1、H 证券公司短期薪酬激励存在的问题及对策研究 【摘要】证券公司作为资本市场最有影响力和最有效的金融中介机构，在企业和资本市场运作中充当着不可替代的核心作用，是企业重组、兼并、改制、上市过程中不可或缺的力量。随着国家对金融行业承诺开放年限之后，国际资本大鳄的不断涌入和国内证券公司间的激烈竞争，尤其在互联网金融异军突起的背景下， H 证券公司意识到要在这样的环境中赢得主动，建立适合公司目前发展的短期薪酬激励是核心的环节。从这个角度讲，对 H证券公司短期薪酬激励的研究具有重要的现实意义。 下载 【关键词】证券公司 短期 薪酬激励 在证券市 场大变革、大转型，尤其是互联网金融异军突起的背景下，为积极落
2、实集团发展战略，加快 H证券公司资源优化配置，推进员工和业务向投资、财富管理、资管全面转型步伐，建立一套高效、市场化的短期薪酬激励成为 H 公司急需解决的问题。 H证券公司成立于 1988年，经过多年发展， BL证券公司目前已成为当地最具实力和影响力的证券公司。公司经营范围为：证券经纪；证券自营；证券资产管理；证券投资咨询；与证券交易、证券投资活动有关的财务顾问；证券投资基金代销；为期货公司提供中间介绍业务；融资融券；代销金融产品。公司设有 60多家 证券营业部，截止 2014年底，公司共有从业人员 1400 名。 一、各业务条线的短期薪酬激励的现状 （一）证券经纪业务条线 H 证券公司经纪业
3、务条线涉及的部门主要包括两个层面：一个层面是营业部，另外一个层面是经纪业务总部。营业部采用准事业部费用包干模式，即从整体业务收入中提取一定比例，负担营业网点运营成本，包括员工固定工资和绩效奖金在内。经纪业务总部采用与营业部共享奖金池，即经纪业务总部完全参与经纪业务条线奖金的分配。 （二）证券自营业务 H 证券公司证券自营业务整 体奖金的提取模式采取投资收益提奖模式，即根据证券投资部门业务利润提取一定比例作为奖金。 （三）资产管理业务 H 证券公司资产管理业务整体奖金的提取模式采取费用包干模式，即部门奖金包是公司计提收入的一定比例之后，再摊掉运营成本后剩余的部分。 二、各业务条线的短期薪酬激励的
4、问题 （一）经纪业务条线短期薪酬激励模式有碍新业务的发展 随着互联网金融异军的突起，网上证券新开户大为方便简单。在互联网的世界里，证券公司没有地域优势，有的只是激烈的竞争。这样就导致各家券商都不 计成本的互相拼杀，大打价格战，强占互联网用户。时至今日，传统的证券经纪业务模式发生了巨大的变化，由原来的网点经纪业务转移到了互联网经纪业务，这样原有费用包干模式的短期薪酬激励不能很好的支持互联网金融的发展。 （二）自营业务条线短期薪酬激励模式导致奖金波动剧烈，缺乏以丰补歉的机制 众所周知，证券公司的自营业务是证券公司用自有资金进行投资，而投资的对象主要是股票。而股票的波动性很大，在牛市中，股票涨幅巨大
5、，在熊市中，股票跌幅巨大，这样导致证券自营业务的收入也随着股市的剧烈波动而大起大落，导致 自营业务条线的奖金也大起大落。 BL 证券公司目前的投资收益提奖模式缺乏一种以丰补歉的机制。 （三）资产管理业务条线短期薪酬激励模式不适合目前公司要做大资产管理规模的发展战略 资产管理业务目前奖金的提取模式采取费用包干模式，这样虽然有利于公司利润与成本的核算与薪酬总额的控制，但这样就导致资产管理部门发产品的时候只考虑收入和费用，而不是从市场占有率和资产管理规模角度去考虑问题。不适合目前公司要做大资产管理规模的发展战略。 三、改进各业务条线的短期薪酬激励的建议 （一）经纪业 务条线应建立混合式奖金模式 根据
6、目前证券公司经纪业务发展特点， H 证券公司经纪业务条线应该建立混合式奖金模式，即采用多种手段相结合方式对经纪业务体系进行奖励，包括目标奖金、收入提成、利润提成、开户奖励、市值增加奖励等。对于传统的经纪业务条线可以从收入提成、利润提成等方面进行短期薪酬激励，但是对于互联网经纪业务条线，要建立鼓励和扶持的短期薪酬激励方式，要从开户奖励、市场开发率和市场占有率角度进行奖励。 （二）自营业务条线采用投资收益提奖模式的同时，引入乏以丰补歉的机制 证券投资市场 是很典型的靠天吃饭市场，丰年自营业务很好，但是在歉收年份里自营业务很差，这样在原有的短期薪酬激励模式下，赶上好年份，自营业务奖金会很高，而在差年
7、份里，自营业务就会没奖金。奖金一方面是奖励业绩干的好，但另一方面还应该奖励付出的努力，是对辛勤劳动的一种肯定。所以，应该在原有的投资收益提奖模式的同时，引入以丰补歉的机制，这样就会减少自营业务条线奖金波动的剧烈性。 （三）资产管理业务条线应建立目标奖金模式 由于 H 证券公司目前的资产管理业务做的不是很大，公司应该花大力气先把市场做大，把资产管理的规 模做大。原先 H证券公司的费用包干模式虽然简单易行，但不适用于资产管理业务尚处于萌芽的发展阶段，而是应该建立目标奖金模式，即部门奖金由部门中每位人员的个人目标奖金汇总而来，这样就可以根据公司发展战略制定个人发展目标，这样才能有很好的牵引作用。 四
8、、结束语 在证券市场大变革、大转型，尤其是互联网金融异军突起的大背景下，证券行业为了吸引人才、留住人才、激励人才；加快证券行业资源优化配置，推进从业人员全面转型步伐；建立一套符合公司现阶段发展的短期薪酬激励模式是 H 证券公司的必然选择。 参 考文献 马立荣，肖洪钧 .知识工作者的激励机制设计 J.科学与科学技术管理，2000，（ 11） . 张望军，彭剑峰 .中国企业知识型员工激励机制实证分析 J.科研管理，2001， 22（ 6）： 90-96. 郑超 .黄枚立 .国有企业知识型员工激励机制的现状调查及其改进策略J.华东经济管理， 200l， 15（ 3）： 30-33. 廖颀 .试论激励型薪酬体系设计 J.经营管理， 2011（ 19）： 83. 路金镶，王鹏，王维 .知识型员工薪酬激励实证研究 J.商场现代化，2013（ 4）： 145-148. 邱畅 .知识型员工管理的困境及其激励策略 J.沈阳师范大学学报（社会科学版）， 2014，（ 2）： 86-88. 作者简介：范宝龙（ 1986-），男，山西大同人，硕士研究生，研究方向：人力资源管理；陈庆杰（ 1977-）女，河北石家庄人，博士研究生，职称：副教授，研究方向：财务管理。
