果考核只是为了与奖金挂钩，就是 “ 秋后算账 ” 的评估式考核，这种情形下 360考核的效果并不理想。在我国的很多企业中绩效考核的 “ 指点迷津 ” 作用还发挥得不到位，甚至根本没有发挥出来，而 “ 秋后算账 ” 的评估作用却十分普遍，这就使得 360度考核失去了它原本的意义，效果自然大打折扣。例如很多企业的绩效考核还是看重年终考核而忽略平时监管，年终考核时花费很大力气填了很多考核表得出的考核结果却不公开，至于绩效反馈面谈这一关键的环节能省则省。 360 度考核由于考核制度的不完善其优势被缩小了一倍，而受人际关系的影响其劣势被扩大了一倍，因此 360 度考核在我
9、国企业中的应用效果就各不相同了。总之， 360 度考核如果用于人员的培训和晋升，用于改进绩效非常有效；如果只是为了发奖金，其效力十分有限。 三、改进 360 度考核应用效果的措施 1.明确绩效考核的目的 绩效考核是绩效管理过程的核心环节，有效的绩效评价有助于推动组织战略的实现、提升绩效水平、为各项人力资源管理决策提供依据，其目的是为了不断地发现问题、解决问题、持续地改进绩效。可是目前 我国大多数企业的绩效考核虽然也是为了改进绩效，实际上还停留在 “ 秋后算账 ” 的评估式考核阶段，不重视绩效反馈、绩效面谈，重心仍然在奖惩上，为了考核而考核，容易造成员工为了达到目的不择手段的做法，使得 360度
10、考核受到限制，收效甚微，反被其累。因此我们呼吁中国企业的绩效考核要加快从 “ 秋后算账 ” 向 “ 指点迷津 ” 的改进速度，转变观念，真正明确绩效考核的目的才是改进考核效果的关键。 2.完善企业的绩效考核体系 360 度考核因其考核视角的多维性、考核主体的多元性要求考核过程中需要收集大量的数据，而这些数据 的质量就成为确保考核效果的关键，因此完善的绩效考核体系至关重要。当然没有哪一套考核体系是适用所有企业的，企业根据自身发展的实际情况量身打造考核体系对于改进绩效至关重要。这就要求绩效考核体系在设计和被执行的过程中，始终要牢记企业的使命，围绕企业的战略，保持考核体系的灵活性，不断地自我更新和完
11、善。此外，企业内部的管理制度和 ERP管理系统也要完善，以确保数据的及时准确收集。 3.掌握 360 度考核的应用技巧 虽然 360 度考核在应用的过程中不可避免地会受到人的主观因素的影响，但是只要我们仔细观察， 认真研究也会发现可以利用一些方法和技巧使考核中的误差大大降低，避免矛盾。比如，同事之间考核要以考核协作精神为主，而不以考核能力为主。因为考核能力容易引起矛盾，而协作精神在同级之间比较容易考核，这也是组织横向协同的重要体现。再如，客户和供应商方面的考评要依据被考核岗位的功能而定。如果某岗位服务功能强，如一线销售人员，客户考核非常必要。如果它的服务功能很弱，如行政人员，客户考核可以适当降
12、低甚至不要。而客户考核的数据应尽量来自第三方以确保数据的质量。另外，下级考核上级要视具体情况而定。如果上级权力过大，下级考核上 级有助于削弱上级一定的权力，但是如果上级权力本身就不足，还让下级考核上级就会使情况更糟，上级就更难以开展工作了。还有上级是否公正的情况。如果上级不公正，下级考核上级可以克服上级的不公正，上级就不能肆无忌惮，对自身有所约束。如果上级本身很公正，那么下级再评上级，效果会十分有限。最后，被考核者自评，述职十分必要。因为述职既是让其他人了解被考核者的好机会，也是实现员工自我激励的好办法。至于员工自己打分可要可不要，打了分可以作为参考，但不能起决定作用。 四、结语 随着 “ 新
13、经济 ” 时代的来临，企业进 入战略经营时代，企业间的竞争表现为长期、综合能力的竞争，绩效评价已经成为企业计划与控制的有机组成部分，受到了越来越多的关注和日益深入的研究。 360 度考核在我国企业中被广泛地应用，对于这种考核方法我们应该明确其真正的价值在于它全面考核的理念，其目的是为了最大程度地降低考核误差，改进绩效。为了真正做到这一点，企业在实际应用中要结合自身情况运用考核中的技巧来降低误差，减少矛盾，同时应该充分地发挥 360度考核对于改进绩效的作用，为企业培训、人员升级提供参考，而不能只把它作为奖惩的依据，使其失去了考评的真正意义。世界 经济的快速发展要求我国的企业要大踏步地赶超时代发展
14、的步伐，只有真正地做到由 “ 秋后算账 ” 式的评价转变为 “ 指点迷津 ” 式的评价，绩效考核才能真正地起到改进绩效的作用， 360 度考核也才能真正地发挥其应有的效力。 参考文献 叶星宇 .360 度绩效评价在我国企业实施中的问题与对策 J.人力资源管理， 2008 石金涛，魏晋才 .绩效管理 M.北京：北京师范大学出版社， 2007 罗伯特 ?巴可沃著 .绩效管理 如何考评员工表现 M.北京：中国标准出版社， 2000 余凯成，程 文文，陈维政 .人力资源管理 M.大连：大连理工大学出版社， 2006 孙健 .360 度绩效考评 M.北京：企业管理出版社， 2003 作者简介：刘博， 1979 ，女，辽宁海城人，副教授，硕士，研究方向为人力资源管理。刘向坪， 1994 ，女，辽宁沈阳人，本科在读，研究方向为人力资源管理。
