1、HX公司薪酬和绩效管理存在的问题与对策 摘要：探析薪酬和绩效管理存在的问题，提出改进薪酬结构、确定标准及职级、对员工实行动态管理、建立员工升迁通道、完善绩效管理基础工作、抓好考核结果的应用和反馈等措施，为企业薪酬和绩效管理提供有效借鉴。 下载 关键词：薪酬结构；绩效指标；升迁通道 中图分类号： F273 文献标识码： A 文章编号： 1001-828X（ 2015）002-0000-01 HX 公司是集科研、生产、推广、服务为一体的综合性种子公司。主要从事玉米、甜菜、向日葵等作物优良品种的引进、选育、生产及销售，年种子销售收入过亿元。 HX公司是 “ 省级农业产业化重点龙头企业 ” 、 “ 国
2、家高技术产业化示范企业 ” ，连续几届被评为 “ 中国种业五十强企业 ” 。 HX 公司初步建立了人力资源管理整体框架，但仍然存在诸如绩效管理实施不畅、薪酬结构不够合理等问题。人力资源管理的提升对形成企业的 核心竞争力起到至关重要的作用，人力资源职能与其他职能密切配合，可以帮助企业获得生存能力，能够激励员工更加奋发有为，从而进一步沉淀特色，形成企业的核心竞争力。通过薪酬和绩效管理探讨，为种业企业完善薪酬和绩效管理提供有效借鉴。 一、薪酬和绩效管理存在的问题 1.薪酬福利构成不合理。薪酬管理是人力资源管理的核心，是每位员工关注的焦点，要靠激励制度维系。激励作为现代企业管理的重要手段，其根本目的就
3、是充分调动员工的积极性，最大限度地激发员工的潜能。 （ 1）基础工资设置不够全面。该公司薪酬 项目设置中对于反映社会平均工资的基础工资设置不甚合理，知识、技能、经验体现不明显，造成员工升迁通道不顺畅。 （ 2）薪酬项目中没有设置种业引导与鼓励项目。薪酬项目中没有设置引导与鼓励项目，如为了鼓励技术创新、流程创新、管理创新、营销创新而实施的一系列改革。若改革有论证、有计划、有实施、有进展、有结论，即使没有成功，也要给予鼓励；若有成果、有评估应给予更大的鼓励。 （ 3）福利太少。该公司的薪酬福利项目比较全面，但是本研究在实际调查中发现在实际操作中员工的福利待遇一般，这与公司薪酬福利的规定项目产生了出
4、入，这里所提到的缺失的福利不仅包括实物性福利也包括非实物性福利，如培训、保险、假期、旅游等非实物性福利或隐性福利。 2.绩效管理实施不畅。绩效考核是人力资源管理中的 “ 硬骨头 ” 但它同时也是一把 “ 双刃剑 ” 用得恰到好处能最大限度地激发员工的工作热情，充分挖掘员工的潜力，否则，就会打击员工的积极性，影响企业前进的步伐，导致经济效益下降。该公司绩效管理存在以下问题： （ 1）考核通用性指标使用过多，针对性指标较少。考核指标的科学性、合理性，有待进一步评估，通用性指标使用过多，针对性指标使用 较少，有些指标未能充分反映该岗位的技术含量，达不到考核的真正目的。 （ 2）特殊情况破坏考核规则。
5、考核过程中特殊情况较多，一旦给特殊情况开绿灯，其他员工就跟着效仿，结果弹性指标被考倒，真实情况无法掌握，没有达到真正的考核目的，使考核流于形式。 （ 3）考核沟通不畅。企业对考核制度的制订、考核指标的设置、考核的实施、考核的评价及考核的反馈，应该与员工做好充分沟通，得到员工的理解与认可。 二、完善薪酬、绩效管理的对策 1.改革薪酬待遇 根据该公司人力资源管理战略及人 力资源规划，结合激励手段的实施，配合内部竞争机制的建立，综合职业生涯的启动，薪酬分配应做必要调整。 （ 1）改进薪酬结构 原薪酬结构 =基础工资 +工龄工资 +岗位工资 +绩效工资 +福利。 现薪酬结构 =基础工资 +工龄工资 +
6、岗位工资 +技能工资 +绩效工资 +创新改革奖 +福利 其中：基础工资与学历对应；技能工资与评定的职级对应，职级的确定应结合职称与业绩进行评定；创新改革奖由薪绩委员会根据创新与改革项目每年评定。其它不变。 （ 2）确定标准及职级。按照员工职业发展路径的安排，级 别划分为 11级，类别共五档，其中最下面的两档各对应一个级别，其它三档分别各对应三个级别，即技术专家为一、二、三级，高级技术人员为四、五、六级，中级技术人员为七、八、九级，初级技术人员为十级，技术人员为十一级。 （ 3）对员工实行动态管理。建立内部竞争机制，为薪酬的设计提供了明确信号。其中升迁是激励机制中的一个重要方式，三条升迁通道向员
7、工开放，让员工清楚升迁条件，升迁待遇，这样改变员工在企业中的发展空间，保持员工的动态管理，会使该公司始终充满活力，本研究拟提出的员工升迁通道为学历升迁、技能升迁、岗位升 迁。 （ 4）加强福利沟通。了解员工需求，做好福利宣传，优化福利项目，综合平衡实物性福利与非实物性福利，并且合理发放次数，提供让员工满意的福利。 2.绩效管理落到实处。绩效考核作为评价员工工作的手段，应发挥其积极作用，使用精细化管理理念，确定合理指标，搞好考核培训，建立优胜劣汰的内部竞争机制，开展竞争上岗，推行岗上竞争，加强绩效评定、面谈和绩效考核结果的应用。 （ 1）完善绩效管理基础工作。成立薪绩委员会，由总经理直接领导，主
8、要职责是负责该公司的绩效管理、薪酬管理。人员组成包括总经 理、副总经理、人力资源经理、一名员工代表。 （ 2）抓好考核结果的应用和反馈。考核结束后，由薪绩委员会及时反馈给员工，以便找到差距，调整员工行为，达到考核目的。 参考文献： 刘昕 .人力资源管理 M.北京：中国人民大学出版社， 2012. 吴宝华 .人力资源管理实用教程，第 2版 M.北京：北京大学出版社，2012. 武昌永 .农业企业人力资源管理中激励机制存在的问题及对策 J.现代农业科技， 2010（ 5）： 339-342. 李云鹏，张海泉 ，贾庆双，张建华 .关于农业企业员工绩效模糊评价模式的探讨 J. 中国农业学学报：社会科学版， 2006（ 4）： 64-66. 刘晓云 .我国中小企业人力资源管理问题研究 J.经济体制改革， 2011（ 5）： 112-115. 周游 .现代企业人力资源管理存在的问题及对策研究 J.中国商贸，2012（ 6）： 102-103. 刘昕 .薪酬管理 M.北京：中国人民大学出版社， 2004. 秦杨勇 .平衡计分卡与绩效管理 M.北京：中国经济出版社， 2009.
