1、90后职业价值观的异质性与管理策略研究 摘 要：职业价值观作为价值观的一个重要组成部分，对求职者的职业定向与选择具有重要的指导作用。 90 后将成为未来职场的生力军，对他们的职业价值观进行分析，将有利于更好地了解与分析 90 后真正的内心需求，从而能够更好的引导他们进行恰当的职业选择，同时也有利于管理者制定针对性较强的有效激励策略。 下载 关键词： 90 后；职业价值观；人力资源管理；激励 一、引言 在职场中， 80 后占据主体地位，但随着时间的推移，与 80 后相差较大的 90 后将成为未来职场的生力军。他们期望从事符合自身兴趣且有挑战性的工作，这意味着寻找工作的成本在不断上升；由理想型向现
2、实型的转变，虽然促使他们付出辛勤的汗水去获得所期望的回报，但他们也更加注重功利、强调物质上的享受，心理上也变得更为浮躁；由于多数 90 后为独生子女，成长环境不断得到改善，成长中经历的挫折较少，难以体会前几代人的艰辛，一旦发现期望与现实的差距，心理 情绪则波动较大，抗压能力更弱；他们过于强调独立与自由精神的同时，会给组织的管理工作造成较大的难题；对于自身的工作与任务有着独到的见解，但他们倾向于较少听取与接纳他人的建议；注重表现自身的能力，导致团队合作更为困难，集体精神受到挑战。 面对特征明显的 90后，管理者是否做好充分的准备来迎接 “ 新新人类 ”所带来的管理挑战？这些新的特点意味着原有企业
3、管理中所普遍应用管理手段要做相应的调整与改变。 二、问卷设计与调查 本研究的施测问卷包括两个部分。第一部分为被试背景信息调查表。调查内容包括 性别、独生子女状况、专业背景、籍贯，目的是了解被试的基本信息，由此来判断不同群体对价值观的影响。第二部分为职业价值观量表。该量表主要借鉴了宁维卫（ 1992）修订的 Super（ 1970）编制的 “ 职业价值观量表 ” （ Work Values Inventory，简称 WVI）。 Super 的职业价值观量表在职业价值观研究领域的影响较为深远，他将职业价值观分成 3个维度、15 个价值尺度，每个价值维度包括四个衡量题项。 本次调查共发放问卷 125
4、份，回收 122份，问卷回收率为 97.6%。经过筛选有效问卷为 102 份， 有效问卷率为 83.6%。现将调查对象的基本信息描述如下：男性 38 人，占 37.3%；女性 64 人，占 62.7%。独生子女人数为 70 人，占 68.6%；非独生子女为 32人，占 31.4%。 66位被试来自乡村城镇，占 66%；36位被试来自城市，占 35.3%。 54位为文科背景，占 52.9%； 48位为理工科背景，占 47.1%。 三、调查结果分析 经过统计可得各个题项的均值，大部分题项的均值在 3 以上，即处于“ 一般 ” 的状态以上，可以看出被试对于大部分选项的要求比较高。得分最高的前三个价值
5、尺度依次为生活方式（ 4.42）、成就（ 4.36）、同事关系（ 4.24），得分最低的依次为智力激发（ 3.4）、安全性（ 3.5）、变动性（ 3.66）。各价值维度的平均得分分别为内在价值（ 4.01）、外在价值（ 3.92）、外在报酬（ 4.06）。 宁维卫将职业价值观分为内在价值、外在价值、外在报酬，因而有必要对所调查的样本做因素分析，由此检验这种职业价值观划分方法是否适合本研究。采用主成分分析法检验宁维卫这种分法的适用性，结果发现 KMO值为 0.8510.5，且 Bartlett 球形检验显著性这表明 15 个价值尺度适合做因素分析 。根据碎石图，从第三个因素开始，图形较为平坦，因
6、而保留 3个公共因素。这表明，将职业价值观划分为内在价值、外在价值、外在报酬的方法是适用的。以下的分析主要运用独立样本 T 检验、单因素方差分析（ One-Way ANOVA）。 性别因素在利他主义、管理、安全性这三个价值尺度上呈现显著的差异性。其中利他主义尺度的双尾检验值管理尺度的双尾检验值安全性尺度的双尾检验值经过数据的进一步处理可得到女性的管理尺度得分均值为3.4922，而男性在管理尺度上的得分为 4.0066，可见二者的差异较大。性别因素在安全性尺度上 的差异也极为明显，男性在题项 Q9（深信自己将不会离开工作）、 Q19（工作有保障）的得分分别为 2.61、 3.55，而女性相应的得
7、分为 4.27、 4.05，显然女性对于职业的安全感的要求要比男性高，女性更倾向于寻求一个稳定且有保障的工作。 籍贯不同在监督关系上存在显著性差异，双尾检验值但近一步分析可发现，乡村城镇在监督关系上的得分为 3.9773、城市的得分为 3.6250，二者间只有 0.3523 的组差。 是否为独生子女的情况不同在成就感尺度上呈现显著性差异，组差为0.2365，同生源地在监督关系 上的差异程度类似，是否为独生子女在各个价值尺度上的差异性并不明显。经过进一步的对是否为独生子女这一因素进行在 3个价值维度上的独立样本 T检验，结果显示均无显著性差异，可以认为是否为独生子女可能会影响个体的性格与行为，但
8、本次的调查结果显示了不论 90 后是否为独生子女，他们的职业价值观差异不大，二者也趋向于一致化。 专业背景的不同在各个价值观尺度和维度上均布存在显著性差异，可见教育水平不同的 90 后在职业价值观的总体结构上均没有呈现显著性的差异趋向，因而一定程度上可以反映专科生与本科生对于期望职业的总体特点是趋向于一致的。 四、管理对策 1.对 90 后去标签化，尊重其独特的个性及行为方式。管理者往往会对90 后员工产生偏见，认为其难以承受较为艰巨的工作任务、藐视权威、不注重团体利益、责任意识淡化、工作主动性不强，但管理者需要结合其成长环境的特点来了解与解释他们身上所谓的 “ 标签 ” ，再而尊重他们的个性
9、与行为方式，在此基础上才会达到相互尊重与理解的状态，并才能更为有效的对其行为与观念进行引导。 2.提升 90 后员工与组织价值观的契合度。二者价值观的契合度在于其对同一事物所持有观点及采取行动方式的 一致性，相关研究表明组织中的个体对与组织的忘我奉献，其原因不是薪酬、工作环境、晋升等因素，而是因为其价值观与组织整体价值观保持较大的一致性，由此信赖与依恋组织，并产生长远的工作动力与热情，提升工作业绩。可从以下几方面来引导员工的价值观，提升二者间价值观的一致性。 （ 1）从工作分析伊始就应对各岗位的特点与要求进行归纳与准确的陈述，针对不同的岗位设计不同的价值观与职业能力测试系统。在招聘环节中，以组
10、织事前设定的测试系统对应聘人员进行测试，来作为面试环节的补充，由此做出合理的人员选拔。 （ 2） 应加强对录取人员组织价值观的灌输工作，由此来引导职员价值观向组织整体价值观趋近，价值观的灌输可以采取思想培训、工作中领导者的身体力行等方式进行。 （ 3）针对 90 后倾于功利化的特点，组织应强调员工价值观与组织整体价值观保持一致所能给员工带来的经济与精神效应，由此来强化 90 后这个群体改变并适应组织价值观的动力。 （ 4）要尽量避免说教式的管理方式，取而代之的应为启发式的工作辅助模式，管理者在遵循必要程序的基础上，应对员工 “ 少管多理 ” ，在充分发挥其能力的基础上，又能对其不足予以弥补，在
11、日常的沟通 中需要加强沟通的有效性。 3.完善多元化的发展体系。从我们的研究结论中可知， 90 后极为注重从工作中获得的成就感，他们需要一个较为宽广的平台来施展自身的能力，对于企业而言，自我实现欲望较强的雇员数量越多，企业持续经营活力也就越强。因而管理者需要根据组织的环境与战略的变化与调整，不断健全组织雇员的成长体系，为每个雇员提供差异化的发展方案。笔者的建议如下： （ 1）需要明确组织的发展方向，只有在组织拥有清晰的发展方向的前提下，组织中的雇员才有可能制定自身合理的职业生涯规划。在明确的发展方向的基础 上，应当确定雇员的目标，使得这种目标对雇员具有指引性的作用。需要建立独特的帮扶模式，对雇
12、员在工作上予以指导，但这种指导应是辅助性的，即应在充分保证其能发挥自身能力的前提下，予以指导与协助。 （ 2）管理者需要在工作过程中对其赋予更多的责任，当然，还需要授予与责任相当的调配资源的权利，由此才能达到提高员工责任意识并满足他们成就需要的效果。组织需要根据不同的条件去选择实施雇员的职业生涯管理，与个人的职业规划不同，职业生涯管理是从组织的角度出发，在带有较强功利性与导向性特征的指引下，为员工设计发展路径并配 备相应的政策与资源，由此通过员工的发展来实现组织的目标，管理者应针对不同的雇员设计与制定具有差异性的职业生涯管理策略，并需要结合雇员个人的职业选择与定位意愿。 （ 3）员工作为组织的
13、无形资产，具有不断增值的特性，因而组织的培训活动具有不可或缺的作用，组织需要建立健全且合理的培训体系，管理者要合理设计雇员的培训内容与培训方式，对于 90 后而言，更需要为其提供自助餐式的培训活动，在组织的目标容许框架内，去满足员工的个性化培训需求，实现员工多元化的发展。 4.需要创新组织管理模式。组织的管理模式是 组织软环境的主要组成部分，对于组织的发展与员工的成长的影响较为重大，在 90 后的管理中需要对组织以往的管理模式进行创新。 （ 1） 90 后这个群体强调自由、平等、独立，这正好迎合了组织结构的发展趋势 扁平化，当组织层级较少时，组织信息的流通速度更快，且不容易失真，这有利于企业管
14、理者充分了解员工的工作与日常行为动态。此外，组织结构的扁平化也意味着组织更为注重组织成员的能力素质，雇员在较为扁平的组织结构下，更容易通过自身的能力与努力，去展现自身的才华并实现自我与组织目标。 （ 2）对于 90后的管理 应当借鉴儒、法家的相关精神理念，即儒家的仁、法家的术。由于 90 后普遍抗压能力较弱，因而在日常的工作过程中，管理者应有一种宽容的心态，在此基础上对其工作行为及结果做出客观的评价及反馈，不仅使得 90 后降低了对繁重工作的排斥，也增进了其对管理者与组织的信任与认可。组织不仅需要 “ 仁 ” ，还需要 “ 术 ” ，即对组织成员的行为进行规范与调整，对于组织所期望的行为，应当
15、予以嘉奖，而对于不利于组织目标实现的行为，则应当予以惩戒与消退。 （ 3） 90 后强调独立性、自主性，其有利影响不言而喻，而对于其给组织集体精神的塑造的影 响却不可忽视，因而对于 90 后团队精神的培育势在必行。首先应当通过人员配置，将具有较强领导艺术的人员安排为团队主帅，并使其起表率作用，进而需要构建团队的共同愿景，设立共同目标与成文或未成文的行为约束，并需要积极去分析与总结团队成员的共同领域，使这些领域成为团队精神的新的增长点，此外还需要充分挖掘团队成员的知识、技术、能力，以形成优势互补与人员充分开发的良好局面。 五、结语 管理者通过把握 90 后的职业价值观，就容易设计与制定适合 90
16、 后的有效激励策略，以管理好这些 “ 新新人类 ” ，为更快更有效的达 成组织目标而服务。研究人员对于 90 后职业价值观的进一步研究，可以不断的丰富人力资源管理的相关理论，如在能岗匹配、绩效差异、离职因素、跨文化差异、职业生涯等方面做进一步的拓展。 参考文献： 陈红雷，周帆 .工作价值观结构研究的进展及趋势 J.心理科学发展，2003（ 6） . 龙湘洋 .企业知识型员工激励的有效性研究 D.湖南大学， 2009. 于家明 .90 后青年群体特点及教育对策探析 J.中国青年研究， 2010（ 1） . 秦晓蕾，杨东涛 .80 后员工工作价值观差异性 对人际促进影响比较研究J.现代管理科学， 2010（ 10） . 纪晓丽，凌玲，曾艳 .基于双因素理论的员工工作压力源管理研究 J.科技管理研究， 2007（ 9） . 作者简介：卢传渠（ 1991- ）男，浙江平阳人，浙江财经大学，专业：企业管理，研究方向：人力资源管理
