1、HR竞争力视阈下我国民族地区人力资源政策绩效评价研究 摘要：采用 “ 前 -后 ” 对比分析法，从人力资本力、环境吸引力、投资竞争力和绩效彰显力等四个方面，对民族地区近年来的人力资源政策进行了绩效评价。结果表明，当前我国民族地区的人力资源竞争力在 4项指标上均取得显著进步，未来的发展重点是加大教育投入，促进经济发展，实现人力资源竞争力和区域经济竞争力协同发展。 下载 关键词：人力资源竞争力 民族地区 人力资源政策 绩效评价 人力资源竞争力指一个区域对人力资源要素的优化配置能力，即该区域对人力资源要素的吸引力和市场争夺力。近年来，虽然我国民族地区的人才储备大幅提高，但是人力资源竞争力仍然偏低。有
2、学者运用因子分析法对我国 31 个省级区域的人力资源竞争力进行了综合排名，结果 9 大民族地区（宁夏、西藏、广西、内蒙古、新疆和云南、甘肃、青海、贵州）中的 5个占据了排行榜末位。为此，中央和地方两级政府一方面进行人力资本投资、强化教育基础设施建设，另一方面构建人才服务政策， 打造人才高地，出台了一系列民族地区公共人力资源政策。这些政策的绩效如何、是否有利于民族地区人力资源竞争力的优化，本文拟进行初步评价。 一、民族地区人力资源政策绩效评价的基本原理 当前学者提出公共政策评价的标准很多，主要集中在对其效益、效率和效果等方面，即学者更关注衡量一项公共政策是否产生了所希望的成果、其投入和产出之间的
3、关系和比率以及该政策对社会发展的影响。本文将评价重点放在政策的执行效果上，即该政策是否有效解决了此前存在的突出问题。 本研究的评价方式是较为简单的 “ 前 -后 ” 对比 绩效评价法，其基本原理就是对民族自治政府人力资源政策实施前后的相关指标进行比对。例如，A1 是政策执行前的各项指标水平， A2 则是政策执行后在同类指标上的新水平，以此来评价政策绩效。这种方法简单明了，但一个缺点是仅仅通过该方法，我们还无法明确政策效果（即 A2-A1）是否是由该政策所导致的。但是鉴于可操作性，我们仍采取本方法，对民族地区人力资源各项状况以时间为变量进行追踪对比分析。 评价的指标方面，鉴于本文的评价目的是为提
4、高民族地区人力资源竞争力，因此，在张霞、王林雪 (2006)等研究的基础上，本研究的 指标体系主要包括：人力资本力 B1，它反映该民族地区的人力资本存量，主要指人力资源数量和人力资源素质两个指标；人力资源环境吸引力 B2，反映该民族地区社会环境和自然环境对人力资源的吸引能力；人力资源投资竞争力 B3，反映某民族地区人力资本的投资和开发力度；人力资源绩效张显力 B4，反映民族地区人力资源竞争结果及绩效水平，本研究主要从专利申受数量来衡量。 二、民族地区人力资源政策绩效的实证评价 1.民族地区人力资本力 B1 的绩效评价 为了反映我国九大主要民族聚集地区的从业人员数量和质量，本 研究选择了 200
5、5-2009年间民族聚集地区从业人员数量和质量变化情况，具体情况见表 1。 数据表明，各民族地区在这 5 年间劳动力数量和质量都呈稳步上升态势，特别是劳动力质量，上升态势明显。如青海省从业人员中大学生及以上学历的比例从 2005 年的 8.87%上升到 2009 年的 10.2%；西藏自治区从业人员中大学生及以上学历的比例从 2005年的 0.3%上升到 2009年的 0.91%，比例增长了两倍；云南、宁夏等地也变化明显。 2.民族地区人力资源环境吸引力 B2 的绩效评价 近年来，民族地区人 力资源政策的一个重要内容是完善劳动力市场、协调劳动力的流动，并不断提高人才服务的规模和质量。 数据显示
6、， 2005-2009 年间，甘肃、新疆等地的职业介绍机构个数均有显著增多，其中最显著的是新疆，其职业介绍机构数量从 2005 年的不足400个增长到 2009年的近 600个。同时，其服务对象也不断增长。数据显示，民族地区的职业介绍机构为数十万人提供了就业机会，有效缓解了就业压力，在劳动力供给和需求之间建立了信息桥梁。 3.民族地区人力资源投资竞争力 B3 的绩效评价 对民族地区人力资源投资 竞争力进行评价，可以发现其人力资本的投资和开发力度，其目的主要是对该地区未来的人力资本力进行展望。对投资竞争力的评价主要从其培训力度和区域参保人数来衡量。 数据显示，大多数民族地区的培训机构数量和在职教
7、职工人数均有显著增加，最典型的是宁夏。该区的培训机构数量从 2008年的 51个增加为 2009年的 142个，培训教职工也从 2008年的 543人增加到 2009年的 4053，增幅明显。总体看来，民族地区社会力量对职业培训的投资力度增减不一。其中，内蒙古自治区的减幅最大，而同期宁夏区的增幅则高达 520%，其原 因可能跟其前期投入状况有关，前期投入较大的省份，近年往往会减少投资。这在一定程度上表明，民族地区职业培训力度加大带动了大批社会力量，其培训效果将在未来若干年后形成该区域的人力资源存量。 4.人力资源绩效张显力 B4 的绩效评价 人力资源绩效张显力主要用来反映民族地区人力资源竞争绩
8、效，是人力资源竞争力的最终结果。特别是其知识型员工数量以及相应的科技产出，则是人力资源绩效彰显力的重要体现。本研究对各地区的专利申请受理情况进行了追踪调查 数据显示，民族地区整体科技产出逐年增多，专利申请受 理量增幅明显，如在 2005-2010年这 5年间，我国九大民族聚集地区的专利申受数量都有显著增长，而广西、新疆、云南等部分地区的增长幅度更是突出。此外，人力资源绩效张显力的另一个指标是经济绩效，主要通过人均国民生产总值等主要经济指标来体现。鉴于该项指标在全文中体现得比较多，这里不做重复表达。 三、研究结论与反思 1.研究结论 本研究采用 “ 前 -后 ” 对比法，构建了民族地区人力资源综
9、合竞争力评价指标体系，对民族地区近年来的人力资源政策绩效进行了初步评价，主要结论有：一是民族地区人力资本 力显著增加。从业人员的数量和质量都有明显上升，特别是大学及以上学历的从业人员比重增长明显。二是民族地区环境对人力资源的吸引力有所改善。民族地区的经济条件逐步好转，GDP 增速快于全国平均水平，各地区的人才服务机构数量不断增多、服务对象不断增长。三是民族地区人力资源投资竞争力显著提升。各区域职业培训力度加大，创新投资不断追加，而且参保人数和人均创新经费逐渐攀升。四是总体看来，民族地区的人力资源政策已经形成了一定的绩效张显力。当前各地区的科技产出明显增多，这预示着未来各民族地区将迎来新的经济增
10、长，并进而形成新的人 力资源竞争力来源。 2.对民族地区科技人力资源发展政策的建议 第一，加强民族教育立法，加大人才培养力度。当前的民族教育立法已远远不能满足民族教育发展的需要，主要表现在民族教育法规层次过低、内容不完善，地方民族教育立法严重滞后，民族教育法规针对性差、特色不鲜明等等。人才培养方面，建议进一步加强民族地区的高等学校建设，扩大招生规模，并结合民族地区的资源特色调整专业设置，提高办学水平，使本土院校服务于本土经济；同时，加强全国各地的民族院校建设，让民族院校成为为民族地区开发培养对口高级专门人才的 重要领地。 第二，加强与中东部地区的人才战略合作，合理处理人才引进与本土培养直接的关
11、系。当前民族地区在人才引进上，存在着 “ 重引进，轻培养 ”的问题；在引进方面，又存在着 “ 重数量，轻质量 ” 的问题。这极大地制约了民族地区人力资源的可持续发展。建议大力推进东部、中部与西部地区专业技术人才的交流与合作。在直接人才引进相对较为困难的情况下，可以通过以项目为纽带的方式进行间接性智力引进，特别是以国家重大项目的实施、重点工程的建设和支柱产业的发展为契机，建立区域间稳定长效的合作机制，以进一步提升民族地区人力资源质 量和数量。 第三，逐步完善民族地区社会保障制度。其目的是使民族地区的各类人才解除后顾之忧。这一方面需要中央财政加大转移支付力度，支持民族地区社会保障制度建设；同时政府
12、也要逐步提高社会保障支出占财政支出的比重，从而引导优势资源向民族地区的流动。 第四，发展经济，从根本上增强人力资源竞争力。民族自治政府应该坚持有所为有所不为，重点实施适度集中开发策略，结合本地区的资源优势发展优势产业。例如宁夏有丰富的水资源；西南地区的贵州仅药用植物就有 3700 余种，占全国中草药品种的 80%；青海的盐业、水电 资源和矿场资源丰富。民族地区可以选择相对突出的新材料、生物技术、新医药、现代农业等领域，并由此加大差别性与特殊性人才政策措施的建设力度，实现经济发展与人才战略相互促进的良好局面。 参考文献： 杜谦 .2006 年世界科技人力资源竞争力 J.中国科技论坛 ,2008,2:105-110 杜丽婷 .基于因子与聚类分析的我国区域人力资源研究 J.开放教育研究 ,2008,10:40-44 张金马 .政策科学导论 M.北京 :中国人民大学出版社 ,1996 匡跃辉 .科技政策评 估 :标准与方法 J.科技管理研究 ,2005,1:62-66 刘小英 ,韩建民 .西部地区人力资源竞争力计量评价 J.甘肃农业大学学报 ,2006,2:107-111 张霞 ,王林雪 .高新区人力资源综合竞争力评价指标体系及模糊综合评价J.科学学与科学技术管理 ,2006,3:123-128
